三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案1.doc

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2003年6月三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案

一、简答题（本题共20分，每小题10分）

1、企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？

2、企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？

二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）

1、某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。

请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。

2、公司目前已有的福利项目如表2所示。

福利总额＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（万元）

公司明年准备增加5万元带薪陪训的投资，参加40万元的企业补充养老保险4万元的医疗保险，取消班车，发放车补10万元。

请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。

三、例分析题（本题共40分，每小题20分）

1、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。

大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：

公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:

00-9:

00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。

公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均60人左右。

在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。

而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：

“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。

听课人数的减少并不是他的过错。

”

请回答下列问题：

（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？

（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

2、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。

公司采用强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果排上岗后再被排在最后一10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。

财务部主管才高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。

去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。

老高没办法只好把小田报上去了。

为此，小田到现在不耿耿于怀。

今年又该把谁报上去呢？

请回答下列问题：

（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？

为什么？

（2）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该文章哪些问题？

四、方案设计题（本题共20分）

北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅助材料及设备的专业公司，主要产品有：

光纤、聚脂绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。

自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。

该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。

本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。

2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。

请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。

答案

一、问题（本题共20分，每小题10分）

1、在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：

（1）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能秀尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3分）

（2）设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；（2分）

（3）“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3分）

（4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

（2分）

2、订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：

（1）确定集体合同的主体；（2分）

（2）集体合同的协商；（2分）

（3）政府劳动行政部门审核；（2分）

（4）集体合同的生效；（2分）

（5）集体合同的公布。

（2分）

二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）

1、评分标准：

（1）添齐表中空白（6分）

（2）岗位正确排序（6分）

2、福利总额＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（万元）（8分）

计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。

三、案例分析题（本题共40分，每小题20分）

1、要点如下：

（1）RB公司的这项培训，不合理的地方有：

①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况;（2分）

②培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员"心不在焉",影响培训效果;（2分）

③没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题;（2分）

④对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）

⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

（2分）

（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

①首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求;（2分）

②对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等；

③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）

④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）

⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

（2分）

2、要点如下：

（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：

①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4分）

②而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。

因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。

（4分）

（2）为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：

①明确考评目的；（2分）

②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；（3分）

③考评指标的比重分配要合理；（2分）

④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；（3分）

⑤重视绩效面谈的作用。

（2分）

四、方案设计（本题共20分）

求职表应包括以下内容：

1、个人基本情况：

年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；（3分）

2、求职岗位情况：

求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（3分）

3、工作经历和经验：

以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（3分）

4、教育与培训情况：

学历、所获学位、所接受过的培训等；（3分）

5、生活和家庭情况：

家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度；（4分）

6、其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。

（4分）

附件：

1

北京FT科技有限责任公司

求职人员登记表

填表日期：

4

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