学校管理者的重要性文档格式.docx

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学校管理必须坚持正确的办学方向，教育应与开展中国家紧密结合，为现代化建设提供各类建设人才，培养有创新能力，实践能力和创业精神的人才。

以“三个面向”为指导，努力提高学校教育的现代化水平，教育现代化以未来为导向，认真研究未来社会对人才素质的需求，这正是迎接二十一世纪的挑战，培养跨世纪人才的素质教育，具有时代感和超前性，教育现代化注重落实受教育时机均等的广泛性和平等性，也是素质教育全面性的表达，教育现代化，建立在人格健康的心上，高尚的道德品质都要通过全面和-谐和开展，才能培高养素质的人才，教育现代化必须通过实施素质教育的全过程表达出来，到达高效率、高效益、高质量使学生终生受益，只有坚决不移地实施素质教育，才能到达现代化做要求。

二十一世纪的建设者和接-班人，要适应新世纪剧烈竞争时代的挑战，必须培养他们具有适应这种剧烈竞争的根本素质，即具有奉献的爱国意识，有自强、自律的生存能力，有追求真知的创新精神，有团结合作，师德高尚的群众观念，有刚毅自信的心理品质，有独立学习与思考的自觉性，切实加强对学生的思想政治教育、品德教育、纪律教育、法制教育、使学生树立正确的世界观，人生观和价值观。

为青少年学生创造一个良好的环境，这就要求我们立足于素质教育为目标，着眼于采取行之有效的鼓励措施，实现科学标准有效的管理。

二、结合学校实际，我们始终坚持科学开展观，以“创教育行业形象办人民满意的学校”为宗旨，把实施“教师形象工程”作为载体，抓好教师职业道德建设强化教师教书育人的责任意识，树立良好的社会口碑，让每一位教师和学生都获得开展。

1．每位教师树立为人民效劳的道德观，言行做到尊重他人，仪表风范，衣着整洁端庄，谈吐文明高雅。

2．教师要不断提高自身素质，有强烈的事业心，良好的职业态度和敬业精神，坚决杜绝体罚和变项体罚学生现象发生。

3．建立督导检查小组，严格执行督察小组的各项规章，发现问题及时公示，并记录于“师评考评档案”中，年终与评估挂钩。

4．学校开展捐资助学和帮贫扶困活动领导班子开展结队子帮扶活动。

号召教师对贫困学生和困难教职工进行献爱心捐款、捐物活动，帮他们解决生活和学习上遇到的实际困难。

三、充分发挥管理者的组织功能。

在完整的管理体系的根底上，管理者在管理的全过程中必须具有完备的组织管理机构，并有领导机构的总要求，即清晰的职位层次、流畅沟通、有效地协调合作、有力的指挥中心、高效的执行机构、准确的信息反应等等。

其中最重要的是，必须在管理内部建立如下机构，确保领导的正确决策和有效执行

1．建立决策中心。

人员要精干，中心中的领导关系要明确，不能多头指挥；

内部成员必须要有较高的能力、水平和较丰富的经验。

这也就是我们常说的智囊团。

2．建立执行系统。

这一系统要求所有成员执行决策要坚决、迅速。

每人要有各种不同的技能和才干；

在思想上要高度民-主统一，忠诚于工作和事业，有认真实干的精神；

能够出色完成任务。

3．建立有效的控制与监督系统。

建立有效的控制与监督系统以及及时畅通的信息反应系统，保证领导工作中随时调控和完善自己的工作行为。

四、充分发挥管理者的鼓励功能和独特的人格魅力。

发挥管理者和作用，鼓励效应是主要的功能之一。

所谓鼓励，就是调动人的主动性、积极性、创造性。

组织功能尚能借助他人的知识与能力来实现。

而领导者的鼓励功能是不能借助的。

任何一个高明的领导，假设不能发挥好鼓励功能，目标与决策再好，组织再合理。

管理再科学化和现代化，也不能很好地实现学校的总体目标和个人目标。

那么，管理者如何发挥好鼓励功能呢?

1．教师的“参与”鼓励　。

管理者根据学校的总目标再分解出二级、三级、四级分目标，通常个人的目标与总目标一致性程度低。

就会影响教师的积极性和团体的士气。

管理者的职责就是要将学校总目标的实现与教师个人目标利益、需要、方向统一起来，实行参与式的民-主管理，发动教师参与制定目标和进行决策，增加学校目标与决策的透明度，这将有利于创造出良好的工作环境，使教师意识到学校目标与个人目标的一致性，从而提高教师接受与执行学校目标的`自觉性与积极性。

2．管理者的“典范”鼓励。

管理者以身作那么，在教师中起楷模带头作用，对于调动教师的积极性是至关重要的。

管理者要讲政治、讲正气，做到治学严谨、勤政廉政、以德树威；

言必行、行必果，以信扬威；

讲奉献、去杂念、以情助威；

举止文明、遵纪守法、以仪升威；

顾全大局、不计小节、以和强威。

如果一个管理者在学校师生中缺乏政治威信，就不可能真正成为“学校之魂”，就难以对学校工作发挥主导作用，也难以推进教育教学改革。

管理者对教师要做到“小处”关心，“大处”表扬，“长处”助“长”，“短处”护“短”。

从而充分调动教师的积极性。

3．需要的“满足”鼓励。

鼓励的因素很多，合理地满足教师的多种需要（物质需要、平安需要、精神文化需要、社会交往需要、尊重荣誉需要、劳动成就需要等）是激发教职工努力实现学校总目标和个人分目标积极热情的关键因素。

满足教师的需要总的原那么是“论-功行赏”，但奖赏要满足教师多层次的需要。

具体而言，首先要分清教师的正当需要和不正当需要的关系，正当的应设法满足，不正当的应说服教育；

其次，在正当需要中也有合理与不合理之分，合理的应努力解决，不合理的应劝其放弃；

再次，合理需要中有当前能解决与当前不能解决之分，能解决应尽力解决，不能解决的应讲清原因与情况，使教职工心中有数；

最后，当前能解决的需要中还有依靠组织解决与教职工自己解决之分，前者应采取具体步骤去解决，后者也应为其创造条件，予以支持。

五、加强常规教学管理，采取“科研兴校”战略。

我校根据上级的要求确立了自己的科研课题《小学课程资源的开发与利用的的研究》、《小学语文阅读课课堂教学模式的研究》、《小学生良好学习习惯培养研究》坚持从问题入手做实、做好课题研究工作，充分发挥科研带动成效，科研促进开展的功能努力探索出一种适合新课改理念的课堂教学模式。

1．高标准，抓重点，搞好校本研究工作。

2．教研与科研相结合，扎实抓好课题研究工作，推动学校“十一五”规划课题的深入开展。

3．学校每学期都有教师集备课、集备课展示、推门听课、教研月及教师教学竞赛等活动以互动式教研为主导以教研案例分析活动为主体的多样化教研模式，通过学习交流，互相切磋，共同搞高。

六、努力创办自己的特色学校。

苏霍姆林斯基的“相信孩子”的教育思想缔造了具有国际意义的以和-谐为特色的帕夫雷什中学。

蔡元培先生曾经说过，有特色的教师是学校的珍贵财富，学校的特色，学校在社会上往往是靠特色教师的努力而形成的，所以管理者必须以拥有特长教师为办学前提。

以我们学校来说，除了强化数学、语文、外语为三大主科教学以外，还注重学生的特长培养。

每周三、周四下午第三节课为学生的第二课堂活动时间，有美术组、声乐组、器乐组、篮球组、象棋组------让学生在课余时间得以个性张扬，开拓了视野，丰富了他们的课余生活。

我们注重培养和选拔有特长的教师。

主要做到一小几点：

第一、积极提供时机引发教师的特长，人各有长，用人必用其所长，对教师也是如此。

教师都有其独特的个性、特长、爱好以及工作习惯、教学风格。

作为管理者要充分了解教师的这些特点，提供时机让其展露、发挥。

第二，努力创造条件培养老师的特长。

教师的特长爱好是可以通过途径加以培养的。

苏霍姆林斯基在这方面的做法值得借鉴：

对青年教师，他努力帮助他们分析工作中的长处和短处，并积极创造条件提高他们的业务水平，为形成个人风格作准备；

对中年教师他设法帮助他们找出各自的独特风格，并不断加以总结；

对老教师那么在总结的根底上积极加以传播扩大影响。

实践证明，学校管理者的水平，对学生具有深刻，在学生身上往往能反映出管理者和教师的影子。

因此，做为学校管理者要身先士卒，为人师表，以身作那么，正确评价自己的能力和良好的心理素质，凡要求被管理者遵守的，管理者必须带头遵守，才能积极有效的推动学校的教育教学工作，办出属于自己的特色学校。

高等学校档案管理的重要性及改善对策xx-11-0110:

16|#2楼

【关键词】人事档案管理;

高校人事档案;

人事档案改革;

人事档案现状;

人事档案对策

一、高等学校人事档案管理的重要性

（一）人事档案的作用。

高等学校人事档案管理工作是高等学校人事信息、人才管理、人才流动及人才使用的重要环节。

高等学校人事档案真实记载着每位教职（即：

专业技术人员、工勤人员）的各历史时期、各学习阶段、不同工作经历的全过程。

如：

学历、技术职称、、奖惩、经历等情况。

从人才开发利用、使用管理的角度来看，高等学校人事档案的作用可分为以下几种类型：

1.为个人升迁进职、单位求才提供大量丰富、原始可靠、真实有效的资料和数据。

2.在高等学校教职员工的日常生活工作中，人事档案也扮演着重要的角色，如：

证明某个人的年龄、出生地、工资收入、奖惩状况等。

3.记录了某个人的学习经历。

4.不同时期的工作轨迹和过程。

5.人事档案可以为本人、学校、社会等方方面面提供各种需求的依据，如：

人事档案管理部门可以依据个人的人事档案为教职员工办理购房贷款、购车贷款等手续，还可为本校的教职员工提供婚姻状况证明、身份认定、办理社会保险，为教职员工代办申报职称、根据档案确定退休年龄、代为缴纳职工养老保险、失业保险和大病医疗统筹、工资调整，出具与人事档案有关的证明材料等等。

因此，高等学校人事档案的重要性显而易见，不仅对本校的人才开发、利用、管理具有举足轻重的作用，而且对社会公共效劳及人才的管理者、人才的决策者、人才的使用者来说，人事档案的价值及作用也是不可代替的。

（二）人事档案管理的意义。

在中国，人事档案对人才使用、开发、管理及流动都具有极大的作用。

例如：

某人想调整自己的工作，调到更适合自己发挥专业特长的地方或单位工作，如假设原工作单位不同意其调到其他工作单位。

那么此人的人事档案就不能转出，即使此人离开原工作单位，到新工作单位工作，在没有人事档案的情况下，当事人会遇到很多与人事档案有关的困难和麻烦。

如果建立起人事档案社会化开放式管理模式，所有的人都是社会人，而不是受某个单位限制的单位人，个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，上述案例不复存在，人才流动更加便利快捷，人才会释放出巨大的能量，发挥不同于在一个固定单位的更大作用。

因此，在全面深化改革的今天，在信息化、电子化、人才效劳社会化的背景下，建立高等学校人事档案与社会人才管理机构的人事档案管理的互连互动、信息互享，带动全社会对人才信息的公开化，让不仅是所在学校了解和掌握人才信息，整个社会也能了解和掌握人才的真实状况，使人才不仅在本学校发挥作用，在社会上也能发挥其巨大的作用。

为建设的社会主义社会效劳。

人事档案管理的重大意义就在于人才的开发和最大限度地使用人才。

（三）人事档案社会价值。

高等学校人事档案管理的信息化、社会化、电子化，可以提高人事档案管理的效率，能更加充分有效地使高等学校、社会组织或机构了解人才、选择人才、使用人才，为各个高等学校、社会组织、社会机构及全社会效劳。

在传统的人事档案管理中，人事档案的管理、利用仅限于本单位内部，严重制约了人事档案的使用价值和利用率。

同时也制约了人才的使用、流动及效劳社会的作用。

高等学校人事档案管理改革是时代赋予高等学校的历史使命，高等学校人事档案管理的信息化、电子化、社会化，是全面深化改革的要求，是社会主义市场经济的要求，也是对高等学校人事档案管理模式进行现代化、信息化、电子化、经济化改革的要求。

在传统的人事档案管理模式中，人事档案管理是封闭的、单一的、不追求使用率及利用率，人事档案是在各个单位内部人事部门进行严密的管理。

当今是改革开放的时代，人才的社会性要求越来越高，如果还是按传统的人事档案管理模式进行管理，不进行与时代相适应的改革，就不能够适应社会的开展需求，就不能与时俱进，从而严重影响和制约了人才的开发、培养、使用及社会化效劳。

同时也不符合现代信息化、经济化、科技化、市场化社会的要求。

高等学校人事档案管理改革就是要改革人事档案传统的管理模式，创新高等学校人事档案管理利用的高效化、社会化及人才的社会流动化，最大限度地提高高等学校人事档案的社会利用价值。

二、高等学校人事档案管理工作的改善对策

（一）加强对高等学校人事档案管理工作的领导、监督、检查力度。

高等学校的各级领导及人事档案管理工作的工作人员要重视人事档案管理工作，领导要经常检查人事档案的管理工作，及时发现人事档案管理工作中出现的问题，且对人事档案管理工作中出现的问题给予及时地解决。

高等学校的人事档案，在人才流动、人才交流、干部选拔任用等方面扮演着极其重要的角色。

伴随着全面深化改革进程的不断推进，我国的人事制度、用人制度、人才管理制度及人才使用制度等都会不断地改革、创新及完善，与之相对应的人事档案管理工作及制度也会随之相应地改革、开展、完善。

改革高等学校人事档案管理工作及制度是时代对高等学校提出的要求，是全面深化改革对高等学校提出的要求，是人才的合理配置、合理使用、合理流动，发挥人才最大的社会价值与经济价值对高等学校提出的要求。

因此，我们的高等学校一定要在全面深化改革的新的历史时期加大力度管理好高等学校教职员工的人事档案，充分发挥人事档案的真实性作用、历史性作用及全貌性作用。

（二）便于人才流动、给人才流动创造便捷、高效的效劳。

传统观念对人事档案的认识是，人事档案只是管理、不要出任何问题（诸如：

丧失、损毁等），对于利用、发挥其使用价值却一直认识不够，没有充分发挥人事档案在人才交流、人才宣传、人才使用及公众对人才的了解和认可等方面的重要作用。

在现代化的信息社会里，宣传（即：

信息的公开和传播）是现代社会的重要特征，人才的特长是通过可公开的档案信息传递到方方面面的，能够充分发挥每个人才的作用，是对国家、社会及单位的重要奉献，也是对我国社会主义不断开展、迈向精神文明、物质丰富的国际化社会的重要奉献。

　创造合理高效、便于流动、信息快捷的人事档案管理体制，是我国高等学校当前人事档案改革和开展的首要任务。

高等学校人才的社会流动，推动高等学校之间的竞争、开展及进步。

高等学校人才的校内流动，促进校内各院系的竞争、开展及最大限度地为国家和社会效劳。

因此，高等学校的人事档案管理工作，不仅是人事档案管理人员的事，更是高等学校及各级领导义不容辞的重要任务。

（三）改良传统观念，充实更新档案内容。

传统的人事档案的内容是政治面貌、年度总结、职称评定、表彰奖惩等，但是，作为一个高等学校却恰恰忽略了专业技术人员（教师及研究人员）的业务档案。

对于行政管理人员来说，传统的人事档案管理对于人员的流动、变迁、使用还能应付，但是，对于专业技术人员来说，就不能充分地反映其全部信息，因此，可能在对专业技术人员的交流、使用、发挥其专业特长上，受到制约和限制，不能充分反映专业技术人员的专业信息，制约了专业技术人员作用的发挥，最终受损失的是我们的国家、社会及专业技术人才所在的高等学校。

高等学校的作用很多，但其中之一是提供社会效劳，高等学校的管理人员是给专业技术人员提供效劳平台，使其最大限度地发挥自己的专业特长，作出奉献，来影响和提升学校的声誉、地位、知名度等，给学校带来价值和利益。

因此一个高等学校的社会声誉、管理水平的上下，就是看它是否最大限度地发挥专业技术人员的作用，要想最大限度地发挥专业技术人员的作用，就要充分做好高等学校专业技术人员的人事档案管理工作。

（四）加强人事档案管理现代化和信息化建设。

人事档案是人才的信息资源库，有效合理地利用人事档案这个人才信息资源库，最大限度地发挥人才的作用，是人事档案管理工作的突出目的。

把先进的科学技术设施设备应用到人事档案管理中，提高人事档案的利用效率，实现人事档案管理的现代化，是人事档案管理改革的重要任务。

高等学校在人事档案管理改革过程中，要提高人事档案管理工作的水平和效率，要准确、及时地传递人才信息，为人才的需求者提供全面、真实、高效、便捷的人才信息效劳。

现代化的人事档案管理工作已经离不开计算机、网络等现代化的设备及技术，高等学校的人事档案管理工作不仅要添加、充实这些现代化的设施设备，还要组织和好人事档案的管理人员，熟练掌握及熟练使用这些现代化的设施设备，使其为高等学校人事档案管理工作带来高效、快捷、便利。

另外，在加强人事档案现代化、信息化建设时，还要注意保存好纸制人事档案，因为数字化档案的原始性和真实性较难鉴别。

还有，不向外公开的、有密级的人事档案也以纸制档案保存为宜。

可向外公开的人事档案，进行数字化管理，可以有效、快速地为社会效劳，省时省力，迅速便捷，节省经费和。

人才的利用方和查阅方可以通过已经普及的互联网查阅人才信息，充分、有效及最大限度地利用人事档案信息，对人才资源进行充分利用，尽量减少人才的闲置和浪费，把人才充分和有效地利用好，使其为国家和社会做出奉献。

（五）促进人事档案管理制度的标准化进程。

人事档案管理的标准化，不仅可以使人事档案管理人员按国家统一的标准进行人事档案的管理、操作及提供利用，还可以使人事档案在流动、参阅、保密等多个环节高速、快捷、方便地为利用者效劳。

高等学校是人才高度集中，人员多、流动频繁的单位，实行人事档案管理的标准化，既可以省时省力、减少管理人员、节省经费和开支，还可以给利用者提供便于查阅、省时省力的便捷效劳。

所谓标准化，就是国家按不同的单位及特征制定统一的管理标准，如高等学校的人事档案不仅有传统的内容（工作总结、表彰奖励、工资收入、职务变动等），还应该给专业技术人员（教师及研究人员）增加能反映其教学能力、科研能力、学术及专业水平等项内容。

即对于高等学校的专业技术人员，在档案中能反映如下方面：

一是能反映出政治素养、道德品行。

二是能反映出奉献度大小及工资收入。

三是能反映出业务能力、科研水平。

这样，就能给那些高等学校的主流群体，高等学校赖以生存的支柱，给高等学校带来声誉、地位及知名度的专业技术人员群体在人事档案中有了比拟全面的记载。

高等学校人事档案的标准化管理也是人事档案管理制度改革的一项重要内容，人事档案的标准化管理能大大提高人事档案的利用率及效率，可以更好、更快捷地提供人才信息，为人才的使用者、管理者效劳。