华中科技大学本科毕业论文.docx

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华中科技大学本科毕业论文

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薪酬管理视角下的保险企业

人才流失危机问题研究

学院名称：

公共管理学院

专业名称：

行政管理

学号：

4300207320158

学生姓名：

杨智勇

指导老师：

孙春霞

二0一二年二月

摘要

所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力寻求的人。

人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流失会给企业带来一定的影响，特别是科技、金融人才的流失。

自从加入WTO以来，我国保险市场迎来了高速发展时期。

各大保险公司为了抢夺市场而日趋激烈的竞争使得市场对保险人才的需求和质量上有了更高的要求。

但是，在愈演愈烈的人才争夺战中，保险人才的高频率流失成为一种普遍现象,国有保险公司由于市场竞争加剧，保险人才流失现象较为严重。

而人才严重流失将导致国有保险公司业务发展的停滞，效益水平的下滑，甚至导致公司的生存危机。

面对人才流失的现状，如何合理配置人力资源，设计合理的薪酬制度,引进和留住人才，是保险企业发展的一项重要任务。

因此，保险公司人才流失对策研究具有现实和战略意义，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是需要各保险企业的不断努力和探索。

关键词：

薪酬管理人才流失留住人才

Abstract

Abilitytouseso-calledtalentiscompetentandgoodathighstandardsandstreamlinetheOrganization'swork,theyjustenterprisesseekingpeople.Gainanunshakablepositionintalentinthebusiness,lossoftalentforbusinessacertaindegreeofinfluence,especiallyintechnology,financiallossoftalent.SinceitsaccessiontotheWTO,usheredinaperiodofrapiddevelopmentofChina'sinsurancemarket.AllthemajorinsurancecompaniesinordertoRobandtheincreasinglyfiercecompetitioninthemarketmakesthemarketdemandforinsuranceprofessionalsandhaveahigherqualityrequirements.However,growinginthewarfortalent,becameacommonphenomenonofhigh-frequencylossofinsurancestaff,State-ownedinsurancecompaniesduetotheintensifiedcompetitioninthemarket,insurancemoreseriousbraindrainphenomenon.WhichseriousstagnationofbusinessdevelopmentwillresultinthelossofState-ownedinsurancecompany,declinesinbenefitlevels,andevenledtothecompany'ssurvivalcrisis.Braindrainsituation,howtherationalallocationofhumanresources,designofsalarysystem,bringinginandretainingtalent,isanimportanttaskforinsuranceenterprisesdevelopment.Therefore,realitiesandstrategicsignificancetothecountermeasureofbraindrainininsurancecompanies,variousinitiativesonhowtoattractandretainthebesttalentistheinsuranceofthecontinuouseffortsofenterprisesandexploration.

Keywords:

SalarymanagementTalentdrainRetaintalent

摘要2

Abstract3

一、引言6

二、薪酬管理基本理论解析7

1.薪酬的概念和内容7

2.薪酬管理的含义和内容7

三、企业人才流失的现状及其危害8

1.人才流失的现状8

2.人才流失的危害8

四、企业人才流失的原因9

1.薪酬结构不合理9

2.企业内部人力资源规划不合理10

3.企业没有对人才的长久发展做出一个合理的规划10

致谢16

参考文献17

一、引言

近年来。

随着金融改革，股份制商业保险公司兴起；我国加入WTO后，外资保险公司开始进军中国保险市场，保险业面临激烈竞争。

但国内保险公司在产品种类和服务功能以及技术手段等方面“同质化”现象严重，并没有形成自己独有的原创性、专有性、可以进行差异化竞争的核心竞争力．保险企业人才竞争成为最直接的竞争手段。

截至目前，我国共有保险公司100多家。

大多成立不到两年，处于机构扩展时期，不仅急需高端管理、技术、营销人才，而且对基层的保险理赔员、出单员等一线操作人员需求巨大。

新公司为了节约培训和时间成本。

纷纷到其它公司挖人．国有保险公司成为首选对象，成为其他公司人才培养的“摇篮”。

一方面由于国有保险公司长期以来分配制度、用工制度、激励机制等的落后和不完善，使人力资源管理难以发挥应有的获取、开发、使用、调整、优化配置等各项功能。

股份制保险公司特别是外资保险公司．凭借富有生机的经营管理机制，良好的培训机制，优越的工作环境和优厚的薪酬待遇．使国有保险公司在人才竞争中处于十分不利的地位。

国有保险公司各级机构的人才流失现象严重，特别是在保险市场发达、竞争激烈的沿海开放城市。

国有保险公司人才流失更为严重．一大批业务技术骨干被挖走，他们不仅带走了技术，带走了信息，也带走了优质客户，更有国有保险公司分支机构集体“倒戈”，对国有保险公司经营管理造成了严重影响。

人才成为保险公司人力资源管理的一个难题。

二、薪酬管理基本理论解析

1、薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。

狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。

广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

2、薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:

①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。

薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：

①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。

企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：

①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。

薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:

①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。

对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

三、企业人才流失的现状及其危害

1、人才流失的现状

21世纪是人才支配财富的时代，人才决定发展的时代。

人才是国家和企业发展的核心要素。

就企业而言，无论从什么角度出发，人才都是首要要素。

可以说，企业之间的差距从根本上来说是人的差距。

人才主权的到来使那些能够吸纳、保留、开发激励人才的企业成为竞争中的大赢家。

然而，随着经济全球化的发展，我国企业人才流失的状况日趋严重。

根据北京大学经济研究中心进行的一项关于《中国企业领袖调查》结果显示：

在调查的150名CEO和企业高管中，仅有12%的人坚定自己不会离开公司，但有54%的人认为自己在两年内可能会离开公司。

在这些调查的企业中，63%为国有企业和股份制企业。

调查的行业大约有71%是高科技行业和金融行业。

截至目前，我国保险史上出现了三次人才大“地震”。

据有关专家测算，业界普遍认可的员工年流失率警戒线为5%。

而国有大型保险公司的人才流动率早已超出合理的控制范围，以演变成为人才流失。

这种人才流失的现状已经对我国企业造成了一定的影响。

近年来,国内保险市场以两位数的增长率高速发展,呈现出极好的发展态势。

随着国外保险公司逐步进入我国市场,民族保险企业与国外保险企业的竞争日趋激烈,因此,市场对保险人才的需求和质量有了更高的要求,人才问题日益成为保险市场关注的焦点。

据资料统计,中国的保险代理人总体流失率每年高于50%,其中,保险公司第一年的代理人流失率最高,甚至高达70%至80%;一线代理人的流失率一般在80%。

保险营销人员的高频率流失成为一种普遍现象。

这种现象的根源除了社会大环境的影响和个人的因素外,保险公司对人力资源管理上出现的弊病占有很大的比重。

各家保险公司在招聘和选拔上,流于形式;教育培训上,注重的是信心的培养和营销技巧,忽略了服务意识的培养;在薪酬管理上,完全和业绩挂钩,使营销人员缺乏安全感,造成短期行为等等。

因此保险公司陷入了“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环,形成了很不稳定的用人局面,增加了保险公司对代理人培训费用的重复投入,从而导致公司业务的大幅波动、营业成本的持续攀升、市场规模占有率下滑等各种负面效应。

2、人才流失的危害

对于企业来说，所谓的人才一般是具有高水平的管理人员和拥有某项专长技术的人员,他们是企业员工的核心力量。

这些人才的流失对于企业来说可谓是切肤之痛，这些核心人才的流失不仅会使企业失去主力军，削弱竞争力，加大用人成本，更重要的可能会使企业的商业机密泄露、关键技术流失和市场客户流失。

国有保险公司各级机构的人才流失现象严重，特别是在保险市场发达、竞争激烈的沿海开放城市。

国有保险公司人才流失更为严重．一大批业务技术骨干被挖走，他们不仅带走了技术，带走了信息，也带走了优质客户，更有国有保险公司分支机构集体“倒戈”，对国有保险公司经营管理造成了严重影响。

人才成为保险公司人力资源管理的一个难题。

所以，在这种人