人力资源管理三复习资料Word格式文档下载.docx
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A.补充计划
B.业务规划
C.总体规划
D.员工职业发展计划
战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划，主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。
参见教材P54
5.按照人力资源规划的性质分类，（ ）属于战略规划。
人力资源战略规划是在组织战略与环境发生变化的情况下做出的未来较长时间内的人力资源总体规划。
参见教材P62
6.以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（ ）。
A.面谈法
B.工作日志法
C.观察法
D.功能性工作分析法
D
定性方法，包括经验预测法、微观集成法、工作研究法和德尔菲法等。
参见教材P65
7.以下工作分析的方法中，不属于定量方法的是（ ）。
A.职位分析问卷法
C.管理岗位描述问卷法
定量方法，包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法、劳动生产率分析法等。
8.以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（ ）。
A.访谈法
D.观察法
9.关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法不正确的是（ ）。
A.德尔菲法是一种定性分析方法
B.德尔菲法又叫专家预测法
C.德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势
D.德尔菲法选择专家要有代表性，一般以5人左右为宜
运用德尔菲法，需要注意以下关键环节：
①专家选择：
可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的经理作为专家，也可以选择在高校、科研院所从事相关领域研究的专家。
专家要求具有代表性，专家组的人数应根据问题重要性和复杂性确定，人数越多，片面性越小，一般以10-15人为宜。
参见教材P66
10.关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法正确的是（ ）。
A.德尔菲法是一种定量分析方法
B.德尔菲法不主张选择在职的经理作为专家。
D.德尔菲法要求选择的专家要有代表性，人数要适中
11.继任计划法经常用于（ ）的聘用，是一种（ ）方法。
A.技术型人才 内部招募
B.重要岗位负责人内部招募
C.技术型人才 外部招募
D.重要岗位负责人外部招募
人员接替图法又叫做人员继任计划法，是预测管理人员内部供给的最简单的方法。
参见教材P70
12.激励的主要模式是（ ），它也是目前我国会展企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
A.物质激励
B.职位激励
C.荣誉激励
D.待遇激励
员工激励是福利政策的延伸与补充，涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
参见教材P96
13.关于会展组织设计，以下表述不正确的是（ ）。
A.会展组织设计必须以组织的发展目标为向导
B.会展组织设计要达到组织整体最优化
C.会展组织设计要实现组织运作的高效化
D.会展组织设计一般不涉及组织内部的财产关系、利益分配关系
会展组织设计必须做到以下三点：
（1）会展组织设计必须以组织的发展目标为向导。
（2）会展组织设计要达到组织整体最优化。
（3）会展组织设计要实现组织运作的高效化。
参见教材P112
14.工作活动中最小的单位是（ ）。
A.任务
B.工作要素
C.职位
D.工作
1、工作要素（）。
工作要素是工作活动中不能再继续分解的最小的劳动单位。
参见教材P116
15.职位分析问卷法是（ ）在（ ）年提出的。
A.托纳（）和平托（）1976
B.麦考密克（．） 1972
C.托纳（）和平托（）1972
D.麦考密克（．） 1976
职位分析问卷（，）是一种结构严密的工作分析问卷。
它是于1972年由麦考密克（．）提出。
参见教材P128
16.管理岗位描述问卷法是（ ）在（ ）年提出的。
B.麦考密克（．）1972
D.麦考密克（．）1976
管理岗位描述问卷法（，）是托纳（）和平托（）于1976年提出来用于分析管理人员工作的工作分析法。
参见教材P129
17.（ ）是人力资源获取和人力资源规划两项专职活动的交汇点。
A.制定人力资源招聘计划
B.发布人力资源招聘信息
C.研究人力资源现状
D.制定人力资源获取政策
制定人力资源招聘计划、招募、甄选、录用和评估等基本步骤（如图4-1所示）。
其中，制定招聘计划是人力资源获取和人力资源规划两项专职活动的交汇点。
参见教材P149
18.会展人力资源获取的首要环节是（ ）。
人力资源招聘计划的制定是人力资源获取的首要环节，是根据人力资源获取的目的，对招募、甄选、录用和评估等一系列工作进行安排和部署的工作计划。
参见教材P150
19.可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（ ）。
A.猎头公司
B.招聘洽谈会
C.校园招募
D.熟人推荐
①内部提拔容易造成“近亲繁殖”。
内部招募所获得的人才往往容易形成小圈子，在观念、思维方式和眼界上比较狭窄，缺乏活力，更容易因循守旧。
参见教材P155
20.通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（ ）。
A.团体效应
B.远期效应
C.鲶鱼效应
D.晕轮效应
④外聘人才可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志与潜能，形成“鲶鱼效应”。
参见教材P158
21.工作公告法经常用于（ ）的招聘，是一种（ ）方法。
A.管理人员内部招募
B.非管理人员内部招募
C.管理人员外部招募
D.非管理人员外部招募
工作公告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
参见教材P161
22.下列选项中，属于会展人力资源内部招募方法的是（ ）。
A.档案法招聘
B.广告招聘
C.人才招聘会
D.校园招聘
内部招募方法:
1、工作公告
2、主管推荐
3、档案法
4、内部晋升和工作轮换
5、人才库和继任计划
23.下列选项中，不属于会展人力资源外部招募方法的是（ ）。
外部招募可以利用广告招聘（包括报纸、杂志、广播电视和网络等），可以采取校园招聘，也可以利用各种人才市场和劳务市场等招聘，还可以委托猎头公司招聘等。
参见教材P163
24.下列选项中，属于会展人力资源外部招募方法的是（ ）。
C.工作轮换
D.工作公告
广告是人力资源外部招募的最常见的方法之一，它可以比较容易的从劳动力市场中招聘到所需的人才。
25.利用猎头公司招聘的方法经常用于（ ）的招聘，是一种（ ）方法。
A.高级人才内部招募
B.普通员工内部招募
C.高级人才外部招募
D.普通人员外部招募
猎头公司是指为组织寻找高级人才的服务机构。
外部招募的主要方法有：
广告、人才招聘会、校园招聘、猎头公司招聘、网络招聘、就业中介等。
参见教材P165
26.（ ）是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。
C.发布广告
D.上门招聘法
人才招聘会是一种比较传统，也是一种最常用的招聘方法。
招聘会搭建了求职者和用人单位沟通的桥梁，通过这种直接见面交流的方式，实现了人才和用人单位的双向选择。
27.以下不属于客观性考试的优点的是（ ）。
A.评分公正
B.易于评阅
C.易于考察应聘者的推理能力
D.可控制考试误差
客观性考试是以客观性试题为主要试题形式的考试，试题覆盖面广、信息量大，可控制考试过程中的误差。
客观性考试主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素。
考试标准化具体包括试题编制的标准化、测试过程的标准化、评分记分的标准化、分数合成的标准化及分数解释的标准化等。
优点是评分公正、抽样较广、免除模棱两可的答案，可以测出应聘者的记忆力和知识面，试卷易于评阅。
参见教材P167
28.一般来说，在会展企业组织的招聘中，（ ）作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一轮测试。
A.面试
B.心理测试
C.笔试
D.个人简历
一般来说，在人力资源获取工作中，笔试作为对应聘者的初次选拔，成绩合格者才能继续参加下一轮选拔。
参见教材P168
29.（ ）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
A.初步面试
B.结构化面试
C.非结构化面试
D.诊断面试
非结构化面试没有固定的面谈内容和程序，随机提问，不同的应聘者所回答的问题可能不同，这种面试的灵活性、综合性强，但耗费时间长，随意性大，不利于对面试进程的有效控制，难以保证面试的一致性和统一性，难以对被面试者之间进行比较。
这种面试主要用于从事服务性和事务性的工作岗位。
参见教材P169
30.一般来说，大多数岗位都不适合采用，仅用于高级管理人员测试的方法是（ ）。
A.压力面试
D.背景调查
一般而言，除非岗位需要比较强的情绪稳定性和应变能力，除了高级管理人员的测试外，大多数岗位都不适合采用压力面试。
参见教材P170
31.关于评价中心，以下描述不正确的是（ ）。
A.评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合甄选方法
B.评价中心法一般针对特定的岗位来设计、实施
C.模拟性是评价中心的最为显著的特点
D.评价中心是会展组织对员工进行考评的部门
第一，综合性。
评价中心不是一种单独的测验方法或技术，而是多种测评方法与技术的综合应用。
单个的心理测验、面试或工作情景模拟都不能称为评价中心法。
第二，针对性。
评价中心是通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术的方法，因此具有很强的针对性。
第三，模拟性。
评价中心方法主要通过应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习来测量应聘者的能力与素质。
评价中心一般包括一组情景模拟练习，模拟性是评价中心的最为显著的特点。
第四，公平性。
评价中心在测试应聘者的素质与能力的过程中，要求有多名评价员共同对测试结果作出评价。
每一位应聘者的评价结果都要由数名评价员经过多次讨论共同得出，因此能较好地避免评价的主观性，确保测试的公平。
参见教材P174
32.关于会展人力资源招聘的面试，以下描述正确的是（ ）。
A.一般作为初次选拔的方法
B.一般作为复试的方法
C.结构化的面试一般信度较低，应辅之以其他方法，确保面试的信度
D.非结构化面试因为面试官随机提问，所以容易节省时间
复试一般以面试的形式进行，公司中高层人员的招聘或公司所需特殊人才的招聘可以采取多轮面试或其他甄选方法。
参见教材P179
33.关于绩效，以下描述不正确的是（ ）。
A.绩效是客观存在的有效的行为后果，是组织目标的实现程度
B.绩效是在工作过程中产生的效用
C.绩效应当有一定的可度量性
D.绩效本质上就是指产出
理解绩效的概念，需要注意以下几个方面：
（1）绩效是客观存在的有效的行为后果，是组织目标的实现程度。
（2）绩效是在工作过程中产生的效用。
（3）绩效应当体现投入与产出的对比关系。
（4）绩效应当有一定的可度量性。
参见教材P198
34.一般来说，员工绩效的基本特征不包括（ ）。
A.发展性
B.多因性
C.多维性
D.动态性
绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件（环境）等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多因性、多维性与动态性。
35.绩效反馈的主要目的是（ ）。
A.指出员工的不足
B.改进绩效
C.激励员工
D.提供更好的工作方法
对绩效考评出的各种资料信息进行综合分析得出如何进一步改进绩效，促进组织整体绩效的提高。
参见教材P208
36.关于会展绩效考评的关键绩效指标法，以下描述错误的是（ ）。
A.关键绩效指标法是以组织总目标为依据，以员工绩效特征分析为基础进行绩效考评方法
B.关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标
C.关键绩效指标用于衡量工作人员绩效表现，是绩效计划的重要组成部分
D.关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式定性管理指标
关键绩效指标法（，）是以组织总目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映组织、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考评。
关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。
在一个组织的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；
而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的标准体系，体现对组织战略目标具有增值作用的绩效指标，基于关键绩效指标进行管理，可以保证对组织有贡献的行为受到鼓励，同时也是连接组织绩效和个体绩效的桥梁，是进行绩效沟通的基石.参见教材P212
37.关于会展绩效考评的平衡记分卡方法，以下描述不正确的是（ ）。
A.本方法是由哈佛商学院教授罗伯特·
卡普兰创立的
B.从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价
C.本方法作为一种绩效考核体系，不适合做组织战略管理
D.本方法能够通过全面、动态地考核组织、部门、个人绩效
平衡记分卡法是由哈佛商学院教授罗伯特·
卡普兰创立，它是具有绩效考评功能的管理系统。
平衡记分卡从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对组织的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制组织，最终实现组织的战略目标。
参见教材P214
38.关于会展绩效考评的平衡记分卡方法，以下描述错误的是（ ）。
平衡记分卡设置了四个关键的管理层面，反映了四个方面的绩效。
39.以下属于描述法的绩效考评方法是（ ）。
A.360度考核法
B.关键绩效指标法
C.强制比例法
D.比较排序法
描述法：
（一）360度考核法
（二）关键事件法。
参见教材P215
40.以下属于绝对评价法的绩效考评方法是（ ）。
绝对评价法（绩效目标考核法、关键绩效指标法、等级考核法、平衡记分卡法）。
参见教材P226
41.关于会展薪酬管理，以下选项中错误的是（ ）。
A.薪酬管理的目标是基于人力资源战略设立的
B.薪酬管理不但要注重日常行政工作，还要重视团队性、战略性、规范性和制度性的规划设计调控工作
C.薪酬管理就是及时准确地给员工发放薪酬
D.薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效
会展薪酬管理是薪酬管理的理念、流程和方法等在会展组织运营管理中的具体应用，是会展企业针对员工所提供的服务来确定薪酬水平、薪酬结构以及薪酬形式的动态管理过程。
参见教材P235
42.以下不属于职务工资制特点的是（ ）。
A.严格的职务分析，比较客观公正
B.职务津贴高，比较稳定
C.严格的职务等级
D.科学评价职务能力
职务工资制的特点是：
严格的职务分析，比较客观公正；
职务工资比重较大，职务津贴高，比较稳定；
严格的职务等级，并对应严格的工资等级。
职务工资制的弊端是：
容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。
参见教材P239
43.以下不属于职能工资制特点的是（ ）。
A.基于员工能力
C.薪酬指标的设计难度大
职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。
设计职能工资制的难点在于：
能不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。
职能工资制相比职务工资制要相对科学、合理，它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。
但是，由于评估员工能力相对困难，设计基于能力的薪酬指标的难度也很大，所以科学评价能力是这一工资制度的难点。
职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
参见教材P240
44.员工的薪酬主要根据其所担任职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。
员工的薪酬随职务的不同而变化，这种工资制度类型为（ ）。
A.职务工资制
B.职能工资制
C.绩效工资制
D.组合工资制
职务工资制是指首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。
这种薪酬体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
45.以下属于绩效工资制特点的是（ ）。
C.薪酬与绩效挂钩
D.薪酬与绩效挂钩
绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；
二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；
三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；
四是绩效工资占总体工资的比例较高，浮动部分比较大。
46.关于岗位工作评价，以下描述错误的是（ ）。
A.岗位工作评价是测定每一岗位在其企业内部价值结构中所占位置的技术
B.岗位工作评价是解决薪酬内部公平性的重要工具
C.岗位工作评价侧重对员工所在岗位的工作中支出的劳动量的衡量
D.岗位工作评价同时考虑员工的工作能力或在工作中的表现
岗位工作评价是一种系统地测定每一岗位在其企业内部价值结构中所占位置的技术，是解决薪酬内部公平性的重要工具。
它以岗位职责和任务在整个工作中的相对重要程度的评价结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对任职者的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑员工的工作能力或在工作中的表现。
参见教材P245
47.关于薪酬预算，以下描述不正确的是（ ）。
A.会展薪酬预算方法主要有自上而下预算法和自下而上预算法两种
B.薪酬预算与企业的财务状况关系不大
C.薪酬预算最为重要的目标就是实现劳动力成本和企业收益之间的平衡
D.薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金
薪酬预算对企业的财务状况有着重要影响，它可以清晰地反映出组
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