招聘与录用概述概念整理文档格式.docx

招聘与录用概述概念整理文档格式.docx

《招聘与录用概述概念整理文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘与录用概述概念整理文档格式.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

包括广告费、招聘人员工资和差旅费、考核费、办公费和聘请专家等费用。

②重置成本：

是因招聘成果不佳导致需重新招聘时产生的费用。

③机会成本：

是因人员离职及新员工未完全胜任工作产生的费用。

招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%-60%，所以要在保证录用人员素质的基础上把成本降到最低。

3.为企业注入新活力，增强企业创新力

新员工将新管理思想和新工作模式带到工作中，这可推动企业制度创新、管理创新和技术创新。

尤其是外来的新员工可给企业带来新思维、新观念和新技术。

4.提升企业知名度，树立企业良好形象

企业通过各种渠道发布信息可提高企业知名度，让社会各界了解企业。

还可表明企业对人才的渴求和自己的实力。

5.减少离职，增强企业凝聚力

有效的招聘可以：

①企业了解应聘者到本企业工作的动机与目的，选出个人发展目标与企业目标趋于一致并愿意与企业共同发展的员工。

②使应聘者更多地了解企业及应聘岗位，让他们根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定是否应该加盟该企业。

6.有利于人力资源合理流动，促进人力资源潜能发挥

有效的招聘系统能促使员工合理流动找到适合的岗位，实现能岗匹配，从而使人力资源得以优化配置。

员工也会感到来自新岗位的压力与挑战，激发员工的内在潜能。

7.企业发展与员工职业生涯发展紧密结合，实现组织和员工的双赢

有效的招聘，可使个人的职业生涯规划、个人意愿、个人发展空间与企业愿景一致，实现组织和个人的双赢。

8.推广企业文化和价值观，增强团队合作

3、人力资源招聘的原则

1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策

在招聘过程中，企业应严格遵守《中华人民共和国劳动法》及相关的劳动法规。

2.坚持能职匹配

应坚持所招聘的人的知识、素质、能力与岗位的要求相匹配。

一定从专业、能力、特长、个性特征等方面衡量人与职之间是否匹配。

3.提供平等的机会

对所有应聘者平等相待，公开、公平、公正地甄选、录用，使得整个招聘过程有组织、有计划，甄选录用程序严格统一，录用决策科学合理。

4.协调互补

①考察群体成员的理想、信念、价值观是否一致。

②注意群体成员之间的专业、素质、年龄、个性等方面能否优势互补，相辅相成。

5.着眼于战略和未来

对于稀缺人才、高科技人才、怀有特异技能的人才，要进行适当储备，以供未来发展之需。

6.重视应聘者的职业素养和潜在发展能力

对于知识面广、综合素质高的人才，要重视他们的发展前景，予以录用。

7.重视应聘者的职业素养和道德品质

职业素养三要素:

①完成工作所需的素质。

②对岗位工作的责任心。

③对职业的忠诚度。

道德品德是指：

①有内外兼修的高尚品德和一流的信用度。

②有仁爱之心，又有严谨的行为准则。

4、人力资源招聘的程序

大致分为招聘、甄选、录用、评估四个阶段。

①招聘是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动，包括招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者提出的申请等。

②甄选是企业从职位需要出发挑选出最适合此岗位的人的活动，包括申请资格审查、初选、测试、面试、体检、决策等。

③录用是指企业对甄选出的人员进行初步的安置、适应性的培训、试用、正式录用等。

④评估则是企业对整个招聘活动效益与被录用人员质量的评估。

现代人力资源管理与开发要求员工招聘的决策与实施由人力资源部与企业具体的人才需求部门共同负责。

①人才需求部门的经理负责进行工作分析、确定工作规范和任职资格，以及专业测试和专业面试方案。

②人力资源部则负责提供支持，对应聘者进行通用测试和面试，并从全局把握，使各部门的人事计划与企业战略计划相一致。

在做出录用决策时，根据岗位的层级和重要性，考官通常由三部分组成：

公司领导、人力资源部门、人才需求部门领导。

1.2我国企业招聘特点及存在的问题

新时期的企业招聘特点:

1.匹配性

企业招聘要把重点放在能岗匹配上，有目的地针对岗位的实际需要招聘人才。

2.前瞻性

企业要储备一些未来十分紧缺而现在尚未为大家所认识的人才，尽可能将招聘纳入企业的发展战略。

3.互补性

这体现在

①拟招聘人员与企业所需人员在能力、知识、气质上的互补性。

②拟招聘人员原先工作的企业在培训、理念、文化等方面与本企业的互补性。

4.互动性

①招聘前，应聘方应通过各种渠道了解企业的各方面信息，领导特质以及该岗位的职责和所需能力、专业、技术、经验等，招聘方要收集和获取应聘人员的各种资料以帮助判断其适岗度。

②招聘中，各种测试始终是博弈的过程，也是互动的过程。

③录用后，企业对新录用人员的引导上培训与新录用人员对企业最初印象的反馈也是一个互动的过程。

5.多样性

这是指招聘的方式、方法、渠道的多样性。

所有这些选择都不是单一的，可有多种组合，这种多样性是当前招聘中最大的特点。

6.多功能性

①宣传功能:

通过招聘企业可以把企业文化和理念有效地传递给社会和应聘者。

②激励功能:

通过招聘，可以激励具有潜质的应聘者努力成为公司的一员，还可激励企业内部员工努力工作。

③预告功能:

通过明确招聘的需求，使不符要求的应聘者放弃应聘，可减少招聘的成本。

7.无边界性

指对应聘人员没有地域、户籍、出身、信仰、宗教、性别和国籍的限制。

无边界招聘是当前招聘中特别重要的特点之一。

2、目前我国企业招聘中存在的问题

1.企业的选人用人方法不正确

（1）人才高消费造成资源浪费。

企业喜欢高学历者，但高学历者工作一段时间后积极性会下降，企业也会付出人员重置成本、机会成本。

人才的各种逆向流动、反向消费、高能低就，成为当前企业招聘中的一大难题。

（2）企业缺乏有效的考评和激励机制。

企业在招聘时会讲究人际关系的平衡，这会导致难以破格录用优秀人才。

同时，企业若建立健全了积极有效的考评系统和激励机制，“不拘一格用人才”也必将被纳入正确的用人制度规定。

（3）企业领导常利用和提拔身边熟悉的人，但这要建立在员工很高的整体素质之上。

领导熟悉和信任的人能力与要求往往差距较大，导致人才的浪费。

2.企业人力资源招聘工作基础弱

（1）缺乏中长期人力资源规划。

企业要为明天所需的人才作储备，这种前瞻性的准备将为企业赢得竞争力，而适需性的招聘方法是缺乏战略眼光，也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备。

（2）不重视人力资源管理的基础性工作。

招聘时主观性强，随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。

（3）没有完整的岗位说明书和岗位评价。

这可让应聘者了解工作职责、工作任务、工作的软硬件环境和胜任岗位工作所需的知识、能力和经验。

缺失这些内容，应聘者就难以判断自己与岗位的适应度。

（4）没有完整的上岗培训手册和培训计划。

这会导致无法提供新员工上岗前的系列培训，不利于新员工尽快熟悉企业并融入企业。

3.企业人力资源招聘中的甄选手段不够科学

目前我国所使用的测评手段缺乏科学性。

国内缺乏心理测试的专家，很难短期做到结合自身情况的引进西方的心理测试等手段。

同时常用的考试和面试受考官素质的影响。

所以企业更多地倾向于以外在标准来衡量应聘者是否为企业所需。

4.劳动力市场中介服务功能不健全

国内的中介机构工作设备较简陋，人员素质偏低，服务手段比较落后，服务范围仅限于登记和介绍工作，安排仅供需见面场所，没有能力帮助用人单位考核和挑选人员，无法提供有效和高质量的专业性服务。

5.相关法律法规不健全

对就业歧视和不合乎法律规范的行为缺乏相应法律的约束，员工携带原企业商业秘密跳槽到同行业高就或业务员带走企业客户的现象相当普遍。

6.关系网对招聘工作产生很大影响

内定或招聘条件随意修改、度身设计的现象大量存在。

2.影响因素分析

2.1影响招聘的外部因素

企业招聘的来源渠道、来源范围、人员招聘方式、人员录用和人员使用权限等均受制于其所处的社会和经济环境。

主要的影响因素：

①国家政策法规②社会经济制度③宏观经济形势④传统文化及风俗习惯⑤技术进步⑥劳动力市场状况⑦市场的条件。

1、国家政策法规

1.国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源选择和限制条件

我国《劳动法》规定企业在招聘员工时必须遵从平等就业、相互选择、公开竟争、照顾特殊群体（如妇女、残疾人等）、禁止16周岁以下的未成年人就业、先培训后就业等原则。

在工资方面，规定“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”，对于加班工资则明确规定“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。

企业在制定招聘计划和实施录用决策的过程中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背政策法规的行为，避免产生法律纠纷，以免企业人力、物力、财力及企业形象遭受不必要的损失。

2.法律规定劳动者拥有平等的就业权

凡事具有劳动能力和劳动意愿的劳动者，不分民族、性别、宗教信仰等，享有平等的就业权，劳动者有权限根据自己的专业特长和兴趣爱好自愿参加用人单位的招聘，并自愿协商劳动合同期限。

3.国家政策对企业人力资源招聘起到决定性的作用

随着国有企业改革的深化，使得企业冗余人员分流下岗。

行政事业单位也深化人事制度改革和机构改革，对人员进行分流。

这极大地改变了现有就业人员的知识结构、素质结构、专业结构。

2、社会经济制度

1.宏观经济形势与失业率呈正相关

宏观经济形势良好，则失业率低，反之出现经济危机，则失业率高。

2.通货膨胀直接影响企业的招聘成本

由于通货膨胀的影响，企业人力资源招聘的直接成本呈上升趋势，交通费用、招聘人员的工资、面谈开支、招聘信息的宣传费用等都呈上升趋势。

员工的工资的上升也会影响招聘成本，制约招聘规模。

3.政府对宏观经济的调控直接影响企业的规模，进而影响企业吸纳人才的能力

①政府支持资本市场形成的政策、税收政策等都会影响企业资金运转，从而影响招聘规模。

②政府转移支付所购买的产品和服务，在很大程度上决定着劳动力市场上职位的种类和数量，而这种政府财政开支在国民生产总值中占有一定的比重。

四、技术进步

①招聘职位分布以及职位技能技巧要求的变化。

②技术进步对招聘数量变化的影响。

③技术进步对应聘者素质的影响。

1.技术进步使劳动力市场更加活跃

随着技术的进步，在不同的地区，职业和产业的分布很不平衡。

从职位的分布和数量来看，技术进步对非熟练工人的负面影响更大，白领、粉领甚至金领代替了蓝领。

还诞生了一些新职业。

2.技术进步对就业者的基本素质提出了新的要求

技术进步要求就业者具备更高的受教育水平和更熟练的技术。

技术进步会使有的岗位降低技能技巧要求，或使某些技能技巧变得多余，或增加某些技巧要求。

3.技术进步改变了人们的工作和生活方式

全球网络化使人们可以任意选择居住地而不影响工作。

有些特殊的职业可以同时受雇于若干企业。

雇佣双方的关系不仅更灵活，而且更人性化。

5、劳动力市场状况

企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用。

1.劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量

我国每年进入劳动年龄的人口数量将持续维持一个较高的水平，劳动力市场竞争越来越激烈。

2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本

在完善的劳动力市场，供求双方的信息充分，中介机构可以提供职业指导和就业咨询，开展各种能力或心理测评，开展人事代理活动，使企业和应聘者都能得到充分的信息交流和评估，从而降低交易成本。

在一个国家或地区，劳动力市场中介机构越发达，企业就越倾向于利用外部力量开展招聘工作。

但猎头给企业的人才，企业会自行聘请专家会同企业高层领导进行一次或多次面试。

劳动力市场分为：

①需求约束型市场，劳动力供给方处于不利地位，劳动力参与率比较低，失业率比较高。

②资源约束型市场，劳动力需求处于有利地位，劳动力参与率比较高，失业率比较低，劳动者的工资收入、劳动条件相对比较好。

3.影响招聘的市场因素还包括专业能力、地理范围和竞争对手的情况

真正影响劳动力市场供求关系的是相关劳动力市场，决定一个劳动力市场是不是相关市场的因素是：

①专业能力（需要的资格和技能）

②地理范围（涉及未来的员工愿意居住的地点或者经常往返的距离）

③生产相似产品或者提供相似服务的其他竞争对手的情况。

一个职业所需要的资格和技能使此职业有别于其他职业，使不同职业之间的流动受到了限制。

一般来说，所需技能越稀缺、技术含量和知识含量越高的职位，其招聘范围越大。

现代发达的交通工具和便利的通信方式缩短了人们的空间距离，使得企业可以在更大的空间范围内寻找所需的人员，求职者的流动倾向也有所增强。

求职者还会因为生活环境、工资等原因扩大流动范围，导致相关劳动力市场的范围有所扩大。

经济比较落后的地区有时不得不降低人员的学历要求、素质要求和技能要求，退而求其次，也会使原来较小的选择范围有所扩大。

6、产品市场的条件

1.企业产品的市场占有率直接影响企业形象

一个企业产品的市场占有率高，表明该企业得到社会和消费者的认同，产品具有竞争力。

2.产品的市场获利能力直接影响企业的支付能力

产品的市场获利率提升，带来的最显著效果就是企业兴旺发达、资金流量充足、员工的薪酬上涨、支付招聘成本的能力提高，支付高薪员工的能力大大提升，这会在招聘高质量的员工时表现出很大的优势。

3.产品市场的未来远景直接影响企业对高层次人才和高科技人才的新引力

即使当前产品的市场占有率不高，但只要产品的未来远景很好，也能吸引高层次人才和高科技人才主动加盟，这可对企业的招聘和运营起到整箱作用。

7、其他因素

1.传统文化及风度习惯

传统文化、风俗习惯的影响是潜在的、惯性的、顽固的，有些甚至是缺乏理性的。

2.城市建设、环保及交通、通信设施是城市居民的共享资源

完善的城市设施、清新怡人的空气、通畅便捷的交通、便利的通信、良好的医疗环境、贴心的社会服务等是企业所处的城市赠予企业的，也是企业能获取更多优质人力资源的一个很重要的外部影响因素。

3.城市的地域文化、风土人情会影响某些群体的选择

若城市文化的包容性大，各个年龄段和各个地区的人均可接受这一文化。

则这个城市的文化适宜年轻人和创业者。

2.2影响招聘的内部因素

1、企业的经营战略

一个企业的战略和经营计划、战略决策的层次、战略类型和企业文化，都会对其人力资源招聘工作产生影响。

1.企业的经营战略会影响招聘的数量

扩张型战略需要加大招聘力度，紧缩型战略则需要裁减人员。

与快速发展的企业相比，传统企业对人力资源的需求往往相对较小。

2.战略决策的层次和类型会影响招聘的方法

战略决策可分为整个企业层次的决策和功能层次的决策。

整个企业层次的决策涉及企业或者公司的一部分。

功能层次的决策涉及企业或者公司行使特殊职能的部门。

①在整个企业层次，经理要回答的是“我们应该进入什么商业领域”。

②在功能层次，经理要回答的是“我们如何为实现企业的目标而做贡献”。

面对不同类型的战略，应采取不同的招聘方法：

①在防御型企业中，倾向与内部调配。

在低层次的职位上，采用招聘新员工的办法，对于高层次的职位，则采用从内部提拔的方法。

②在探索型企业中，倾向于在所有层次的职位上都雇佣有经验的员工。

③在分析型企业中，既注重内部提拔，也注重外聘有经验的员工，对高层次的职位更多采用外聘方法。

采用不同发展战略企业在招聘时要招聘不同类型的人，这可以更好地配合发展战略，减少发生摩擦的可能性。

①在比较狭窄且稳定的市场上经营的企业，通常采用防御型战略，在招聘时应该注意那些有财务金融和生产制造背景的人，以利于稳定市场份额。

②探索型企业在招聘时应该特别注意那些有工程研究和市场开发背景的人，以利于开发新产品和新市场。

③分析型企业由于面对的是复杂的市场，应该在招聘中注意发掘那些具有应用研究才能、市场开发才能和制造才能的人。

3.企业文化会影响企业招聘的标准

企业文化是企业全体员工在长期的经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。

企业文化影响了招聘人员的态度和行为方式，影响了招聘方式的选用。

企业也总是根据应聘人员的价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合来决定是否聘用。

2、职位的类型

①适需性的，即填补岗位的空缺。

大致分为管理型、特殊性和普通型。

②储备性的，为未来的发展而储备。

1.招聘高层管理者必须综合使用多种方法

高层管理者关系到一个企业的发展前途，必须德才兼备，能够带领企业历经风浪而不倒，所以必须采用综合选材法。

可以由猎头公司、评价中心、企业内外的专家学者推荐，也可以由企业自己发布信息、广招博征、举行多轮测试面试，而成本不应是考虑的核心问题。

2.招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价中心

特殊人才是适合特殊行业的专业人才和身怀绝技的专业人才。

要获取这些人才，单靠企业的力量是不够的，一定要借助著名的猎头公司和权威的评价公司。

3.招聘普通工应考虑节约招聘成本

对一个企业而言，普通工的需求量常常是最大的，但素质要求不一定很高。

这可以确定相应的岗位，现场考察应聘者的一些简单技能，询问几个最主要的问题后即可决定是否录用。

这些人流动频繁，难以持续在一个企业里工作。

所以招聘成本是必须考虑的。

4.招聘储备型人才要与企业发展战略相结合，对他们的短期安排和长期发展加以考虑

储备型人才招聘必须与企业长远发展目标相结合，谨慎选材。

同时，要有一些类似潜在合同的组织承诺，对这类人才目前的安排和未来的发展加以综合考虑。

在招聘时不应过多地考虑成本，但要十分谨慎地选人。

3、企业形象和自身条件

1.企业的声誉望

企业是否在应聘者心中树立了良好的形象，以及是否具有一定的吸引力，将从精神和行动两方面对招聘活动产生影响。

2.企业的发展阶段

①对于发展势头良好的企业，招聘主要在于满足企业经营对各类人才的需要，特别是对经营管理者、技术人员和研发人员的需要，其招聘信息强调的是给应聘者以发展机会。

②处于成熟阶段的企业则会在招聘信息中强调其工作岗位的稳定性和所能提供的高福利、高工资。

③如果企业处于经营不景气阶段，常会同时实施裁员和增人计划。

④如果企业处于多变复杂的经济环境中，人员招聘计划势必根据实际情况的变化而不断调整，以取得高效。

3.企业的管理水平

①企业领导者的水平和能力是许多应聘者求职时优先考虑的因素。

②招聘过程实际上也体现出企业的管理水平。

企业的管理水平越高，各项管理制度越规范。

③招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘工作。

4.企业的报酬及福利待遇

人才竞争中形成的工资福利待遇使劳动力市场中的人才流动最终达到均衡。

招聘中，公平、优厚的工资和奖金以及完善的福利保障措施是很实际、很有力的“武器”。

同时社会的认可、个人价值的体现、家庭责任的履行才是一个人从业敬业的基础。

4、企业用人政策

有时企业寻找的是那些个性强、不拘小节，以及可能因直言不讳而令人不快的人。

企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业主要采取哪种方法招聘员工。

5、招聘成本

招聘成本和人才需求的紧迫性对招聘效果有很大的影响。

①在招聘信息发布方面，可以花较多的费用做广告，也可以在现场进行招聘宣传。

②在招聘甄选方面，应更多或更精细的甄选方法，更全面地审查应聘者提供的资料，调查应聘者的背景。

影响招聘的因素：

①企业的承受能力。

②企业生产对人才需求的紧迫性。

人力资源招聘人员应做好预测，以保证企业在预定的时间内获得所需的合格人员。

2.3影响招聘的个人因素

从应聘者的角度来看，影响企业人力资源招聘的个人因素：

①应聘者的求职意愿②应聘者个人职业生涯设计③应聘者的动机与偏好

④应聘者的个性特征等。

1、应聘者的求职意愿

寻找工作的人分为三类：

①最大限度利用机会者：

是指那些不放弃任何一次面谈机会的人。

在求职的过程中，他们尽可能多地获得不同的企业提供的机会，然后在这些机会中选择自己认为最好的。

②满足者：

是指那些接受第一个企业提供的职位的人。

他们相信所有的企业都是差不多的，因此没有必要做太多的选择。

③有效利用机会者：

介于上述两者之间的人，他们会先选择一个中意的职位，然后在寻找一个，以便与已经选择的职位进行对比，看原先的选择是不是真的很好，然后选择更中意的职位。

求职意愿与个人背景经历和个人财务状况相关。

求职意愿强的应聘者更容易接受应聘条件，企业招聘的成功率更高。

2、职业锚

一个人从职业学习开始到职业劳动最终结束的旅程就是职业生涯。

职业生涯设计是人们在一定环境中，根据个人的学历、经历、知识、能力、体力等所作的对个人职业发展的设计。

职业生涯设计对个体的职业选择、职位追求等都会产生很大的影响。

职业锚是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人工作经历的自我概念。

1.技术/技能型职业锚

拥有这种职业类型职业锚的人围绕自己的技术/技能来安排自己的职业，他们在作出职业选择和决策时，主要注意自己正在从事的职业的实际技术和技能。

他们的职业都定位于技术或技能领域，而对管理工作本身不感兴趣，即使从事管理工作，也会只在自己的领域中下功夫。

2.自住型职业锚

拥有这种类型职业锚的人追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的职业能力或技术能力的工作环境。

3.创造型职业锚

拥有这种类型职业锚的人要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能，创造一种属于自己的成果。

4.安全型职业锚

拥有这种类型职业锚的人寻求职业长期稳定和工作基本安全，他们倾向于按照别人的指示来工作，追求有体面的收入、退休后有生活保障等。

5.管理型职业锚

拥有这种类型职业锚的人将管理作为自己的最终目标