11月一级人力资源管理师技能卷和完整解析.doc

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2011年11月人力资源管理师一级考试试题--技能试卷

一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题11分，共21分）

1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？

（10分）

2、什么是同工同酬？

《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？

（11分）

二、综合分析题（本题共4题，第1小题25分，第2小题20分，第3小题16分，第4小题18分，共79分）

1、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。

A企业80%的业务量来自于B集团，B集团通过精细化预算和采购管理，使A企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？

使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？

（9分）

（2）B集团公司可以通过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？

（8分）

（3）A企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？

（8分）

2、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。

请回答以下问题：

（1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？

（4分）

（2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？

（10分）

（3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？

（6分）

3、D集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。

为此，该企业计划对下属的工业企业增加环保指标的考核。

请回答：

D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？

（16分）

4、E公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如表1所示。

表1E公司福利保险方案

职位级别

必选项目

自选项目（最多选择两项）

销售总监

1、年假

2、养老保险

3、医疗保险

4、工伤保险

5、生育保险

6、交通补助：

3000元／月

7、通讯补助：

1000元／月

8、伙食补助：

免费工作餐

l、旅游福利：

每年总费用不超过15000元。

2、培训福利：

报销培训费用，每年不超过15000元。

3、EAP服务包：

价值8000元。

销售经理

1、年假

2、养老保险

3、医疗保险

4、工伤保险

5、生育保险

6、伙食补助：

免费工作餐

l、培训福利：

报销图书或培训费，每年不超过2000元。

2、通讯补助：

2000元／年。

3、EAP服务包：

价值2000元。

销售员

l、年假

2、养老保险

3、医疗保险

4、工伤保险

5、生育保险

l、每年提供的价值100元的生日蛋糕。

请对该福利保险方案进行评价。

（18分）

2011年11月人力资源管理师一级考试试题--技能试卷答案

一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题11分，共21分）

1、答：

【P207，第三章，第二节第二单元。

】

用5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题:

为什么（Why），如为什么发光?

为什么漆成红色7

做什么（What），如条件是什么?

目的是什么?

重点是什么?

功能是什么?

规范是什么?

要素是什么?

何人（Who），如谁来办合适?

谁能做?

谁不宜加入?

谁是服务对象?

谁支持?

谁来决策?

忽略了谁?

何时（When），如何时完成?

何时安装?

何时销售?

何时产量最高?

何地（Where），如何地最适宜种植?

从何处着手才最经济?

从何处去买?

、

如何（How），如怎样做最省力?

怎样做最快?

怎样做效率最高?

怎样改进?

2、答：

【P419，第六章，第一节。

】

所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。

《劳动合同法》规定：

（1）用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；

（2）没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

（3）用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

二、综合分析题（本题共4题，第1小题25分，第2小题20分，第3小题16分，第4小题18分，共79分）

1、

（1）答：

【P21、23，第一章，第一节。

】

A企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。

当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。

其特点是：

中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。

采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。

因此，企业的组织结构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。

在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。

企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。

（2）答：

【P52，第一章，第二节。

】

①企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。

企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。

②人事参与。

为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作（关系）企业协助工作。

③提高协作（关系）企业的素质。

主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得好处。

（3）答：

【P22，第一章，第一节，第一单元。

】

采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。

在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：

注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。

在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。

在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。

相比之下，采取人力资源投资策略或参与策略的企业，其具体管理模式和方法存在较大的差异。

2、

（1）答：

【P130-136，第二章，第三节。

】

行政部经理这一职位适合进行内部竞聘

考虑三个重要因素，一、符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二、岗位适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开竞聘；三，符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。

（2）答：

【P136-138，第二章，第三节。

】

第一，制定竞聘计划；

第二，请求审批计划；

第三，发布竞聘信息；

第四，整理竞聘者资料，进行筛选；

第五，发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。

（3）答：

【P136-138，第二章，第三节。

】

在对申请对象进行筛选时，要考虑选拔标准：

1．学历、经验和技能水平。

符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。

2．职业生涯发展趋势。

这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。

比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。

3．履历的真实可信度。

这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。

比如，当时的情境是什么?

面对的任务是什么?

采取了什么行动?

结果如何?

4．自我评价的适度性。

适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。

5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。

推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。

6．书写格式的规范化。

这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。

7．求职者联系方式的自由度。

有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。

3、答：

【P266“一”、P270“SMART”、P276“五”“六”，第四章，第一节，第二单元。

】

1、环保指标，可以作为否决指标（NNI）；

2、体系设计包括：

战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定指标的原则【明确性原则（Specific）；可测性原则（Measurable）；可达成原则（Attainable）；相关性（Relevant）：

时限性原则Time-based）】；指标的内容；指标分解。

3、指标库的建立（在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容）。

4、注意设计内容：

组织绩效考核体系和个人绩效考核体系，品质特征型、行为特征型和结果特征型。

5、注意设计原则：

针对性原则、科学性原则、明确性原则。

6、注意设计方法：

要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法；评分方法有单一要素的计分方法和多种要素的计分方法；量表的设计有名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。

7、注意设计程序：

工作分析、理论验证、进行指标调查确定指标体系、进行必要的修改。

8、注意环保指标内KPI的选用。

（1）注意其原则：

整体性、增值性、可测性、可控性、关联性；

（2）工作产出的原则：

增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则；

（3）注意从绩效棱镜的角度全面展开：

利益相关者满意和贡献、战略、流程、能力。

4、答：

【P354、P357-358第五章，第一节，第三单元；P397-398第五章，第二节，第五单元；P405-411（重点409-411），第五章，第三节。

】

1、评价依据：

（1）内外部激励措施P354

根据企业人员的需要特点，对企业人员可采取内部激励与外部激励相结合的措施。

]

（一）内部激励

内部激励的三个特征为：

1．人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他

采取行动。

2．内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使。

3．内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。

对企业人员产生内部激励作用的因素有：

工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；工作结果，如业务成就、创新、团结、参与等；个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等；另外，闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。

（二）外部激励

与内部激励的概念相对应，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。

外部激励的特征有：

1．外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为。

2．需要外力驱使。

3．外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。

外部激励分为物质激励和社会感情激励。

物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要。

社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。

（2）企业薪酬制度的评价P357-358第五章，第一节，第三单元

企业薪酬制度的评价P357

（一）评价薪酬制度的目的

1．不断完善企业员工的薪酬激励方案。