江西省高校人文课题成功申报材料资料Word格式文档下载.docx
《江西省高校人文课题成功申报材料资料Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江西省高校人文课题成功申报材料资料Word格式文档下载.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
1.此申请书经批准后具有合同意义，按《江西省教育厅人文社会科学研究项目管理办法》进行课题管理。
2.课题研究周期一般为1-3年，应用对策性研究一般应在2年内完成。
3.成果形式：
指论文、专著、研究报告、编著、译著、音像软件工具书等，可填写其中一项或几项，如填写多项不得填写成如“论文或专著”等模棱两可的成果形式。
4.申请经费（自筹经费项目和专项任务项目不填）：
应根据研究任务的实际需要和省教育厅资助力度的可能性填写；
其他经费来源：
指获得校外有关部门，包括政府部门（非主管部门）、企事业单位的资助经费。
应附有学校财务处提供的委托研究单位经费到账凭证或银行回单等证明材料和复印件；
申报者应在“是否同意零资助经费”栏中选择“是”或“否”，如不填写，视为不同意经费自筹。
5.成果预计去向：
指刊物发表、出版社出版、提供有关部门采用等。
6.申请书（A表）及匿名评审表（B表）统一用A3纸印制，中缝装订。
A表、B表单独装订。
（整个评审书为A表,活页开始到倒数第二页为B表）
活页部分（Ｂ表）
研究课题
名称
研究方向
人力资源管理
学科名称
二级学科
人力资源开发与管理
研究类别
应用研究
完成时间
12/30/2017
最终成果形式
B.论文
申请经费（万元）
1
其他经费来源（万元）
是否同意零资助经费
不同意
课题组成员概况
课题主持人专业技术职务
总人数
高级职称人数
中级职称人数
初级职称人数
博士
人数
硕士
学士
讲师
7
5
2
一、本课题研究现状及趋势，本课题研究的实际意义和理论意义（限3000汉字以内）
（一）本课题研究现状及趋势
绩效考核起源于上世纪70年代的美国，20世纪80年代,美国学者林达·
达林、汉姆德（Linda
Darling,
Hammond）等人提出了教师绩效评价的四个基本目标,即教师职业发展、人事决策、学校发展、学校地位判断。
英国学者ThomasG.
Calderon和Brian
Patrick
Green认为,在大学教师绩效考核中,应综合应用以下9种信息:
1、课程年级分布;
2、课程教学大纲;
3、教师的课堂评价;
4、考试;
5、毕业生校友的来信;
6、教学演讲的视频录像;
7、同事的课堂观察;
8、学生评价;
9、秘密信息。
H.
RolandWeistroffer等人,在详尽考虑了教师教学、科研和服务产出的数量和质量的基础上,提出了教师绩效评估的结构化模型,分析了绩效产出数量的测评标准,设计了绩效产出质量的分配权重。
该模型表明,一个教师的价值工资分配应与一个系的总体绩效产出成比例。
在高职院校教师绩效考核方面，国内理论界也做了较多的相关研究。
绩效管理的思想最早是开始于企业管理中的运用，90
年代开始传入中国，因为完善的体系、持续改进的良性循环而得到管理者们的喜爱。
何向荣负责的全国教育科学规划教育部规划课题“高等职业技术学院绩效管理模式研究”，通过以浙江工贸职业技术学院为对象，建立胜任特征模型，发放调查问卷，来研究高等职业技术院校教师的胜任特征与任务绩效和公民行为之间的关系，提出高职教师绩效考核要考核教师的“工作结果绩效”和“工作行为绩效”二个方面，探讨我国高等职业技术学院绩效管理模式。
张慧敏认为高职院校教师绩效管理为了保证高职教育的特色及“双师型”素质的教师要求，可以以是否积极有效推动了“教学外置”作为一个可操作的依据构建高职教师的绩效考核体系。
王杰法认为，高职院校教师的绩效考核要树立以学生为本位，以职业为导向的指导思想，绩效考核指标要强调教师的职业能力和职业素质，指标的权重要个性化设计，不搞一刀切，要针对不同的教师设定不同的权重。
王石提出教师绩效考核应当建立不断改进的而不是以奖惩为最终目的发展性教师绩效考核体系，另外绩效指标中要充分体现提升教师实际实践能力的考核项目。
荣艳丽负责的河南省教育科学十二五规划课题“基于平衡计分卡的高职教师绩效考核体系研究”中指出，运用客户、贡献、内部流程、学习与成长的平衡计分卡四维度来对教师进行绩效考核的思想。
从以上的对高职院校教师绩效考核的研究可以看出，目前，我国在教师绩效考核方面的研究比较缺乏对过程的研究。
在教师绩效考核的研究方面，一些学者也提出了不少绩效考核的模型，但他们往往更注重研究对象的某个静态层面，而缺乏对其动态过程的研究探索。
综上所述，国内外学者对教师绩效考核进行了很多研究，取得了一定的成果，为本课题的研究提供了一定的有益的借鉴。
同时，现有的研究也不可避免地存在着一些问题，在研究的方法、手段及研究的深度和广度还不尽如人意，缺少通过平衡计分卡的方式来研究高职教师绩效考核的体系。
因此非常有必要对通过对我国高职教师绩效考核采取平衡计分卡法进行更加深入的研究，以此不断促进此我国高职教师绩效考核的进一步完善，促进此我国高职教师绩效考核水平的进一步提高。
（二）本课题选题的意义
高等职业院校已经成为我国高等教育的重要组成部分。
以下是2013年普通高校招生院校的具体数据：
（表1
2013年普通高校本科院校与高职院校各项数据对比表）
2013年度
本科院校（独立学院）
高职院校（专科院校）
总数
学校数量
1170所
1321所
2491所
在校生数
14944353人
9736373人
24680726人
专任教师数
1055036人
436561人
1491597人
（数据来源：
中国教育部网站2013年教育统计数据）
从以上数据可以看到高职院校的数量已经占领大学高校的半壁江山，高职院校在校生与本科院校在校生比例约为4:
6，而专任教师的比例却只为3：
7。
以上数据的产生的原因或许很多，但也从一个侧面说明了高职院校的发展相对本科院校的发展来说，要落后很多。
是什么影响了高职院校的发展呢，从根本上讲是高职院校的教师队伍的建设不够完善，如果不能吸引最好的人才，或者即使吸引了良好的教师队伍，但是不能对教师进行有效的绩效考核和绩效激励，那么也会出现人才的流失或者做不出业绩。
显然，建立一套合理又富有激励性的高职教师绩效考核体系是突破高职院校教师队伍发展瓶颈的有效方法，所以，对现行高职院校教师的绩效考核体系存在的问题进行研究，并对教师绩效考核体系基于平衡计分卡法进行研究，建立发展性教师考核评价体系，有利于避免因为教师感觉绩效考核不合理而流失，有利于提高高职教师队伍的工作积极性，进而有利于提高师资队伍的整体产出和对高职院校建设的贡献；
最终对促进我国高职教育的发展存在不可替代的重要意义。
有鉴于此，笔者认为本课题研究具有很强的现实性、紧迫性和针对性。
二、本课题的主要研究内容，拟突破重点和难点及创新之处（限2000汉字以内）
（一）本课题的主要研究内容
本课题从平衡计分卡的视角研究符合经济新常态下高职院校教师绩效考核的体系。
根据2013年教育部统计数据高职院校数量已经占据我国高等教育学校数的半壁江山。
近2年来，随着社会经济进入新常态，我国高职的教育正面临着发展机会同时也面临着挑战。
在2015年全国高职高专校长联席会议上，教育部副部长鲁昕作出的《深化高等职业教育改革创新，为“两个一百年”奋斗目标和中国梦作出新的贡献》的主旨报告，为高职院校的进一步发展提供了良好的契机，但是高职教育在紧跟大众创业、万众创新，经济新常态下集团化办学与现代学徒制，“互联网+”背景下的人才培养新生态等新生事物的冲击下，如何更好的激发高职教师的工作热情，显然建立符合新常态经济发展形势的一套合理又富有激励性的高职教师绩效考核体系将是高职院校迅速发展的助推器。
本课题从以上背景入手，主要研究以下内容：
第一，总结现行高职院校教师绩效考核体系的现状（含优缺点），分析高职院校教师绩效考核体系存在问题的原因。
采取查阅资料和到省内外高职院校实地考察相结合的方法，分析当前经济新常态、大众创业、万众创新，集团化办学与现代学徒制，“互联网+”等高职教育大背景下高职教师绩效考核体系存在的问题和原因。
第二，研究平衡计分卡理论在高职院校教师绩效考核体系方面的具体运用，建立教师绩效考核平衡计分卡四个维度的绩效指标。
研究现阶段管理学界的平衡计分卡理论（平衡计分卡是指：
企业绩效管理中喜欢使用的一种方法，包括内部和外部的平衡、财务指标和非财务指标的平衡；
具体包括客户、财务、内部流程、学习与成长四个维度）和国外高职院校普遍应用的发展性教师考核体系，运用个人平衡计分卡的基础理念和发展性教师考核的思想（发展性教师评价是指教师考核不以绩效奖惩为最终目的，而已促进教师的专业发展，从而实现学校的发展为最终目的的思想），克服现有教师绩效考核体系存在的问题，通过教师考核平衡计分卡的四个维度（转化为客户、贡献、内部流程、学习与发展四个维度）建立适应新常态下发展性教师评价指标，为构建教师绩效考核体系奠定基础。
第三，试运行绩效考核系统的四个基本流程。
高职教师绩效指标的设置、高职教师绩效实施、高职教师绩效考核、高职教师绩效反馈与改进的循环反复过程，以保证指标体系的实施，并通过反复上升的过程促进教师的发展，用来保证高职教师绩效考核对教师和学校来说是都是发展性的教师评价体系，从而充分调动教师的积极性和主动性。
第四，形成一套基于平衡计分卡的发展性高职教师绩效考核体系并进行运用。
通过以上对高职教师绩效考核体系、平衡计分卡、发展性教师评价体系等内容的理论研究和实地调研，得出基于平衡计分卡的发展性高职教师绩效考核模型，并对模型进行实证研究，获取相关数据，最后进行相关教师绩效指标优化，以提高高职院校教师绩效水平的提高。
（二）拟突破重点和难点
本课题拟突破的重点和难点主要包括：
1、在我国经济新常态、大众创业、万众创新、互联网+和高职院校现代学徒制等大背景下，推动我国高职院校教师绩效考核体系的创新模式。
2、结合人力资源管理、组织行为学、管理学、经济学等理论分析和总结我国高职院校教师绩效考核实施中较有成效的举措和方法，找出现行绩效考核体系的弊端，以发展性教师绩效评价思想和平衡计分卡法来赋予高职院校教师绩效考核创新内涵。
3、加大对发展性教师评价思想创新的宣传力度，鼓励各高职院校根据本地区本校的特点大胆创新高职教师绩效考核模式，充分利用信息化手段和企业绩效管理中的平衡计分卡法，提高高职教师绩效考核水平。
4、深入省内外高职院校，积极调研各高职院校对新常态下教师绩效考核体系的大胆创新的案例，形成一系列的理论成果。
三、本课题的研究思路和方法，研究工作方案和进度计划（限1500汉字以内）
（一）课题研究思路和方法
本课题研究的目的是服务于高职院校的教师发展的。
本课题开展基于平衡计分卡和发展性高职教师考核体系方面的研究，所采用的研究思路是：
首先，采取查阅资料和到高职院校实地考察相结合的方法，分析现行高职院校教师绩效考核体系的现状（包括优缺点）；
其次，研究现阶段管理学界的平衡计分卡理论和国外高职院校普遍应用的发展性教师考核体系，运用个人平衡计分卡的基础理念和发展性教师考核的思想，通过平衡计分卡的四个维度建立发展性教师绩效考核评价指标，为构建教师绩效考核体系奠定基础；
再次，运用绩效考核系统的四个基本流程：
绩效指标的设置、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的循环反复过程，以保证指标体系的实施，并通过反复上升的过程促进教师的发展；
最后，得出基于平衡计分卡的发展性高职教师绩效考核模型，并对模型进行实证研究，获取相关数据，最后进行相关指标优化，以提高高职院校教师绩效水平的提高。
（1）文献资料法
文献资料法主要用于收集当前各高职院校教师绩效考核、平衡计分卡、发展性教师绩效考核等方面的相关研究资料和相关理论文献，为本研究提供充足的理论依据和技术资料。
（2）调查法
通过访谈、问卷调查、观察法等调查方法了解项目组所在高职院校和省内外高职院校了解现行绩效考核体系存在的优势和弊端。
（3）实验实践法
结合教职工对于高职教师绩效考核体系的需求，通过平衡计分卡法来重新设计高职教师薪酬考核的体系，使之运用于高职院校教师的绩效考核中。
（4）经验总结法
通过新的绩效考核体系运行，及时发现和考核体系运行中存在的问题，并加以改进。
收集高职院校领导层和教职工对于绩效考核体系运用的意见和建议，并进一步对其改进优化。
课题组成员将深入省内5所以上高职院校，省外3所以上高职院校，开展问卷调查、座谈会、实地调查等，搜集教师绩效考核的实际资料并分析与评价，初步建立起本课题的理论框架。
然后分工写作、集体分析，撰写研究报告。
最终通过现状特点实证分析、理论分析模型计算、典型案例分析、差异成因分析，形成明确的观点和思路。
最后撰写完成论文并公开发表。
（二）工作方案和进度计划
工作方案：
本课题采取文献检索、问卷调查、典型调查、座谈法等研究方法，规范分析与实证分析相结合，大量收集近年来有关高职院校教师绩效考核体系、平衡计分卡、发展性教师评价的相关研究资料，对当前高职院校教师绩效考核体系利用平衡计分卡的方法进行深入的理论与实证分析。
计划进度：
2016.1——2016.3
高职教师绩效考核、平衡计分卡、发展性教师评价等相关资料整理与收集
2016.4——2016.4
到学院调研学院教师绩效考核的体系，开展教师座谈会。
2016.5——2016.6
到江西现代学院、江西旅游商贸学院、江西经管学院等学校，全面了解省内各高职院校教师绩效考核的指标体系和具体实施情况。
2016.9——2016.10
选取湖南省、浙江省（温州职业技术学院、浙江工贸职业技术学院）等高职教师绩效考核模式创新的案例进行调研。
2016.11——2017.3
根据调研材料，课题组成员集体分析，撰写形成新的高职教师绩效考核体系。
2017.4——2017.8课题组相关成员根据调研等材料撰写相关课题论文。
2017.9——2017.11将课题报送有关部门做好结题准备。
四、本课题前期研究基础及资料准备情况（限800字）
为完成此项课题，课题组成员进行了精心的准备工作，具体工作如下：
（一）前期研究基础
为完成此项课题，课题组成员已经展开了初步研究。
公开发表绩效管理、绩效激励、教师绩效考核相关论文5篇。
（二）资料准备情况
经过项目组全体成员的努力，目前已经收集了大量关于高职院校教师绩效管理、绩效考核、平衡计分卡等方面的文献资料，同时在省内收集了3家有代表性的高职院校（国家示范校、省示范校、普通高职院校）的教师绩效考核相关数据的资料。
已经在我院开展了1次主题为提高我院教师绩效考核水平的座谈会，对于我院教职工绩效考核的优化等进行了多次调研。
同时，本课题申请者负责学院人力资源管理教学工作11年，目前行政职务为教研室主任、人力资源管理专业带头人，二级企业人力资源管理师，具备丰富的人力资源管理经验和绩效管理、绩效考核知识，作为前三参与人参与省级课题研究2项。
课题组其他成员，还具有教授2名、副教授1名（博士），他们均主持过2-3个省级以上课题的研究，其中潘燕教授还曾在我院院办-组织人事处担任多年的院办主任和组织人事处处长，对高职院校的绩效考核可说是非常精通，对课题组的研究提供非常大的帮助。
所以本课题组的研究人员无论是在前期的研究基础，还是绩效考核资料准备、科研实践积累上，完全能胜任该项课题研究工作。
同时学院教务处、组织人事处等相关教师考核的部门都高度重视教师考核体系的研究，并积极提供历年学院教师考核方案和相关数据。
五、研究成果预计去向及使用范围（限700字）
研究成果预计去向：
形成研究报告上报相关部门，写作系列论文在省级以上刊物上公开发表。
使用范围：
形成研究报告，呈报学院、教育厅等相关部门，与省内其他兄弟高职院校进行教师考核的交流汇报，为各高职院校教师绩效考核体系设计和实施提供理论指导和智力支持。
经费概算单位：
万元
年度
类别
2016
2017
合计
图书资料费
0.05
调研费
0.3
0.2
0.5
文具费
0.03
上机费
0.02
成果打印费
0.1
小型会议费
小型仪器设备费
其他
0.53
0.47
学校社科管理部门意见
1.填报内容真实
2.学校保证为该课题的研究工作提供条件，进行管理
3.学校担保申请人在研究周期内完成预期工作
4.（其它）：
5．同意申报
经审核，申请书内容属实，同意上报。
若获准立项，学校保证为本课题的研究提供必要的条件，并严格按照省教育厅关于科研项目管理的各项规定对项目的实施进行管理。
（盖章）
年月日
专家评审意见：
专家签名：
年月日
省教育厅主管部门意见
升级会员 