医院绩效考核与绩效工资分配办法实施细则Word格式.docx
《医院绩效考核与绩效工资分配办法实施细则Word格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《医院绩效考核与绩效工资分配办法实施细则Word格式.docx(10页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的
1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。
为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险
金也随考核上下浮动。
湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年
薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下
浮动。
其计算方式为:
X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],
X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。
当K值为100%时,实际年薪为设定年薪,当K值大于100%时,
实际年薪高于设定年薪,当K值少于100%时,实际年薪低于设
定年薪:
(见表三)
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金
不计利息,按考核K值上下浮动。
例:
K值为115%,风险金上
浮15%;
K值为82%,风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医
院的重要资源。
医生的分配是医院绩效考核的核心内容,目前国
有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,
与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大,难以起
到激励作用。
设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的:
1、激励和回报医生完成医院的战略目标;
2、确保和提高医
疗质量;
3、吸引和留住优秀人才;
4、增强团队精神;
5、培养
医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案
和标准,而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设
计各自的方案,举例如下:
心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。
其中经济收入占70%,服务质量占10%,
劳动纪律占10%,医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、
用药合理性等方面);
2、每做一例介入手术加1分;
3、不管病
床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5,住院医生系数为1.2,
轮科医生系数为1.0。
举例:
某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000
元,共5名医生参与分配,其中学科带头人1名、住院医生3名、
轮科医生1名。
其中A医生的收入为78000元,介入手术8例,
B医生的收入为58000元,介入手术6例,C医生收入为49000
元,介入手术2例,D医生收入12000元。
计算如下:
①学科带头人的绩效:
医生总系数1.5+3×
1.2+1.0=6.1,
每1.0系数的绩效为15000÷
6.1=2459元,学科带头人的绩效为
2459×
1.5=3688元;
②一般医生的绩效总额为:
15000-3688=11312元;
③分数考核:
经济分以最高收入医生为70分,其他医生以
此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为:
70(经济)+10(服务质量)+10(劳动
纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分;
B医生的分数:
58000/78000×
70+10+10+8+6=86.05分;
C医生的分数:
49000/78000×
70+10+10+8+2=73.97分;
D医生的分数:
12000/78000×
70+10+10+8=38.77分;
医生总分数:
106+86.05+73.97+38.77=304.79分;
平均每分为:
11312/304.79=37.11元;
经计算:
A医生106分×
37.11=3934元;
B医生为3194元;
C医生为2754元;
D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算:
①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比
例计入个人所得;
(6160.5元+1179元)×
4%=293.58元;
②住
院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;
(14272.94元+1120元)×
5%=769.65元;
③医护共同收入(算
50%),按4.88%比例计入个人所得;
655元×
50%×
4.88%÷
6(医
生人数)=2.66元;
④外科室划归本科的收入按7%比例计入个
人所得;
781.26×
7%=54.69元;
⑤手术收入:
397.82元;
⑥门
诊手术收入:
2306.33元;
⑦病历扣款:
35元;
⑧药品比例超标
扣款:
95.08元;
⑨各项考核扣分:
1.87分;
⑩收治入院病人32
人奖320元;
个人绩效:
(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33
-35-95.08)×
(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名(主任除外),分为2个医疗小组,本
月医生绩效共15000元。
A组本月急诊手术欠费5000元,收入
140000元,共出院病人39个,退回红包4个,甲级病历奖励800
元,病历中度缺陷扣100元;
B组本月择期手术欠费3000元,
收入120000元,共出院病人33个,收到表扬信1封,退回红包
2个,甲级病历奖励600元,病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下:
1.欠费计算:
A组扣5000×
20%=1000元;
人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核
共1页当前第1页
B组扣3000×
40%=1200元;
2.晚夜班补助:
60×
10+60×
5=900元;
3.表扬信、退回红包奖励:
7×
20%=140元;
4.可分配的总绩效额:
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;
5.医生总系数:
1.4×
2+1.2×
2+1.0+0.8=7;
1.0的系数为:
14910÷
7=2130
元;
主治医生的绩效为:
2556元;
住院医师的绩效为:
2130元;
轮科医生的绩效为:
1704元;
组长的绩效总额:
2130×
1.4×
2=5964元;
6.A组组长的考核打分为:
140000÷
500+39=319分;
B组组
长的考核打分为:
120000÷
500+33=273分;
设500元收入为1
分,每出院1个病人为1分;
组长的总分为:
319+273=592分;
5964÷
592=10.07元;
A组组长的绩效为:
319×
10.07=3214元;
B组组长的绩效为:
273×
10.07=2750元;
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以
及麻醉质量评分四部分组成:
1、麻醉方式评分:
全麻插管:
5分/台;
静脉全麻:
4分/台;
椎管内麻醉:
3分/台;
神经阻滞麻醉:
2分/台;
基础麻醉:
1分
/台;
麻醉时间评分:
1分/台。
四、医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关
科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,
收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。
计件
式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办
法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例,因此可以采
取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。
举例
如下:
B超室绩效考核方案
1、日常工作计分说明:
门诊B超0.5分/人次;
常规彩超1
分/人次;
腔内彩超1.5分/人次;
彩超系统产检2分/人次;
心脏
彩超2分/人次;
床旁彩超5分/人次;
介入超声操作(活检及治
疗)10分/人次;
中、晚班1分/人次;
2、中、晚夜连班补助:
初级50元/天;
中级70元/天;
副高
90元/天;
3、科室个人分配计算方法:
①计算个人考核分,包括日常
工作计分,中、晚夜班计分,外出学习及奖惩计分等;
②计算支
出部分工资,包括科室基本工资,中、晚班补助及进修培训人员
工资等;
③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资,其
中30%为职称考核工资,按不同职称系数考核分配(系数:
初
级1.0、中级1.2~1.3、副高1.4、正高1.8),不同职称需完成
相应的会诊及教学等任务,70%用于日常工作计分分配;
④个人
最终分配组成:
基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工
资+中、晚夜班+其它等。
放射科绩效考核方案
1、固定部分
①放射接触工龄:
年限≤3年,200元/月;
3年<年限≤10
年,300元/月;
10年<年限≤20年,400元/月;
年限>20年,
500元/月;
②经管费:
即参与本组内管理人员,主要分配做计件工资计
算、胶片等材料申领与发放等,诊断与技术组各两人,每人100
元/月;
③教学费:
诊断与技术组各300元,主要从事本组人员的教
学,科研工作和集体阅片等;
④特殊补贴:
对从事放射工作35年以上工作人员,每人每
月另补100元,对登记室人员从事核对报告签名及片号检查,每
月补100元;
⑤白班:
即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;
⑥晚夜班:
由大科发放。
2、计件工资
①诊断组:
A每阅片一份,按1分计算(包括多部位);
B特
殊检查:
食管吞钡,4分/人次;
钡餐造影,6分/人次;
钡灌肠造
影,8分/人次;
全程钡餐,8分/人次;
子宫输卵管造影,6分/
人次;
窦道及瘘管造影,6分/人次;
其他检查参考以上。
②技术组:
A每暴光1次,按1分计算;
B每洗或打印胶
片1张,按1分计算;
C特殊:
静脉肾盂造影,6分/人次;
子
宫输卵造影复查,3分/人次;
其他特殊检查参考以上;
D床
旁片,按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合:
分成五个小组:
生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊
120化验组。
小组长待遇为全科平均数的120%。
2、以工作量为计件工资的依据。
每天工作实行百分制。
生化室:
杂项化验1分/项,电解质1.5分/项,凝血止血3
分/项,血气化验1分/项,门诊标本化验1分/项,上机操作0.4
分/测试。
分别乘以工作量,得出每天的分数;
免疫组:
乙肝全套(2.2/个),乙肝表面抗原1.0分/个,丙肝
化验1.0分/个,分别乘以工作量,得出每天的分数;
临床组:
分为体液(小便常规1分/个,大便常规0.5分/个,
ESR和各种常规及各种染色等1分/个),血常规上机(30+1×
个数),网织红2分/个,血型化验(50+3×
个数),得出每天的
分数;
3、医疗质量:
根据检验科质量缺陷管理方案扣分;
4、劳动纪律:
根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣
50元;
5、科研教学:
每讲课一次奖励50元;
何章勇(初级职称、参加工作2.5年)2006年9月份
的考核,出勤25天;
生化室上班1天158.6分,门诊化验室上
班2天得分322.2分,在临床室上班5天得分699.5分,在免疫
室上班7天得分1147.9分,血库1天得分161分,9天的晚、夜、
夜休得分1693.5分;
2006年9月份总得分:
158.5+322.2+699.5+1147.9+161
+1693.5=4182.7;
基础工资:
200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄
工资)=300元;
本月讲课一次奖50元,无检验质量扣分,无违反劳动纪律。
科室0.76元/分;
总绩效:
300+4182.7×
0.76+50=3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别,又要
考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成:
1、岗位工资护士长均
定为1300元/月;
2、绩效工资50%根据工作量分配,50%考
核工作质量后分配。
具体办法:
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×
40%;
每位护士长绩效
工资总额=护土长月工资总额-1300元;
护士长计分方法:
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;
2、所在科
室一个月内I级护理:
病人每例每天计1分;
3、所在科室一个
月内出院病人每例次计1分;
计算每分值:
全院护士长绩效工资总额50%÷
全院护士长
累计得分总数=元/分,另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣
办法。
某院病区护士长22人,个人薪酬总额为4.6万元/
年,月工资=4.6万×
80%÷
12=3066元。
基础工资1300元,绩效工资可供分配的为3066-1300=1766
元,其中50%即883元作为工作量考核后分配,另883元作为
工作质量考核后分配。
计算出分值:
某月全院出院人数2302人次,全院危重病人、
I级护理病人共2410天,883元×
22人÷
(2302+2410)=4.12元。
该月某科室出院110人,危重病人、I级护理病人共253天,
护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×
4.12=1495.56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分,她该月工资=1300元
+883元+1495.56=3678.56元。
年底考核工资:
护士长薪酬总额20%放在年底,经考核后发
放。
其方法为:
1、与所在科室经济效益挂钩,占50%;
参照所在科室科主
任考核中的全年经济效益得分;
年底考核工资总额50%/全院病
区科主任经济效益得分;
总和×
护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩,占50%;
本科主任满
意度40%;
护理部工作人员满意度10%;
所在科室护士满意度
30%;
其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计
病房护士有多个岗位,以夜班岗位最为辛苦,一般夜班工作
人员只有1-2人,要承担全部科室的治疗、观察任务,除身体上
时差影响外,还需要具备丰富的经验,承担较重的压力和责任。
因此在确定绩效时应为最高的岗位。
其他岗位中护理组长也属比
较重要的岗位,一般要求有经验的专科护士承担,负责一个小组
病人的护理管理工作,也是分配考虑的重点。
护士工作由于其创
造性和自主能力不强,主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任
务,严格三查七对,对执行特别重要,因此她们的绩效设计以岗
位系数为主,在确定供分配的绩效额度后,根据上班的系数计算。
例如:
某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元,护士
甲(组长)该月上班24天,组长岗位系数是1.0,她的得分为
24×
1.0=24分;
护士乙上晚班3个,得分为3×
1.5=4.5,昼班
4个,4×
2.5=10分,其他班:
7×
0.7=4.9,7×
0.9=6.3,3×
1.0=3分,该月共计28.7分;
该科所有护士累计总分为335.4分,
每分价值:
12446÷
335.4=35.44元;
甲护士:
35.44×
24=850.56
乙护士:
35.44×
28.7=1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分
法。
例如手术室护士绩效考核方案: