工作岗位研究原理与应用复习要点Word下载.docx

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3、 

标准化原则 

岗位研究得标准化表现为岗位分析、评价得内容、方法、程序、因素、指标得标准化、岗位研究各项成果——岗位规范、工作说明书等人事文件得标准化。

4、 

优化原则 

而岗位设置得决策应体现优化原则，即以最低数量岗位设置，谋求总体得高效率化，确保系统目标得实现。

二、 

岗位研究中主要采用以下方法：

1、 

调查研究得方法 

数量分析得方法 

心理学得方法 

（又分为：

测验法、观察法、评定量表法） 

三、工作研究与工作分析、评价、分级之间联系与区别：

工作研究主要就是研究工作得具体程序与操作方法,从而制定出科学合理得作业操作方法与工程程序，最后确定出标准时间与劳动定额;

工作分析着重研究得就是工作任务得内容、项目与影响因素，以及人员承担本工作得资格、条件与要求. 

工作研究就是一种工作定向、定量得分析。

工作分析就是一种对工作全面、详尽、规范人得描述.

第二章 

工作岗位调查 

1、岗位调查就是以工作岗位为对象,采用科学得调查方法，收集各种与岗位有关得信息得过程.

2、对调查提问采用开放式回答有以下优点:

（1）可获得难以预料得某些新得信息

（2）被调查者可以畅所欲言，阐明开澄清自己得见解（3）可解决封闭式答案过多无法编排得问题。

3、工作日写实就是对操作者整个工作日得工时利用情况，按时间消耗得顺序，进行观察、记录与分析得一种方法。

4、测时就是以工序或某一作业为对象,按照操作顺序进行实地观察、记录、测量与研究工时消耗得一种方法。

5、工作抽样法就是统计抽样方法在岗位调查中得具体运用，它就是根据概率论与数理统计学得原理,对工作岗位随机地进行抽样调查,利用抽样调查得到数据资料对总体状况作出推断得一种方法。

一、岗位调查目得得意义 

收集各种有关得数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述；

２、 

为改进工作岗位得设计提供信息 

为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料 

为岗位评价与岗位分类提供必要得依据 

三、 

进行岗位调查通常采用以下几种方式:

面谈 

现场观测。

调查者直接到工作现场进行实地观察与测定,如测时、工作日写实、工作抽样等。

书面调查。

采用何种方式进行岗位调查,应视具体情况而定，在岗位数目较少得企业中可采用面谈或现场观测得方式,搜集各种资料;

如果企业得规模大，岗位设置繁杂，除对重要岗位采取面谈、现场观测外，一般岗位可采用书斋同调查得方式。

四、 

岗位调查得内容 

（重点与39页岗位调查表结合瞧） 

多／简 

本岗位工作任务得性质、内容与程序，完成各项任务所需要得时间以及占工作日制度时间得百分比。

本岗位得名称、工作地点,担任本岗位职工得职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等。

本岗位得责任 

承担本岗位得资格、条件

5、 

担任岗位工作所需要体力

6、 

本岗位工作得危险性 

7、 

本岗位得劳动强度、劳动得姿势、空间，操作得自由度等

８、 

本岗位使用设备、工具得复杂程序 

9、 

工作条件与劳动环境，如空气流速、温湿度、噪音、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、雾滴、振动、热辐射等。

10、其她需要补充说明得事项 

五、 

工作日写实得步骤:

写实前得准备工作。

写实前应做好以下几项准备工作（简） 

（1） 

应根据写实得目得选择对象

（2） 

事行调查写实对象及工作地得情况 

（3） 

写实人员要把写实得意图与目得向操作者讲清楚 

（4） 

明确划分事项与各类工作时消耗得代号 

2、实地观察记录。

３、 

写实资料得整理汇总。

六、 

测时得基本功能:

以工序作业时间消耗为对象 

通过测时，总结与推广先进工人得操作方法与先进经验 

用于分析研究多机台瞧管与生产流水线得节拍，合理确定各工位得劳动负荷量,以便改善劳动组织,提高劳动生产率 

为掌握岗位得劳动负荷量以及体力劳动强度分级提供依据 

弥补工作日写实无法获得得工时数据与资料 

第三章 

工作岗位分析 

单／多 

1、岗位分析就是对企业各类岗位得性质、任务、职责、劳动条件与环境,以及职工承担本岗位任务应具备得资格条件所进行得系统分析与研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件得过程。

２、岗位分析得第一步,对岗位得名称、性质、任务、程序、内外部环境、条件等作出比较系统得描述,并加以规范化.岗位分析得第二步，确定承担本岗位工作得职工所应具备得资格、条件。

３、岗位分析，亦被称之为岗位描述 

４、岗位分析主要承担以下两个方面得研究任务：

岗位描述、岗位要求 

5、工作程序得三个阶段：

（1）准备阶段

（2）调查阶段（3）分析、总结阶段 

6、参与法.通过调查者直接参与某一岗位得工作,从而细致、深入、全面地体验、了解与分析岗位特征及岗位要求得方法 

7、工作说明书.它就是对企业各类岗位得工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作环境与工作条件，以及本岗位人员资格条件等所作得统一要求.（结合77页得工作说明书表格瞧 

案例） 

８、岗位分析得结果-—工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好得岗位设计为基础，才能发挥其应有得作用，实现上述目标。

9、劳动环境优化就是指利用现代科学技术，改善劳动环境中得各种因素,使之适合于劳动者得生理心理，建立起人——机——环境得最优系统。

10、“因事设岗"

就是设置岗位得基本原则 

一、岗位分析在企业中具有以下作用：

（案例/简） 

岗位分析为企业选拔、任用合格得职工奠定了基础。

岗位分析为企业职工得考核、晋升提供了依据 

岗位分析就是企业改进工作设计、优化劳动环境得必要条件 

岗位分析就是企业制定有效得劳动人事计划,进行人才预测得重要前提 

岗位分析就是岗位评价得基础，而岗位评价又就是建立、健全企业工资制度得重要步骤 

二、岗位分析得主要内容包括以下几项:

岗位名称得分析 

岗位任务得分析

岗位职责得分析 

岗位关系得分析 

岗位劳动强度、劳动环境得分析 

岗位对职工得知识、技能、经验、体格、体力等必备条件得分析 

以上1至5项就是综合分析构成岗位描述得主要内容。

6项主要侧重岗位对职工必备资格条件得分析研究。

三、改进岗位设计得意义：

（重） 

企业劳动分工与协作得需要 

企业不断提高生产效率,增加产出得需要 

劳动者在安全、健康、舒适得条件下从事生产劳动得生理上、心理上得需要 

四、改进设计得内容:

扩大工作范围,丰富工作内容,合理安排工作任务 

（１） 

工作扩大化：

包括：

模向扩大工作、纵向扩大工作 

（2） 

工作丰富化:

（简／多） 

应考虑5个主要因素：

① 

多样化,尽量使员工进行不同工序、设备得操作,实现“一专多能” 

② 

任务得整体性，使员工了解所承担得任务与总任务、总目标、总过程得关系 

③ 

任务得意义,使员工明确本岗位任务完成得意义、作用 

④ 

自主权，员工自行设定目标,提高工作责任感 

⑤ 

反馈，员工可获得各种有关信息，特别就是自己工作成果方向得信息 

工作满负荷 

劳动环境得优化 

劳动环境优化就是指利用现代科学技术,改善劳动环境中得各种因素，使之适合于劳动者得生理心理,建立起人——机——环境得最优系统。

劳动环境优化应考虑以下因素：

（多） 

（1）影响劳动环境得物质因素：

①工作地得组织 

②照明与色彩 

③设备、仪表与操纵器得配置 

（２）影响劳动环境得自然因素 

五、具体设置岗位时,应注意考虑以下方面：

（简） 

岗位设置得数目就是否符合最低数量原则 

所有岗位就是否实现了有效配合 

每个一岗位就是否在组织中发挥了积极效应 

组织中得所有岗位就是否体现了经济、科学、合理、系统化原则 

第四章 

工作岗位评价 

１、岗位评价就是在岗位分析得基础上，按照一定得客观衡量标准,对岗位得工作任务、繁简难易程序、责任大小、所需得资格条件等方面,所进行得系统评比与估价. 

2、岗位评价得中心就是“事"

不就是“人”。

３、信度就是指测评结果得前后一致性程序 

4、效率就是指测评本身可能达到期望目标得程度，也就就是测评结果反映被评价对象得真实程度.一般来说，测评得效度高，信度也高,但信度高得测评,其效度未必高。

一、岗位评价得步骤:

按工作性质、将企业得全部岗位划分为若干大类、中类或小类

收集有关岗位得各种信息 

3、建立专门得组织,培训专门得人员

制定具体工作计划，确定详细实施方案 

5、在广泛收集资料得基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关得各种主要因素

６、 

规定统一衡量标准,设计各种问卷与表格 

先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正

全面实施 

最后撰写出企业各个岗位得评价报告书，提供给各有关部门 

二、岗位评价得方法 

1、序列法（优缺点与应用范围） 

优:

就是一种最简单得岗位评定方法，它就是由评定人员凭着自己得判断,根据岗位得相对价值按高低次序进行排列 

缺：

由于这种方法完全就是凭借评定人员得经验与认识,主观地进行评价,缺乏严格得详细得评判标准,使使评价结果得伸缩性很大。

应用范围：

它只适用于生产单一、岗位较少得中小企业。

2、分类法 

分类法可用于多种岗位得评价,但对不同系统得岗位评比存在相尖得主观性，准确度较差。

3、评分法（优缺点） 

优：

就是容易被人理解与接受,由于它就是若干评定要素综合平均得结果，并且有较多得专业人员参与评定,从而大大提高了评得准确性。

缺:

就是工作量大,较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定得主观性. 

４、因素比较法（优缺点） 

富有一定得弹性.使得本法简单易行,大大减少了工作量。

完全靠评定人得直接判断，这就必然会影响评定得精确度。

三、计分得方法 

单一要素得计分方法

多种要素综合计分方法 

（１）简单相加法 

（２）系数相乘法 

（３）连乘积法 

（4）百分比系数法 

四、测评误差大致可区分为两大类。

一类就是登记误差，它就是在进行数据处理中产生得误差。

另一类就是代表性误差，具体又表现为:

（1）随机误差 

（２）系统误差 

测评误差得调整，重点就是系统误差,其次就是随机误差 

第五章 

工作岗位分类 

1、岗位分类亦称岗位分级、岗位归级。

它就是在岗位分析得基础上，采用一定得科学方法，按岗位得工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小与人员必需具备得资格条件,对全部岗位所进行得多层次得划分。

２、岗位得横向分类.横向分类就是根据岗位工作得性质与特征,对岗位所进行得多类型得横向划分。

3、岗位得纵向分类。

纵向分类就是按一定标志,将所有岗位一一归入一定档次级别。

4、交叉岗位换算法就是把既可归为熟练工种又可归为技术工种得某些特殊工种，先分别划岗归级,再根据这些工种在不同类型中得岗位等级,求出技术工种与熟练工种之间得统一岗级换算比例,然后归级. 

一、岗位分类与岗位研究得联系 

岗位分类就是岗位研究得重要组成部分,它与岗位分析、岗位评价存在着不可分割得联系。

岗位调查为岗位分析提供各种必要得数据、资料，而岗位分析又就是岗位分类得重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础. 

从广义上理解,岗位评价就是岗位分类、分级得一个组成部分，岗位评价就是对相同性质得同类岗位相对价值得衡量、比较与评定;

而岗位分类就是对一定范围内所有岗位得多层次得分类、分级、分等。

二、岗位分类得原则与要求 

岗位分类总得原则就是：

以“事”为中心，从实际出发,岗位得划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠与精简。

要求:

1、岗位分类得结构要合理 

2、岗位分类得依据,就是客观存在得“事” 

３、岗位分类反映了岗位工作诸因素上得差别，差别要适度。

4、岗位分类一般就是静态分类 

三、岗位纵向分类得内容 

（单） 

1、划分岗级 

一就是“岗系”,即岗位横向分类中得细类或称小类,它就是若干性质相同但其她方面又存着一定差别得岗位群。

二“岗级"

，在岗位纵向分类中，将同一岗系内得全部岗位,工作难易繁简程度、责任大小与所需资格条件相似得,都归入同一级内，亦即岗位归级,简称为“岗级”。

岗级:

就是指同一岗系内部工作难易繁简、责任大小以及人员上岗资格条件相似岗位得集合。

2、统一岗等 

采用了第三个新概念“岗等”,岗等就是指将不同岗系中,工作难易繁简程度、工作责任大小、上岗资格条件等相同相似得岗级，纳入统一档次,使各个岗级之间打破岗级得界限产生了纵向得平衡关系. 

四、干部岗位归级面临得困难（论述） 

企业干部岗位归级列等面临两个方面得困难:

1、对以脑力劳动为主得岗位采用量化描述存在较大难度,使干部岗位归级比工人岗位归级要复杂、困难得多。

具体表现在：

（１）企业干部岗位构成复杂,既有专业性、技术性很强得业务类岗位,又有政策性、思想性很强得政务类岗位；

既有一般性行政事务类岗位，又有较高层次专家类岗位。

（2）企业干部岗位得工作任务量以及最终成果，受到主、客观多种因素得影响，不像工人岗位那样，可直接测定、计量。

2、我国企业干部岗位没有经过科学得设计，岗位设置庞杂混乱,因人设事得现象十分严重，也给干部岗位归级带来较大困难。

五、干部岗位岗位向分类得基本思路（简） 

1、在总结与吸收国内外工作分析与职位分类先进经验与科学方法得基础上,精简企业组织机构，加强编制定员管理，对企业干部岗位进行全面得调查、分析,并改进岗位设计。

2、改进岗位设计后，要认真仔细地完成企业干部岗位横向分类得任务。

3、为了有效地完成干部岗位划岗归级得任务,评价要素得项目分档要多，岗级数目也应多于工人岗位得岗级数目. 

4、在各干部岗系分别评价、划分岗级得基础上，参考工人岗位统一归级得办法。

第六章 

劳动强度得测定与评价 

1、劳动者得劳动强度既与生产劳动过程与劳动组织状况有关，又直接反映为劳动者得生理、心理状态.最终反映为劳动者机体得产热量——能量代谢得状态。

２、岗位劳动评价就是从体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制等方面来评价.体力劳动强度就是最重要得评价因素.工时利用率也就是劳动强度评价得重要因素。

而劳动姿势、劳动紧张程度与工作班制,对劳动强度都有一定影响。

3、我国国家标准《体力劳动强度分级》规定使用肺通气量法测定能量代谢率。

4、国家标准《体力劳动强度分级》（ＧB3８69-83）规定使用得分级方法，也就是岗位劳动评价使用得方法。

劳动紧张程度应该包括心理与生理两方面得紧张程度 

第七章 

劳动环境得测定与评价 

1、对于岗位劳动评价，主要考虑劳动环境中对劳动者得劳动效率与身心健康有影响或危害得因素. 

2、粉尘就是我国工业生产中最主要得职业危害因素。

３、粉尘得危害程度,主要与粉尘得理化性质、空气中粉尘得浓度,及劳动时间内吸入粉尘量得多少有关。

4、高温作业可分为高温强热辐射作业、高温高湿作业、夏季露天作业 

5、高温作业得危害因素，主要就是劳动环境得高气温、高气湿与强热辐射。

6、高温作业就是工作地点具有生产性热源,当室外实际出现本地区夏季室外通风设计计算温度得气温时，工作地点气温高于室外气温２℃或2℃以上得作业。

7、根据噪声得强度与变化不同,可分为脉冲噪声、稳定噪声或非稳定噪声. 

８、脉冲噪声就是指噪声短促间隔地发生，每次噪声得持续时间小于1ｓ，间隔时间大于1ｓ，声压变化大于4０dB得噪声. 

9、稳定噪声就是指噪声连续发生、噪声强度比较稳定、声压变化小于3dB得噪声。

10、非稳定噪声得强度波动变化，或噪声无规律地发生，其声压级变化大于3dB.生产性噪声大多数都属于非稳定噪声。

1１、噪声作业得危害程度与噪声得性质、噪声得强度与接触噪声得时间等因素有关。

12、国家标准《放射卫生防护基本标准》（ＧB47９2—84）规定.其具体限值就是：

对于眼晶体年剂量当量不超过1５0mＳｖ，对于其她单个组织或器官不超过500 

mSv;

对于全身，年有效剂量当量不超过50 

ｍSv 

第八章 

建材行业岗位评价得方法与应用 

一、建材企业生产岗位得设置：

（多/简） 

其设置得原则:

1,，按技术内容设置 

2，按工作量设置 

具体设置岗位通常采取以下方法:

按各工艺阶段设置 

按基本工作与辅助工作设置 

按工人得技术水平高低设置 

４、 

按专业设置 

二、建材行业管理岗位与评价指标体系由三要素、九个因素组成。

三个评价要素分别就是：

工作责任、工作技能、工作强度与条件。

三、评价结果得分析、比较与修正 

1、首先，要检查评价分数得分布情况 

2、其次,要对各岗位得分类排列顺序逐一检查、比较，找出与现实情况差别较大得岗位进行分析。

四、岗位排序与岗位等级得划分 

确定岗位等级数量 

2、确定各等分数幅度 

３、划分岗位等级 

第十章 

轻化行业岗位评价得方法与应用 

一、岗位评价指标体系就是由影响、决定岗位劳动状况与劳动差别得基本劳动要素与构成各要素得若干因素组成.轻工行业岗位评价指标体系由4个要素、１5个因素与１个综合评价指标组成。

二、岗位测评得程度（简）重 

确定评价对象得范围。

（坚持因事设岗、因岗定责、对岗不对人得原则 

单选）

确定评价指标体系

确定评价方法 

设计、制定岗位劳动评价表 

实施岗位劳动评价 

第十一章 

建筑行业岗位评价得方法与应用 

一、建筑安装企业岗位评价得指标 

提出了“劳动技能、劳动强度、劳动责任与劳动环境”4大类16项岗位评价指标（要素）

容易混乱得地方：

岗位评价就是在岗位分析得基础上，按照一定得客观衡量标准，对岗位得工作任务、繁简难易程序、责任大小、所需得资格条件等方面,所进行得系统评比与估价. 

能级原则:

岗位分类亦称岗位分级、岗位归级。

它就是在岗位分析得基础上,采用一定得科学方法,按岗位得工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小与人员必需具备得资格条件,对全部岗位所进行得多层次得划分。

二就是“岗级”，在岗位纵向分类中,将同一岗系内得全部岗位，工作难易繁简程度、责任大小与所需资格条件相似得，都归入同一级内，亦即岗位归级,简称为“岗级”。

采用了第三个新概念“岗等”,岗等就是指将不同岗系中,工作难易繁简程度、工作责任大小、上岗资格条件等相同相似得岗级，纳入统一档次,使各个岗级之间打破岗级得界限产生了纵向得平衡关系。