人力资源管理三级资料历年考试分章节整理版Word下载.docx
《人力资源管理三级资料历年考试分章节整理版Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理三级资料历年考试分章节整理版Word下载.docx（25页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。
工作说明书的内容：
基本资料
岗位职责
监督与岗位关系
工作内容和要求
工作权限
劳动条件和环境
工作时间
资历
身体条件
心理品质要求
专业知识和技能要求
绩效考评
工作说明书的程序：
起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿
11、工作岗位分析程序：
准备阶段{
初步了解掌握各种基本数据和资料；
设计岗位调查方案（
明确调查目的、
确定调查对象和单位、
确定调查项目、
确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。
12、工作岗位设计的基本原则：
①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应
设置岗位的要求：
①根据总体发展战略②责任目标要明确③岗位数量是否最低④关系是否协调⑤科学充实饱满
14、改进岗位设计的基本内容：
①岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈）②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化
工作扩大化
横向扩大工作
将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；
纵向扩大工作
将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
16、改进工作岗位设计的意义：
①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。
”
18、工作岗位设计的基本方法：
①传统的方法研究技术（程序分析）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法（IE）。
19、企业定员：
亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
21、企业定员管理的作用：
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22、企业定员的原则：
①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职）③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订
25、编制定员标准的原则：
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。
26、制度化管理：
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”
27、制度化管理的特征：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②所有权与管理权相分离③规定岗位特性，对组织成员进行挑④因事设人、必要权利、权利限制⑤管理者的职业化⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统
24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）
按定员标准的综合程度
单项定员
详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）
综合定员
概略定员标准（以某类人员为对象）
按定员标准的具体形式
效率定员
根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作
设备定员
根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员
根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员
按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类
职责分工
按组织机构、职责范围和业务分工确定
企业定员的新方法
数理统计法
将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量印象因素来计算
运用概率
排队理论法
共同使用工具的情况下
零基定员法
以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员
28、制度规范的类型：
①企业基本制度（宪法）②管理制度（集体活动）③技术规范④业务规范（常规化、可重复性）⑤行为规范（层次最低、约束范围最广）
企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）
内容
以任务为中心的管理哲学（见物不见人）
以人为中心的管理哲学（见人不见物）
观念
员工是人工成本的承担者
员工是具有能动性的重要资源
目的
着眼于企业的近期目标
重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展
定位
经济人
社会人
战略
引诱式
参与式
手段
物质刺激的单一手段
激励员工的多种手段
方式
权利——命令——服从
民主——尊重——参与
关系
职责僵化、画地为牢
沟通、协调、合作
态度
被动执行
自觉主动
30、人力资源管理制度规划的原则：
①共同发展（基本原则）②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性
31、制定人力资源管理制度的基本要求：
①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
32、人力资源管理制度规划的基本步骤：
①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善
33、审核人力资源费用核算的基本要求：
合理性、准确性、可比性。
审核人工成本预算方法：
①注重内外环境变化、进行动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分析费用使用趋势③保证企业支付能力、员工利益
38、人力资源管理活动的费用
活动项目
费用项目
1、招聘
广告费、招聘会经费、高校奖学金
2、工资水平市场调查
调研费
3、人员测评
测评费
4、培训
教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
5、公务出国
护照费用、签证费
6、调研
专题研究会议费用、专业协会会员费用
7、劳动合同
签证费
8、辞退
补偿费
9、残疾人安置
残疾人就业保障金
10、劳动纠纷
法律咨询费
11、办公业务
办公用品费与设备投资
39、人力资源费用支出控制的原则：
①及时性②节约性③适应性④权责利相结合
40、人力资源费用支出控制的程序：
①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理
第二章招聘与配置
1、内部招募的主要方法：
①推荐法（适用于内外部招聘）②布告法（适用于普通员工）③档案法（“活材料”）
2、外部招募的主要方法：
①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、招聘洽谈会、猎头公司）③校园招聘（应届毕业学生）④网络招聘⑤熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系）
3、内部招募：
通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部
招募
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新
外部
①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性
2、选择招聘渠道的主要步骤：
①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法
△参加招聘会的主要程序：
①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
5、网络招聘的优点：
①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
△采用校园招聘方式应注意的问题（简答）①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
△采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）①了解招聘会的档次②了解招聘会面对的对象③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传
6、笔试：
是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般知识和能力与专业知识和能力两个层次。
7、筛选简历的方法：
①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象
筛选申请表的方法（要注意面广原则）：
①判断应聘者的态度②关注与职业相关的问题③注明可疑之处
8、提高笔试的有效性应注意：
①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
9、面试：
根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；
根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
10、面试的目标
面试考官的目标
应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛
展现自己的实际水平
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况
说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
希望被尊重、被理解，得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试
充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
△面试的基本程序（设计）①面试前的准备阶段（设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点）②面试开始阶段（从可预料的问题开始缓和气氛）③正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式，察言观色）④结束面试阶段（询问应聘者是否有问题，在友好的气氛中结束）⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横向比较）
11、面试的方法：
①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试
结构化面试
非结构化面试
有固定的框架或问题清单、面试考官要求低
无固定模式、漫谈式、对考官要求高
同一标准、便于分析、提高面试效率
灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息
谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制
缺乏统一的标准，易带来偏差
△面试提问时应关注的问题（论述）①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为
16、情景模拟测试的分类
语言表达测试
侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通
组织能力测试
侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理能力
侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理
情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计负责、费时耗资，目前在照片中高层管理人员时使用较多。
19、无领导小组讨论法：
对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。
测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
23、人员配置的原理：
①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应（不断调整）⑤弹性冗余
△工作地组织的要求（简答）
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；
②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；
③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；
④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
员工配置的基本方法：
以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以双向选择为标准。
27、5S：
整理、整顿、清扫、清洁、素养5S活动的目标：
①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零②整顿现场时，不良品为零；
③努力降低成本，减少消耗，浪费为零④缩短生产时间，交货延期为零；
⑤无泄漏、危害，安全整齐，事故为零⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
工作轮班组织应注意的问题①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；
②要平衡各个轮班人员的配备；
③建立和健全交接班制度；
④适当组织各班工人交叉上班；
⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
30、四班三运转制的优点：
①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；
②缩短了工作时间；
③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；
④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
工作轮班的组织形式：
两班制、三班制（间断性、连续性）四班制（四八交叉、四六工作制、五班轮休制）
34、外派劳务工作的基本程序：
①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用
第三章培训与开发
1、培训需求分析的作用：
有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解决问题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识（必要性、紧迫性）。
2、培训需求分析的内容：
培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工：
任务分析法，在职员工：
绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来）
3、培训需求分析的实施程序：
做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动议愿望、、调查申报汇总需求动议、分析培训需求<
现状、问题想法>
、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告）
4、培训需求的信息的收集方法：
面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。
5、调查问卷应注意以下问题：
①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见
培训需求分析模型：
①循环评估模型②全面性任务分析模型③绩效差距分析模型④前瞻性配需需求分析模型
6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：
①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
△制定培训规划的步骤和方法（方案设计）①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验（目的、结果、方法）
培训规划内容：
①培训项目确定②培训内容的开发③实施过程的设计④评估手段的选择⑤培训资源的筹备⑥培训成本的预算
8、培训前对培训师的基本要求：
①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
培训师的培训与开发：
①授课技巧培训②教学工具的使用培训③教学内容的培训④对教师的教学效果进行评估⑤教师培训与教学效果评估的意义
9、企业外部培训的实施需做好：
①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习
10、如何实现培训资源的充分利用：
①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。
11、培训效果信息的种类：
①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。
12、培训效果评估的指标：
①认知成果（笔试）②技能成果（工作抽样）③情感成果（结束时收集总结）④绩效成果（流动率、事故发生率等）⑤投资回报率（货币收益/培训成本）
13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。
15、研讨法的优点：
①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多样，适应性强
16、研讨法的难点：
①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。
17、实践法的常用方式：
①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法
21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。
22、解决问题的7个环节：
找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。
△择培训方式的程序：
①确定培训活动的领域②分析培训方法的使用性③根据培训要求优选培训方法
26、事件处理法的基本程序：
准备阶段、实施阶段、实施要点
27、5W2H原则：
何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）、何物（which）、如何做（how）、多少费用（howmuch）。
28、头脑风暴法的操作程序：
准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题
29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：
①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。
30、企业培训制度的构成包括：
（岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分）
培训服务制度（首要）、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。
评估是培训发展循环的中心环节
32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。
是培训管理的首要制度。
33、起草入职培训制度包括：
①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法
34、培训制度的激励包括：
对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。
35、员工培训的考核评估必须100%进行。
（公开、公平、开放透明）
36、利益获得原则：
谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
37、制定培训风险管理制度考虑的问题：
①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
第四章绩效管理
3、绩效管理的环节：
目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
4、成功的绩效管理组成：
指导、激励、控制、奖励。
5、绩效管理总流程的设计：
准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。
7、确定具体绩效考评方法的重要因素：
①管理成本②工作实用性③工作适用性
8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。
具体办法：
①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。
9、提高员工工作绩效的环节：
目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、
10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
11、对企业绩效管理系统的诊断内容：
①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥对企业组织的诊断。
12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。
在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：
①重视考评者绩效管理能力的开发②
升级会员 