长期合同工有哪些保障文档格式.docx

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个人总结了一下发给大家。

愿有所帮助借鉴。

其实，说实在的，很多朋友并不是很分的清楚，公务员，事业编，工作人员，合同工，临时工的区别。

我把我知道的大概说下，说的不对，大家补充吧。

　　一，先解释什么是公务员。

根据新出台《公务员法》，满足以下三个条件的，为国家公务员。

1，吃财政。

2，行使国家行政权利。

3，在编在职（行政编制）。

只有满足以上全部条件者，才为公务员。

公务员分两种，政务类公务员和业务类公务员。

我们一般都说的是后者，两类公务员可以简单的理解为，前者为官，实行任期制；

后者为大头兵，实行常任制，在公务员中称非领导职务，具体又分为，主任科员、副主任科员、科员、办事员等级别，享受相应的待遇，不是领导。

就这么

　　简单的解释下吧，说的太详细，一页都说不完。

　　二，什么是事业编。

事业编制是事业单位编制的总称，像学校就是典型的事业单位。

事业单位分为自收自支、差额拔款、全额拔款三种类型。

第一种，就是你的工资和福利全由自己单位的收入来支付。

第二种，就是你的工资和福利有一部分是政府负担的，有一部分是自己单位的收入负担。

第三种就是你的工资和待遇全部由政府负担，这种的事业编制就从形式上和公务员是一模一样的了。

这里，大概得说下行政编

　　和事业编的区别，两者比较明显的区别，并非待遇和工资等方面，而是，行走路线不一样。

行政编，走级别制，比如，副科，正科，副处，正处，一直往上。

事业编，走职称，前几天人事部刚下发了事业编级别分类，分了10级，分别对应公务员级别。

大家可以搜索着看看。

我就不说那么详细了。

还有其他的区别，都不是很大，理论上，事业编是不能任领导职务的，如果你是事业编，假如升你为处长，那么你的编制自然就转为了行政编制。

这点大家务必分清，再有，事业编在省一级人事主

　　管部门里，是无人事备案的。

　　三，什么是工作人员。

如果抠字眼的话，工作人员也分2种第一种，党政机关的工作人员，也称为机关工作者。

其实他们是有编制的，但各地情况不一样，所以不好区分，有的地方党政机关的工作人员是公务员，但习惯上称呼他们为机关工作者。

有的地方他们可能是事业编制，但是他们肯定有编制。

。

绝不是合同工。

第二种，某单位自主招考的同事业编待遇的工作人员。

这种工作人员，要看招考单位在招生简章上的说明

　　篇三：

合同工、正式工、劳务工;

编内、编外、非在编;

人事代理、劳务派遣的区别

　　合同工、正式工、劳务工；

　　编内、编外、非在编；

　　人事代理、劳务派遣的区别

　　发布时间：

20XX年05月14日：

中部人才（新闻中心派遣新闻栏目）

　　做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；

合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；

编内、编外、非在编；

人事代理、劳务派遣的问题。

首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。

在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。

现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。

　　法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。

那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？

貌似其他概念我们都不用去看了。

可是，事实上是这样的吗？

不！

因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。

首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。

为什么这样呢？

看我用用上面的示意图您就明白了。

　　社会团体按照组织形式分为：

机关、事业单位、企业单位、中介

　　组织、群众团体等。

　　事业单位是相对于企业单位而言的。

首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。

比如说工商局、税务局、银行、邮局等。

事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。

一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。

分为全额拨款事业单位，如学校等；

差额拨款事业单位，如医院等。

还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。

　　企业单位又分为：

国有企业、私有企业。

国有企业又分为：

全民所有制企业、集体所有制企业。

私有企业又分为：

合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。

　　在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。

国家企事业单位只为两种：

编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。

所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。

非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。

　　但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。

编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。

这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。

　　在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。

这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。

　　“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。

一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；

而在管理上，“编外人员”则是“防范对象。

　　所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。

　　而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦。

“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。

比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。

制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立。

　　同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感，所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造成被动；

因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。

　　为什么称“正式工”为“固定工”呢？

这应该从“编内”与“编外”之外的另一个角度来看待。

现在固定工制度转变为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订的劳动合同的期限长短来看，“正式工”也即“固定工”与单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单位签订的是“固定期限劳动合同”。

从而“正式工”成了一般意义上的“固定工”。

　　“临时工”，也被叫做“协议工”、“外地工”。

“临时工”就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。

也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。

严格来讲，现在已经不存在“临时工”这个称谓了。

无论国企、民企统称员工。

目前劳动用工中已逐渐减少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。

他们的合法权益经常受到非法的侵害。

　　要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、“劳务派遣”概念的区别。

　　人事代理：

人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用

　　相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。

人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业和其他单位。

根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：

是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。

从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。

　　劳务派遣：

劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都非常普遍的一种新型制度。

其产生的原因之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；

其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。

另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。

劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

　　人事代理同劳务派遣的区别

　　人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。

在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体的区别如下：

　　1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。

在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。

而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整；

在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间

　　并不存在法律关系。

　　2、劳动者与实际用人单位的关系不同。

　　在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；

而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。

　　3、调整二者的法律规范不同。

　　劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；

而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。

　　4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。

　　劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；

人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。

一些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。

　　5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。

　　在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务；

而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。

根据以上分析可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的制度，我们不能因为其具有一定的相似性而否认二者的区别，如果把劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益造成损害，对社会的稳定构成威胁。

　　篇四：

合同工不给交养老保险怎么办

　　合同工不给交养老保险怎么办

　　参加社会保险是用人单位的法定义务，根据《社会保险费征缴暂行条例》第五条：

县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的社会保险费征缴管理和监督检查工作。

你可以去当地劳动监察部门投诉，要求用人单位依法履行义务，这是不收费的。

　　既然已经与原单位解约，如果等西安的商调函，怕是由于时间长短不定，造成养老保险中断。

可以先将你的档案关系转到原地的人才或职介，自己把养老保险接续起来，等西安方面的商调函开具之后直接从原地的人才或职介转出养老保险，这种办法比较稳妥，也不会造成养老保险中断。

一、职工、合同工、农民工等等——即非公务员

　　按照国家对合同工（即非公务员的全体用工）的相关管理办法规定，合同工提前解约，只需与原用工单位、接收（用工）单位协商一致即可，商调函已是可有可无的东西了（对公务员是非有不可的）。

如果你的户口不转移到西安，原养老保险缴费办停止即可，然后在新单位的城市直接参加养老保险缴费。

待你离开该城市或达到法定退休年龄开始办理领取社会养老金手续时，将你在N个省N个城市（社会保险基金管理[中心]局）的N个养老帐户的钱逐一划转到户口所在地的社保局办理领取养老金。

　　如果户口转移到西安，建议同时将养老帐户的钱划转到户口所在地的社会保险基金管理[中心]局，以便日后办理领取养老金。

　　由于各地的社平工资不一致，养老保险缴费有高低，但领取养老金确是按户口所在地的社平工资的百分之几来发放的（即国家的社保条例所规定）。

　　如果户口不迁移，强烈建议你回原城市缴纳社保金。

可以先转入社保中心自己交费

　　劳动局那里的话，不交满15年是不好领的

　　如果到退休年龄之前没到15年的话

　　要去劳动局办延期手续的

　　你不用担心,可以使用法律来保护自己,根据《劳动法》的相关规定，用人单位必须跟员工签订劳动合同并购买保险，因此购买社保是必须的，属于强制保险。

　　因此你可以跟用工单位协商解决，无果的情况下，申请劳动仲裁或向当地劳动保障部门反映并投诉，向当地法院提起诉讼等，是可以得到有效解决的。

　　其证据就是证明跟单位有劳动关系，比如工资条，工牌等。

　　针对你提到的细节，查询就显得很重要了。

　　对于查询，在参保地社保处才可以的.

　　你不必担心，除登陆当地社保查询（有时功能并非完善和稳定）外，你还可以通过以下方式查询：

（一）当地社保局

（二）拨打社保局服务电话12333（市话收费）

　　切记：

查询需要本人身份证或社保号。

　　建议你到当地社保局申请查询,可以得到满意的结果.

　　篇五：

以人为本关爱员工

　　关爱员工给力发展

　　——娄底涟源支行党支部扎实推进“创先争优”活动

　　涟源支行党支部在深入开展“创先争优”活动中，始终坚持以人为本，在“以人为本，关爱员工”上做文章，下功夫，认真抓考核兑现、抓制度完善，抓“双基”管理，抓典型推介，有效地激活了人力资源，在全行初步形成了“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，助推了全行各项业务的又好又快发展。

　　一、严字当头，充分发挥考核的激励作用

　　为充分发挥考核激励作用，加强干部员工队伍建设，提高考核工作的科学性、规范性和制度性，该行在年度考核中，突出一个“严”。

一是严格考核，确保考核结果准确公正。

该行按照支行下发的《华兴支行基层支行、本部部室领导班子和正副经理级人员20XX年度考核实施方案》和《华兴支行员工20XX年度考核实施方案》，严格考核标准和要求，认真组织考核工作，无论是定性考核还是定量考核，无论是业绩考评还是民主测评，都严格按照公平、公正等原则，认真进行评分评价，精心统计考核分数，切实维护了考核的严肃性、权威性，确保了全行考核结果的公正、公平、准确，确保了考核工作对平时各项工作的积极推动作用。

二是严格奖罚，确保考核激励作用的充分发挥。

年度考核的有效手段就是有奖有罚，奖罚分明，鼓励先进，鞭策后进，促进工作。

该行在刚刚组织召开的第四届职工代表大会第一次会议暨20XX年工作会议上，及时通报了全行20XX年考核结果，特别是对全行6个优秀领导班子、27名优秀正副经理级人员和78名优秀员工进行了表彰和奖励，颁发了荣誉证书，给予了一定数额的现金奖励，在全行反响良好。

大家纷纷表示，只有创先争优，支行才会有各项业务的快速发展，员工才会获得看得见的经济实惠。

　　二、严格管理，善于发挥管理制度的导向作用

　　实事求是地讲，好的管理制度能够极大地提高全行干部员工的工作效率、促进全行各项工作目标任务的完成。

近年来，该行始终坚持“以人为本，以德治行，构和谐、谋发展、保平安”的办行思路，在今年组织开展的“双基”管理活动中，注重发挥管理制度的导向作用，收到了良好的效果。

一是抓住重点，有效发挥绩效考核的正向激励作用。

考查一个行的绩效分配是否公平、合理，是检验能否充分调动全行干部员工的工作积极性、主动性和创造性，能否有效促进业务发展的试金石。

为强化考核，加大激励约束力度，积极引导干部员工创先争优，真正打造一支“思想过硬、作风优良、业务精湛、管理精细、工作高效、团结和谐”的高素质员工队伍，该行紧紧抓住干部员工年度考核管理和主要负责人动态管理考核两个工作重点。

对于20XX年的年度考核，改变过去在组织考核前定方案的作法，为年初就制定出考核实施方案，规范了考核动作，提高了奖励标准，让干部员工做到心中有数、赶有目标。

对于20XX年的主要负责人动态管理考核，在去年动态管理考核实施方案的基础上进行了完善，把“双基”管理和优质服务工作纳入考核内容，细化了考核指标，明确了工作责任，强化了考核奖罚措施。

特别是对于被考核人的每月考核结果将作为支行对其任免、培训安排、评先评优、绩效分配等动态管理措施的主要依据之一。

二是以人为本，充分发挥管理制度的约束作用。

为强化“双基”管理，不断提升全行应变能力、可持续发展能力和双基管理能力，该行各部门认真梳理各项制度，规范工作流程，该完善的加以完善，该补充的加以补充。

经过该行第四届职工代表大会第一次会议讨论通过的《华兴支行20XX年优质文明服务考核实施方案》、《华兴支行加强劳动管理的有关规定》、《华兴支行员工岗位准入管理的有关规定》等相关制度相继出台，为做好全行优质文明服务工作，提高核心竞争力，强化员工管理，提升队伍素质，起到了积极的保障和促进作用。

　　三、严于律己，有效发挥“领头雁”的示范作用

　　该行认真落实“五个好”和“五带头”的创先争优活动基本要求，有效发挥“领头雁”的示范作用，确保创先争优活动推向深入，取得实效。

一是注重发挥领导的表率作用。

该行注重加强党委班子建设，切实提高班子人员的规划能力、进取精神和责任意识，该行黄天祥行长还明确提出了“向我看齐”，要求发挥表率作用。

目前，全行上下“创先争优”氛围浓厚，已初步形成了“向我看齐”主旋律。

二是实行分片包干责任制。

该行行领导班子成员对分管的点与部门实行创先争优分片包干制度，严于律己，率先垂范，及时进行了点评，把创先争优活动落到了实处。

三是创建“创先争优党员示范岗”。

该行积极探索发挥党员模范作用的有效途径，认真组织了开展以“我为党旗添光彩”和“我是党员我争先”为主题的创先争优党员示范岗活动，要求全体党员要亮身份、立承诺、树标杆。

在“四创四争”竞赛活动中，该行广大党员干部参与积极性高，拼搏精神强，勇于当抓户增存、促销增收、压缩不良和优质服务先锋，都在为谱写全行创先争优活动新篇章而努力奋斗。

（

　　建设以人为本，尊重和保障员工的基本权益，建行把员工视为最宝贵的财富，坚持和尊重员工的主人翁地位，进一步完善以职代会的作用，保障员工权益，调动员工的积极性和创造性。

20XX年11月建行上市以后不久就召开了全社会第一届职工代表大会，这在金融系统中是第一家，职工代表审定重大战略规划和关系职工的议案，每年召开一次会议，建行关注员工发展，实施大规模的员工培训计划，仅20XX年投入培训经费亿元，培训项目26000多个，我们在积极拓宽员工职业发展通道，积极探索用工制度改革，坚持每年在一定比例的劳务用工转为我们的合同短期工，将一定比例的短期合同工转为中长期合同工，使每位员工都有平等的发展机会，我们还坚持以人为本的理念广泛开展了关爱员工的活动，进行心理辅导和激励，帮助员工积极面对精神压力，保持乐观向上的精神状态。

　　篇六：

个人理财第一、二次三、四次作业（答案）

　　个人理财第一次作业

　　一、名词解释

　　1、个人理财：

又称个人理财规划、个人理财策划、个人财务规划及个人理财术等。

根据美国理财师资格鉴定委员会的定义，个人理财是指如何制定合理利用财物资源、实现客户个人人生目标的程序。

　　2、个人理财规划：

是通过制定财务计划，对个人（或家庭）财务资源进行适当管理而实现生活目标的一个过程。

　　3、生命周期理论：

是指个人在相当长的时间内计划他的消费和储蓄行为的，以在他的整个生命周期内实现消费的最佳配置。

　　4、客户市场划分：

是按照客户的需求或特征将客户市场分成若干个次市场，并针对不同的次市场设计个性化销售组合的过程

　　5、个人财务规划标准流程p17：

既个人理财基本程序，包括以下六个步骤：

建立客户关系、收集客户基本信息、分析客户财务状况、整合个人理财策略并提出财务策划计划、执行和监控财务策划计划

　　6、资产分配策略P36：

是指财务策划师根据客户的目标和风险偏好，确定客户总资产在各类投资产品之间的合理分配比例

　　二、填空题

　　1、个人理财的核心是根据理财者的------资产状况--------与-------风险偏好--------来实现需求与目标。

　　2、、财务策划宣传常见的可使用的媒体有-------广播与电视---------、--出版物-----------------、-------信件-------、---------互联---------。

　　3、个人理财追求的目标是使客户在整个人生过程中--------合理分配财务-----------，达到—人生效用最大化----------------。

　　4初次面谈，个人财务规划师应尽量了解和判断---