如何管理个性较强的员工.docx

如何管理个性较强的员工.docx

《如何管理个性较强的员工.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何管理个性较强的员工.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

如何管理个性较强的员工

如何管理个性较强的员工？

一、什么是个性员工？

1、工作行为偏激，喜欢走极端，甚至冒险的员工；

2、性格怪癖或固执的员工，以及过于循规蹈矩的员工；

3、个人（生活）行为（如着装、打扮）过于另类，与企业着装文化格格不入；

4、在公司内我行我素，视企业规章制度而不顾，经常做制度的“破坏者”；

5、不愿意与人合作，经常忽略团队其他员工的存在，工作过于自我；

6、工作三分钟热血，在工作中情绪忽冷忽热，甚至情绪大起大落。

7、即使平时很温顺的普通员工也可能个性起来，原因多在于企业机制、制度、文化等因素导致的“心理叛离”，即因对公司的满意度下降而表现出的不满行为，这也是一种个性。

二、员工个性表现的原因分为两种情况：

1、个人习惯型个性员工。

这类员工无论在哪家公司工作，都会以同一个性出现，这种个性的本质是一种习惯。

这类个性可能与一些公司的制度、文化相冲突，但在一些公司里则可能会适应。

很多公司很注重员工个性的展现，如一些智力型公司（包括广告公司、咨询策划公司等），这些公司认为员工个性是其创造力的表现，敢想才能有创造力，并且对员工的打扮、服饰也不追求千篇一律。

2、应激型个性员工。

这类员工往往是由工作环境因素导致，包括软（如机制、文化、制度等）、硬环境（如办公条件）等因素导致员工的个性表现。

这种情况下，员工所表现出的个性相对比较容易“诊治”，“病因”也比较好找，因为只要改变工作环境的某一项或某几项元素，就有可能使员工归于常态。

三、导致员工个性展露的原因

1、员工因能力或业绩居高自傲。

这类员工恃才傲物，在公司内部行事也过于自我。

“才大难用”，这句话一点都不假，因为对于他们可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更为优越的去处，所以他们的个性就会随着“傲气”表现出来。

1、员工与雇主产生摩擦与矛盾。

有人说：

“员工与老板永远是一对矛盾的共同体”，这句话有一定的道理，因为老板与员工考虑问题的角度、处理问题的出发点往往不一样。

因此，在决策者与执行者之间总有难于调和的矛盾，矛盾一旦产生如果老板拿不出一个好的解决办法，这中矛盾就会长期存在直至合作结束。

2、员工对企业丧失了信心。

在这种情况下，多为员工觉得公司没有值得留恋的地方，员工留也可，去也可，于是在言行表现上就显得毫无顾忌。

在这种情况，或者企业缺乏激励机制，或者企业缺乏员工发展平台，或者企业文化滞后而缺乏凝聚力，或者企业前景黯淡••••••

3、公司缺乏必要的“游戏规则”。

“不依规矩，难成方圆”，制度可以人性化，可以柔性化，但却不能弹性化。

其实，员工的个性也是有“弹性”的，如果没有约束员工可能就表现得“放荡”一点，如果有约束员工可能就收敛一些，在这方面员工的个性就像一根弹簧：

压则曲，松则伸。

4、对员工的个人生活缺乏关心。

一些员工总是不加班，这很可能是由于个人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就会造成员工与公司合作的缝隙。

企业老板要学会关心员工的个人生活，在工作的同时解决员工的后顾之忧，如果员工的个人生活得不到保障或尊重时，员工的个性可能也会表现出来。

四、如何管理

对于管理个性员工的最核心办法，就是通过对个性员工实施目的性管理，即采取“对症下药”的办法，让员工主动把自己的不良个性收藏起来，而不是简单地把那些个性员工辞退，前文曾提到那些个性员工往往是企业的台柱子或公司骨干，怎能说动就动？

至于如何让员工把自己的个性“藏”起来，以下建议仅供参考：

1、公司领导者的带头示范作用。

领导者作为企业的“头羊”，必须率先垂范，尤其在遵守企业规章制度方面，这样会赢得员工效访和尊重。

如果企业老板经常做一个企业内部“游戏规则”的破坏者，其行为必然会影响到员工。

诸如有些公司要求员工上班必须着职业装，但老板却身着休闲装，这对于着装方面个性的员工就很难有说服力，同时也会破坏着装文化氛围。

2、企业要遵章守法经营。

一些员工为什么敢于站出来和老板“对着干”？

除了老板不兑现承诺或对员工做出过分要求外，还有一个重要原因就是员工抓住了老板的“小辫子”，诸如员工掌握了老板为拓展业务而进行商业贿赂的事实。

这就提醒企业老板要守法经营，同时如果迫不得已必须“暗箱操作”一些业务，也不要轻易让员工知道，即使对于自己身边很信任的员工。

3、制定企业内部游戏规则。

在企业内部的游戏规则包括规章制度、业务流程等“游戏规则”，对员工的不良个性形成有效制约。

在个性员工正式入职前（如岗前培训阶段），就让其知晓公司的制度环境、文化主张等“软环境”，如果其认可就将其引入，如果拟聘员工对此不够认可或完全不认可，那么对于是否聘用这名员工企业就要考虑一下了。

4、提高员工的个人满意度。

当员工对自己所在的公司非常满意时，为了能长期留任，以及为了获得或争取某种利益（如更高的薪酬、更高的职位），他就会努力去适应公司，这样员工就会主动地把个性“收藏”起来。

这种情况下，员工会努力取得老板或自己主管领导的认可。

5、建立灵活的合作机制。

公司与员工的合作可以是多种形式的，诸如全职、兼职、合伙等，能够有效推动企业与个性员工合作。

这样做有几个好处：

首先是增加合作的灵活性，有利于充分利用个性员工，诸如对于个性员工如果其是兼职，可能在遵守企业规章制度方面就要比全职员工宽松许多；其次，可以降低企业老板与个性员工的正面接触，这样也有利于减少摩擦和矛盾等等。

6、加强企业文化建设。

企业文化的作用是把员工纳入同一价值认同体系，进而统一目标，促进个性员工与其他员工共事合作。

在这方面，企业文化的作用可能要比规章制度更有效，因为企业文化是一种软性引导，规章制度是一种硬性约束，管理个性员工要“软硬结合，以软为主”，因为个性员工往往怕“软”不怕“硬”。

7、为个性员工寻找更适合的位置。

当企业内部员工数量形成规模的时候，千篇一律的命令式管理可能难于无法发挥有效作用，千篇一律式的管理可能导致忽略个性员工的存在，或者增加其悲观感，并且常常会因为管理方法失当导致人才的流失。

所以，在人本主义主导管理界的今天，根据个人特点采取机动灵活的方式激发其工作能力潜能的做法，是十分必要的。

8、学会做个性员工的思想工作。

企业老板与个性员工沟通，常规的沟通方式可能要失去“效用”，因为个性员工可能有他们自己比较喜欢的沟通方式。

优秀的公司是一所好学校，不但培养人才也善于改造员工的不良习性，这就要求企业老板保持一定的耐心去实施“改造计划”，而不是把个性员工扫地出门。

在这里强调了一个关键词“改造”，这就需要企业以足够的“肚量”去包容、去理解这些个性员工，而不是出现冲突就“散伙”，作为企业家要切记这一点。

最优秀的团队就是这样，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小异，而不是苛求整齐划一，要知道这种理想状态实际上根本就不存在，越追求完美情况可能就越糟糕。

五、有针对性的管理不同性恪的员工

1、脾气暴躁，常与人结怨者。

这类员工容易情绪激动，怒气冲冲地到处“投诉”。

作为他们的领导要首先让其坐下来，然后仔细聆听他们的谈话，不要发言，因为他们在激动时所说的话往往是杂乱无章、未经组织的，让他们把事情的经过说完，宣泄完愤怒的情绪，处于相对冷静之中时，再表明你的处理方法。

领导没必要改变一个脾气暴躁的员工，也不要敷衍他们，更不能从中转换话题，但你必须告诉他们，动辄发脾气的人感情上通常不够成熟，教他们学习控制自己的情绪，并强调单位不赞成以乱发脾气的方式来解决问题。

也可尝试着给他们安排一些多见文件少见人的工作，鼓励他们多参与同事们的活动，让他们知道他们是跟大伙儿同一阵线的，没人愿意也没有人能阻碍他的工作。

2、自尊心极重，感情脆弱者。

这类人多半是一些职位较低的年轻人，他们大部分刚踏出校门，对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。

领导的几句提醒话，在他们耳中就像被老师当众责骂，心中极为不安，无形中产生一种压力，对工作丧失信心和兴趣，甚至产生跳槽的念头和行为。

具有这类性格的员工，行为上往往比较拘谨，他们总喜欢绷着脸，紧张地工作，遇到工作时诚惶诚恐，对上级说话时语调总是战战兢兢。

对待这类员工，说话时措词必须小心谨慎，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“单位”。

在批评他们工作中的问题时，必须多顾及他们的自尊心。

一丝温和的笑容，一句关切的问候，都会增加他们的安全感和自信心。

在平时的工作中，不妨把握机会称赞他们的表现。

再三的鼓励或许让你都感到自己唠叨，但对他们来说却是很受用的，而且有种被重视的感觉。

同时应该让他们明白，在工作中发生错误时，可能是多种原因造成的，不一定与个人能力有关。

因此，不必为此感到沮丧和丧失信心。

3、消极悲观，缺乏自信者。

单位召开会议、讨论某项新建议时，有人提出反对是正常的。

但你可能会发现，在你的单位里有这样一类人，他们不管提出的建议是什么，从不进行深入的思考，总是一味地阻挠和反对，这不仅会阻碍改革，而且破坏了单位创新的氛围。

因此，你必须深入分析他们反对的真正原因。

有些人之所以反对各种建议，只是因为他们消极悲观，缺乏信心，担心失败。

如果你发现某位员工一贯努力工作，对单位忠心耿耿，而且还颇有业绩，只是有些缺乏信心，你可以给他机会，培养他的自信心。

例如，你可以找他谈谈你的新计划，让他负责实施。

起初，他可能犹犹豫豫，面露难色，企图劝说你取消该计划。

此时，你可以请他不要对任何事情都采取否定的态度，应该提出积极而且有建设性的意见。

如果他怀疑该计划的可行性时，你就鼓励他找出可行的方法，并且全力帮助他实施，让他体验变革的乐趣及由此获得的成就感。

4、善于表现，急功近利者。

下属中，总不乏雄心万丈、积极进取之人，甚至你能感觉到下属的目标直指你的职位，许多管理者因此而忌才。

但是，对待这些急功近利者却不能忽视，因为这种人往往为了个人利益不择手段，影响其他员工的工作情绪和进度，造成人际关系紧张。

与急于表现自己的下属沟通，切忌使用单刀直入式，免得让他产生你忌才的错觉，而不接受你提出的任何建议。

你可以认真聆听他的建议，适当称赞他的表现，表示你对他有某种程度的赞赏。

得到你的称赞，他一定会进一步表现自己，那时你可以漫不经心地告诉他：

“凡事都得按部就班，这样才会对其他员工比较公平，如果其他人比你更急时，你能否容忍他像你现在这样牵着别人鼻子走?

"你的语调要像平常说笑般轻松，既不伤害他的自尊心，也让他设身处地，为其他人想一想。

5、郁郁寡欢，以为怀才不遇者。

这种下属常为自己的才华不能受到重视而终日叹息，缺乏工作热情和积极性。

对待这种员工，千万别用类似的打击语言：

“你有多少才能呢？

像你这样的人，随处可以找到。

”这种语言会使他们感到被轻视，变得更加郁郁寡欢。

平日对他们要热情，这样会使他们有被尊重、重视的感觉。

交待给他们的任务，事后一定要认真过问，如果做得好，别忘记称赞两句。

尽管他们在公司里只不过是些小角色，但也可以偶尔邀请他们参加重大会议，鼓励他们勇于发言，并经常给他们提供参与的机会。

如果他们同时感觉到机会面前人人均等，他们会更加努力工作的。

内容总结

（1）如何管理个性较强的员工

（2）个人（生活）行为（如着装、打扮）过于另类，与企业着装文化格格不入（3）二、员工个性表现的原因分为两种情况：

1、个人习惯型个性员工（4）这类个性可能与一些公司的制度、文化相冲突，但在一些公司里则可能会适应（5）2、应激型个性员工（6）这类员工往往是由工作环境因素导致，包括软（如机制、文化、制度等）、硬环境（如办公条件）等因素导致员工的个性表现