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另一方面是指下级人员将自己对组织管理、工作和其他信息向上级反映的过程。
群体思维:
是群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。
群体转移:
是指讨论课选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。
脑力激荡法:
也叫头脑风暴法，意思是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。
命名小组技术:
是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，这就是命名一次的含义。
人际关系:
人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。
人际反应特质:
人们在人际关系中有自己独特的反应倾向，这种倾向就是人际反应特质。
关系分析:
是指吧莫里诺的社会测量的内容加以扩充并加上主观判断项目以分析人际关系的方法。
合作:
是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。
竞争:
是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必须损害或牺牲对方的利益的行为。
群体间互动:
是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。
群体互动是以某种群体关系为基础的，它是连接两个不同的组织群体的桥梁。
协作:
是指冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。
回避:
是指一个人可能一时到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。
竞争策略：
也叫强制策略，只是一种不合作的方式，通过竞争，必然为了一部人的利益而牺牲另一部分人的利益。
合作策略：
是比较开诚布公的策略，能够使冲突双方的利益都得到满足。
:
迁就策略:
主要是一种合作的倾向，以牺牲自己的利益为代价去满足被人的利益。
领导:
是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行为过程。
领导者:
是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体。
是组织的“关键角色”，是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。
正式领导:
是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。
非正式领导:
是指领导者不是考组织所赋予的职权，而是靠自身的特长而产生的实际影响力进行的领导行为
授权:
是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级在一定的监督下，有相当的行为自主权。
有效领导的行为：
是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能做出正确的决定。
奖罚:
就是通过对符合计划的行为进行奖励，对不符合计划的行为实施惩罚，以保证领导活动的既定方向。
领导素质:
一般是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现主来的气质、能力、品质等个人特征。
个性性格结构:
是指具备不同个性性格的领导者在领导班子中的组成配合情况或结构比例。
集权型领导方式:
是指领导者个人决定一切，然后布置下属的管理方式。
民主性管理方式:
是指领导者发动下属讨论，共同商议，集思广益，然后做出决策的领导方式。
放任型领导方式:
是指管理者听之任之撒手不管，不加干预，下级爱干什么，想干什么，都可以，是完全自由的管理方式。
决策:
是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。
动机:
按照心理学的解释，动机是引起某种行为，维持改行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。
激励:
首先作为心理学的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。
激励机制:
是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
企业形象：
是指社会主义商品经济条件下，一个企业的全部行为从总体上给社会和消费者所留下的总印象。
组织结构:
是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。
组织内部结构:
是指组织各要素的排列组合方式，是组织部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。
组织体制是组织结构中各层次、各部门之间组织管理关系制度化的表现形式。
管理信息:
是反映领导活动和领导对象的特征及其发展变化情况的各种消息、情报、资料、数据等的统计。
决策程序:
是根据模式、模型的特征编制出的实施决策的步骤顺序，它是柯旭日决策的一个重要组成部分。
非正式群体:
是那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，他们是人们为了满足社会交往的需要咋工作环境中自然形成的。
组织行为学
1.组织的定义及其特点
定义：
为了实现一定的目标，运用知识和技能互相协作结合而成的具有一定边界的集体或团体。
特点：
1，由个人与群体组成
2，有目标
3，通过专业分工和协调合作来实现目标
2.组织行为学：
是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目标是应用这些知识改善组织绩效。
（组织行为学是一门研究分析组织中的工作行为的学科，它分析个体、群体、组织等不同水平的因素对人们工作行为的影响规律，并以此为基础，指导组织中的管理工作，提高工作效率与效能。
）
3.组织行为学常用的研究方法：
实验法、案件分析法、调查法、历史分析法、观察法、心理测验法、定性与定量法、情景模拟法、系统法
4.组织行为学的研究变量：
自变量：
假定引起因变量变化的原因。
个体水平的自变量：
年龄、性别、婚姻、人格特征、价值观与态度、能力
群体水平的自变量：
沟通模式、领导方式、团体、群体冲突
组织水平的自变量：
组织结构、组织设计、组织规模、组织文化
因变量：
受自变量影响而发生变化的反应变量。
组织行为学中，常见的因变量有：
生产率、缺勤率、离职率、及工作满意度等。
生产率：
包括效果和效率的一种衡量指标。
效果：
实现目标效率：
以最低的成本完成输入向输出的转换
5.霍桑实验：
实验证明：
照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。
霍桑实验最大的贡献：
1）在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。
2）第二个理论是“士气理论”士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。
3）“非正式群体理论”在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。
6.管理者的角色功能（明茨伯格）
1）人际关系角色：
头面人物、领导者、联络者
2）信息传递角色：
监控者、传播者、发言人
3）决策制定角色：
创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者
7.管理者的技能：
诊断技能、概念技能、人际技能、技术技能
8.近代人性假设理论：
1）经济人假设——X理论
（1）人是由经济诱因来引发工作的动机，其目的在于获得最大的经济利益。
（2）经济诱因在组织的控制下，人被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作
（3）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。
（4）人的感情是非理性，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制感情。
2）社会人假设——超Y理论
（1）人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事的关系可以获得基本的认同感。
（2）工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。
（3）非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大。
（4）人们最期望于领导能承认并能满足他们的社会需要。
3）自我实现人假设——Y理论
（1）人的需要有低级和高级的区别，目的是达到自我实现的需要而寻求工作上的意义。
（2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富于弹性，能适应环境。
（3）人们能够自我刺激和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果。
（4）个人自我实现同组织目标并不冲突，而且是一致的。
在适当的条件下，个人应调整自己的目标使之与组织目标配合。
4）复杂人假设——超Y理论
（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。
（2）一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互的结果。
（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。
（4）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平，动机的强弱以及与同事相处的状况都可能产生影响。
（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。
9.1）知觉：
个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，是人脑对刺激物各种属性和各个部分的整体反映。
2）知觉的基本特征：
1.理解性，依据过去的经验理解外界信息并赋予意义。
2.选择性，选择部分信息进行加工，不同的背景不同的结果。
3.整体性，知觉结论不是零散的个别属性，而是具有一定结构的整体形象。
包括连续性规律，接近性规律，封闭性规律和相似性规律。
3）影响知觉的因素：
知觉者、知觉对象、情景
4）社会知觉：
是指个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉，包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。
5）社会知觉存在种种偏见，主要有以下几种：
P57
（1）首因效应；
（2）晕轮效应；
（3）近因效应；
最后给人留下的印象
（4）定型效应；
=刻板印象
（5）投射
6）产生错误知觉的原因：
1、人们知觉器官认识事物上的局限性
2、根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。
10.印象管理与招聘面试
1）求职者印象管理措施：
意见遵从：
赞同主考官的观点
抬举他人：
陈述他人的优点
非语言行为：
自我包装：
简历包装
合理化理由：
离职原因
事前声明：
工作承诺
2）作为招聘者的应对措施：
面试前：
熟悉岗位要求；
把握自己的印象管理方式
面试中：
控制时间；
保密和诚信提示；
问卷测量；
面试后：
调整印象管理能力的比重；
适当延长实习期；
11.归因理论
（1）归因于行为：
不知道公司的考勤制度，或明知故犯，或有些个人事情。
（2）归因于行为者的知觉对象：
员工的手表坏了，或有公司的考勤机故障，或规章制度没有明确规定上班的时间
（3）归因于行为产生的环境：
今天早上被领导派去做临时的工作，没有在上班的时间赶回来，或者今天班车延误
如何归因（归因的参照点）归因的参照点
（1）一致性（区别性），是指行为者的行为是否与其他人的行为一致；
大家都是这样吗？
如果很多员工上班都迟到，就是一致性高。
（2）一贯性，是指行为者在其他情境下是否也如此；
他总是这样吗
（3）特殊性，是指行为者的行为指向是否具有持续性。
指当事人的行为是否反常，他在不同的情境下也是这样吗？
三个维度：
内因-外因稳定-不稳定可控-不可控
12.气质可分为四种典型的类型。
胆汁质（急躁型）表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。
多血质（活泼型）表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。
粘液质（怡静型）表现为稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。
抑郁型（神经质）表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。
难以承受强烈刺激。
气质分类的理论依据：
人的高级神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。
两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性。
13.价值观：
个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念与判断。
价值观类型：
1）终极价值观:
理想的终极存在状态，个体愿意用他的整个生命去实现的目标；
2）工具价值观:
个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。
14.态度：
关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对于某一对象的内心感受。
态度的类型：
工作满意度工作参与组织承诺组织支持感员工敬业度
15.激励理论
激励：
持续激发人的动机的心理过程。
激励人的动机的心理过程的模式可以表示为：
需要引起动机、动机引起行为、行为又
指向一定的目标。
需要：
当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
（对象分物质需要，精神需要；
起源分生理性，社会性；
需要满足来源分：
外在性，内在性）
动机：
指人从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及
在多大程度上满足人的需要。
1）内容型激励理论：
主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，
也称需要理论。
包括:
马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素论”、阿尔德弗的ERG
理论和麦克利兰的成就需要理论
（1）马斯洛的需要层次论：
生理、安全、归属、自尊、自我实现
（2）赫茨伯格的“双因素论”：
（激励因素和保健因素）
激励因素：
能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因
素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”
保健因素：
促使人们产生不满意的因素。
指与工作环境相关的因素，这类因素
的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。
激励因素包括：
①工作富有成就感；
②工作成绩能得到承认；
③工作本身富有挑战性；
④职务上的责任感；
⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
保健因素包括：
①公司的政策与行政管理；
②技术监督系统；
③人际关系；
④工资；
⑤工作环境条件
（3）阿尔德佛的ERG理论：
生存需要（Ｅ）关系需要（Ｒ）成长需要（Ｇ）
（4）麦克利兰的需要理论：
权力需要归属需要成就需要
2）过程型激励理论：
着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究
包括:
弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论
16.群体及群体功能
1）群体的概念必须包含以下几个方面：
（1）群体由两个或更多的个体组成
（2）群体成员具有共同的行为规范
（3）群体成员应具有明确的群体意识
（4）群体成员相互联系，相互影响，直接接触，相互作用
（5）群体成员有共同的目标和不同的分工
2）正式群体与非正式群体——按结构和功能分
正式群体：
由一定的社会组织认可的，有组织正式明文规定的，群体成员有固定编制的，有明确的权利和义务的，有明确的职责分工的群体。
非正式群体：
指一种没有正式明文规定的，群体成员没有固定编制的，其成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩的，是在心理、动机一致的基础上自发形成的群体。
非正式群体的特点：
①自发性②不稳定性③中心人物作用大④心理认同感、归属感和内聚力较强⑤信息沟通快⑥成员的重叠性
3）群体的发展阶段：
五阶段论：
形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段、中止阶段
建立到成熟的四阶段论：
相互接纳、沟通和决策、激励和生产率、控制和组织
4）群体的功能
（1）完成组织所赋予的基本任务（1＋1>
2）
（2）满足群体成员的心理需求
1获得安全感2满足归属需要3满足自尊的需求4增加自信5增加力量感6获得情
感7增加社会性
5）群体的效应
（1）社会助长效应：
指群体成员有促进、集体效率的效应
（2）社会致弱效应：
指群体成员受到群体压力的影响妨碍自身能力的发挥，降低工作
效率。
和个体心理特征以及对活动的熟练程度有关。
（3）社会惰化效应：
指个体在群体中的工作成果不如单独一个人工作时那么好的一种
倾向。
和制度公平性以及职责不清有关。
（4）社会趋同效应：
也称为社会标准化倾向，指群体成员在群体规范的效应下，缩短
差距，而趋向于相同的意见、观点和行为倾向。
由个体关注自身利益，个体受感染和盲从，以及躯体压力的影响有关。
（5）从众效应：
个体在群体的压力下，改变自己的观点，在意见和行为上保持与群体
其他成员一致的现象。
补充：
影响因素：
个人：
智力、情绪的稳定性、自我概念、人际关系、价值观、个
人的受暗示性、服从性、态度等
群体：
群体的作用（满足个体需要的程度）、群体的组成成员的
地位、能力、经验等）、组织气氛（是否容忍个人意见）群体内聚力等
情境因素：
问题的性质、个体对群体的依赖性、外界对群体的支
持度
6）群体动力影响因素（凝聚力）：
群体成员对利益的认识、领导方式、信息的沟通、达
成目标的情况、心理相容性、群体在组织中的地位、成员对群体的依赖性、群体与外部环
境的关系、群体规模、群体成员的心理满足感、成员的共同性
7）群体凝聚力：
是群体对成员的吸引力，它既包括群体对成员的吸引程度，又包括群体
成员之间的相互吸引力。
8）群体决策技术：
（1）头脑风暴法
（2）德尔菲法列（3）名团体法（4）电子会议法
9）群体规范的功能or作用：
（1）群体行为的维系功能
（2）群体行为的评价和标准功能
（3）群体行为的动力功能
（4）群体行为的导向功能
10）群体人际关系
人际关系（社会心理学）：
人们在交往过程中所形成的心理关系。
影响人际吸引的因素：
相貌、能力、个人品质、相似性或互补性、正面的互动（赞美、
倾听）
17.冲突
1）冲突的过程：
阶段1潜在的对立，存在可能产生冲突的条件
阶段2认知和情感投入
阶段3行为意向
阶段4行为
阶段5结果
2）冲突的类型：
（1）人际冲突：
不同的认识、不同的价值观、不同的信息来源、不同的思想意识、不同的心理行为习惯都会起冲突
（2）群体冲突：
工作、资源、奖励、沟通原因都会造成这类冲突
3）冲突管理（处理冲突的策略）运用竞争、运用回避、运用迁就、运用协作、
运用折中、调解、仲裁、沟通、教育、转移、重组、变革。
4）合作：
是指个体之间、群体之间或组织之间为了共同的目标和利益互相帮助、协同活动的行为模式。
竞争：
是指个体之间、群体之间或组织之间在朝向同一个目标努力的过程中，尽可能
使自己的收益最大化，并且通常以不顾对方的利益或损害对方的利益为代价。
*影响竞争与合作的因素：
（1）奖励的规则
（2）沟通（3）奖励的方式（4）互惠性（5）
信任（6）个性倾向
18.沟通
1）沟通是指人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。
不仅指意义被传达，而且指意义必须被理解。
2）沟通的功能：
（1）控制：
通过不同的方式来控制员工的行为，但员工们必须遵守组织中的权力等级
和正式的指导方针
（2）激励：
工作群体是主要的社交成所，群体成员通过沟通来获得工作的激励
（3）情绪表达：
员工通过群体间的沟通来表达自己的满足感和挫折感
（4）信息：
为个体和群体提供决策所需的信息
3）沟通的方式分类：
（1）正式途径：
由上而下的沟通（下行沟通）
1定义：
是指信息从组织上级直接向下级传递，表现上级对下级的通知、指示、命令协
调以及绩效评价等
2优点：
协调组织内各层级之间的关系，增强层级之间的联系。
3缺点：
容易形成“权力气氛”影响士气，而且，由于曲解、误解或搁置等因素，所传
送的信息会逐步减少和歪曲。
由下而上的沟通（上行沟通）
是指员工向上级报告工作情况，提出自己的意见和建议，表达自己的态度等。
使得管理者经常了解到员工对他们的工作、同事和组织的总体感觉是什么，管
理者还依赖于这种沟通了解到哪些工作需要改进。
另外，给员工提供了一个表达意见、
释放情绪的机会，让员工感到上级对自己的重视，工作积极性会大大提高。
除非管理人员非常鼓励，否则此种方式很容易受阻，尤其是在大规模、多层级
的组织中，信息很容易被层层过滤并延误，出现报喜不报忧。
平行沟通
定义：
水平沟通是指组织结构中处于同一层级或个人间的沟通，属于横向沟通，通常具
有业务协调作用。
斜向沟通
指不属于同一组织层级或个人问题的沟通
范围：
在直线部门与参谋部门之间，如果参谋人员拥有职能职权时，便常有斜向沟通。
（2）非正式途径：
小道消息
4）沟通中的障碍：
（1）信息表达的障碍
（2）信息传递的障碍（3）信息接收和理解方面
的障碍
19.领导
1）领导的定义
名词领导：
领导者--利用影响力带领人们实现组织目标的人
动词领导：
领导工作（领导职能）--利用影响力激励和引导人们去实现组织目标的过程。
2）领导三要素：
领导必须有部下或追随者
领导者拥有影响追随者的能力或力量
领导的目的是通过影响追随者来达到组织的目标
3）领导者的6种影响力：
法定权、强制权、奖惩权、专家权、参照权、信息权
4）领导特质理论
1传统的特质理论：
主要观点：
天赋决定论--领导者具有某些固有的特质，这些特质是与
生俱来的；
只有先天具备这些特质的人才可能成为领导。
2现代特质论：
领导者的特质是在日常实践中逐渐形成的，可以通过训练和
培养加以造就。
领导特质论的批判：
没有列出一个权威的领导特征表
没有重视情境因素的作用
对最重要的特质确定比较主观，很难区分特质的优先顺序
5）领导行为理论
领导者最重要的方面不在于领导者的个人素质，而是在各种不同的环境下领导者做些
什么，有
升级会员 