工厂绩效考核方案Word文档格式.docx
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3.2建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；
3.3基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作；
3.4通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
4考核原则
4.1以提高员工绩效为导向；
4.2定性与定量考核相结合；
4.3公平、公正、公开。
5考核用途
5.1薪酬分配；
5.2职务晋升；
5.3岗位调动；
5.4员工培训。
6考核内容
6.1考核维度：
采取“KPI+BSC”方法，从内容上可划分为以下七大类：
6.1.1组织声誉/利益维护度
6.1.2团队工作秩序/规范维护度
6.1.3服务精神
6.1.4商务礼仪
6.1.5协作/沟通
6.1.6培训率/培训合格率
6.1.7出勤率
6.2考核标准。
6.2.1人际交往能力；
6.2.2影响力；
6.2.3领导能力；
6.2.4沟通能力；
6.2.5判断和决策能力；
6.2.6计划和执行能力；
6.2.7知识能力。
6.3加减分项（附加项）
6.3.1加分项：
6.3.1.1对公司发展战略提出合理化建议的数量；
6.3.1.2获得市级和总公司荣誉称号。
6.3.2扣分项：
6.3.2.1缺勤率；
6.3.2.2违反公司制度。
6.4评估标准
6.4.1第一级为A级（超出目标）
6.4.2第二级为B级（达到目标）
6.4.3第三级为C级（接近目标）
6.4.4第四级为D级（远低于目标）
7考核方法及程序
7.1考核周期：
7.1.1公司各部门所有人员的考核周期均为月度考核，年底对每月的考核作总结。
7.1.2月度考核于次月元月1～5日完成。
年底总结适时、及时完成。
7.2考核组织结构及职责划分：
7.2.1考评小组（成员有：
黄彬、黄华华、耿红波、袁丁、聂兆芬、王威）
7.2.2考评小组是公司考核的最高考评机构，承担以下职责：
7.2.2.1考核制度及相关制度修订的审批；
7.2.2.2年底考核总结结果的评议和审批；
7.2.2.3员工工资的调整和考核等级比例的确定；
7.2.2.4员工考核申诉的最终处理。
7.3考核数据的获取：
7.3.1财务类关键业绩指标的数据，由财务部门负责提供。
7.3.2中控室、化验室、维修班、脱水班关键业绩指标数据，由生产部门提供，或采取问卷、测评等方法获取。
7.3.3办公室文员、采购、行政、保安、食堂关键业绩指标数据，由办公室提供
7.3.4副厂长、总经理助理、副部长关键业绩指标数据，由考评小组提供
7.4考核评分计算：
7.4.1对部门负责人的考核评分：
7.4.1.1指标权重的分配
7.4.1.1.1关键业绩指标权重的确定（60%）
7.4.1.1.2工作能力指标权重的确定（40%）
7.4.1.1.3加减分项的权重确定（附加项）
7.4.1.2综合考核分值计算：
7.4.1.2.1综合业绩分值=KPI业绩分值×
KPI权重+工作能力指标分值×
工作能力指标权重＋加减分值。
7.4.2对部门一般人员的考核评分：
7.4.2.1权重设定
7.4.2.1.1工作目标设定（GS）完成效果评价权重的确定（60%）
7.4.2.1.2态度指标权重的确定（40%）
7.4.2.2加减分项的权重确定（附加项）
7.4.2.3工作目标设定（GS）完成效果评价分值计算
评分等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100～90
89～70
69～60
60以下
7.4.2.4综合考核分值计算：
7.4.2.4.1综合业绩分值=GS完成分值×
GS权重＋态度指标分值×
态度指标项权重+加减项分值。
7.5考核结果评定：
7.5.1部门负责人考核评定分级表如下：
杰出
优秀
一般
差
综合考核分值
考核等级
7.5.2部门一般工作人员考核评定分级表如下：
7.6考核用途：
7.6.1每月考核
7.6.1.1A级员工，奖励100元；
D级员工，罚款100元；
（B级、C级员工不变）
7.6.1.2连续三个月得分最高者，奖励100元；
连续三个月得分最低者，罚款100元
7.6.2职务升降
7.6.2.1年度考核为“杰出”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
7.6.2.2连续两年考核为“一般”的员工，由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理
7.6.2.3连续两年考核为“差”的员工、连续三年考核为“一般”的员工将被解除劳动合同。
7.6.3工资等级升降
7.6.3.1年度绩效考核为“杰出”的员工，岗位工资上调
7.6.3.2年度考核为“差”的员工，岗位工资下调
7.6.3.3其他员工的具体晋升和下降比例由公司高管层根据公司发展状况决定。
7.6.4年度奖金分配
7.6.4.1年度考核结果为“杰出”的员工，除了全额发放年终奖，另外奖励500元
7.6.4.2年度考核结果为“差”的员工，扣除年终奖500元
7.6.4.3全年获得8个以上“D”或“差”的，罚款500元/人，反之，奖励500元
7.6.5培训
7.6.5.1年度绩效考核为“杰出”的员工，来年可享有两次外派学习的机会
7.6.5.2年度绩效考核为“优”的员工，来年可享有一次外派学习的机会。
7.6.5.3年度考核为“一般”和“差”的员工，由考评小组结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效
8投诉及处理
8.1提交申诉
8.1.1被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考评小组提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
8.2申诉受理机构
8.2.1考评小组是员工考评申诉的最终机构。
8.3申诉受理
8.3.1考评小组接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
8.3.2受理的申诉事件，首先由办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门领导进行协调、沟通。
不能协调的，上报处理。
8.4申诉处理答复：
8.4.1考评小组在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；
不能解决的申诉，应及时上报处理，并将进展情况告知申诉人。
8.4.2考评小组在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
8.5详细流程见附录三《申诉流程图》。
9附则
9.1说明
9.1.1考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
9.1.2本方案由黄华华制定，由考评小组修改并负责解释。
9.1.3本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。
如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。
9.1.4本办法自颁布之日起实施。
9.2附录一部门领导工作能力考核指标评定表
9.3附录二部门一般员工工作态度考核指标评定表
9.4附录三申述流程图
9.5附录四员工考核申述表
9.6附录五员工考核申述记录表
类别
细分
评分标准
编码
实名
A：
超出目标（90以上分）
B：
达到目标（70—89分）
C：
接近目标（60—69分）
D：
远低于目标（60分以下）
1.人际
交往能力
KPG001
关系建立
容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
能够与他人建立可信赖的长期关系
较为自我，不易与他人建立长期关系
刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭
KPG002
团队合作
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
团队合作精神不强，对工作有影响
不能与他人很好合作，独断专行
KPG003
解决矛盾
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知如何解决
2.影响力
KPG004
团队发展
易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标
能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展
尚能与他人合作，但协调不善，影响工作
无法与人协调
KPG005
说服力
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服他人接受某一看法与意见
能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见
说服别人比较困难
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
KPG006
影响能力
能积极影响他人的思维方式和努力方向
能以自己积极的言行带领大家努力工作
有时能影响他人
对他人几乎无影响力
3.领导能力
KPG007
责任管理
能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任
能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务
虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助
放任自流
KPG008
反馈和培训
善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展
能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展
不能很好的利用反馈和培训的手段
对下属的工作无反馈和培训
KPG009
激励
了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作
有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性
有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高
工作主要靠命令与指示
4.沟通能力
KPG010
口头沟通
简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解
抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释
含糊其词，意图不明
KPG011
倾听
能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求
能够注意倾听，力求明白
能够倾听，有时一知半解
不注意倾听，常常不知对方所云
KPG012
书面沟通
表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔
几乎不需修改补充，比较准确的表达意见
文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图
文理不通，意图不清，需作大修改
5.判断和
决策能力
KPG0113
创新能力
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
按部就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
因循守旧，墨守成规
KPG014
解决问题的能力
能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法
问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决
发现问题，能够想办法解决，但有时抓不注关键
遇到问题，束手无策
KPG015
善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当
善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当
能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人
遇事优柔寡断，缺乏主见
6.计划和
执行能力
KPG016
准确性
能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错
能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正
能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生
工作无计划，随意，常出差错
KPG017
效率
时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务
工作不分主次、效率低，经常完不成任务
KPG018
计划和组织
具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的
能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障
制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行
做事无计划，缺乏组织能力
7.知识能力
KPG019
基础知识
知识面广博，自然科学和社会科学知识都很丰富，对某些问题有较深的研究
知识面较广，对自然科学和社会科学知识都有较多了解
知识面一般，除本行业知识外，对其他知识略知一二
知识面较窄，除本行业外，对其他知识了解甚少
KPG020
专业知识
系统全面掌握本专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业内的行家
掌握本专业的理论知识，具有一定的深度
一般地掌握本专业的知识，能够满足工作要求
对本专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展
KPG021
实务知识
全面掌握实务知识，精通实务内容，除出色完成本职工作外，还能指导同事的工作
掌握实务知识，能出色完成本职工作，一定程度指导同事的工作
基本掌握实务知识，能独立处理较为复杂的实务工作
实务知识没有完全掌握，需要同事的帮助才能完成工作
1．劳动态度
KPY001
积极性
长期坚持学习业务知识；
对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；
工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。
主动学习业务知识；
主动承担一般的额外任务；
工作中有时能够提出新的思路和建议
偶尔主动学习业务知识；
有时主动完成一般额外任务；
能提出个别的新思路和建议
基本上不主动学习业务知识；
很少主动请求承担额外任务；
不能提出新思路和建议
KPY002
协作性
主动协助同事出色的完成工作
能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作
根据同事的请求能够提供一般协助
不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差
KPY003
责任心
工作有很强的责任心
工作有较强的责任心
工作有一定的责任心
工作责任心不强
2．安全生产
KPY004
安全意识
未发生安全事故，且能做到防患于未然
提前发现并解决了问题，未发生安全事故，
及时解决安全事故问题，未发生安全事故
发生安全生产事故
3．劳动纪律
自觉性
能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性
能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性
基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况
不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差
附录五员工考核申述表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
申诉事由
接待人
申诉日期
附录六员工考核申述记录表
部门
职位
申诉原因摘要
面谈时间
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
备注：
制定：
黄华华核定：
考评小组
二00八年十一月
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