管理者如何管理好下属Word文件下载.docx

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同时须记住以下几点：

1、授权不授责。

也就是说授予下属做事的权力,但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事,并深感“士为知己者死"

。

2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。

3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。

对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；

并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好.

说到赞赏和批评，说起来容易,做起来可不简单,大有它的学问。

现实中很多管理者不知道如何赞赏和批评员工.据不完全统计,大部分的管理者很少赞赏员工，而难得的几次赞赏也往往达不到应有的效果，员工也并没有因为管理者的赞赏而工作更加积极。

同时管理者常常喜欢批评,但是又不知道方法技巧，本来批评的目的是为了让员工改正错误,但结果却适得其反，员工在遭受管理者不恰当的批评后，可能更加沮丧甚至一走了之。

那么我们该如何去赞赏或批评员工呢，看看下面的方法是不是有一些参考价值。

如何赞赏员工：

1、赞赏要具体，针对某个具体的事件,而不是泛泛而谈。

对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证.

2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。

要明白是赞赏而不是批评员工，宁可先贬后褒,切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。

3、当众赞赏，员工的感觉会更好。

人性的表现是有什么好事希望别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会很享受那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感激你一辈子.

4、赞赏要记录备案，以示重视和正式.如果能把每次的赞赏记录在案,一方面能通过之了解员工的历史工作表现情况,另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。

5、主动寻找机会赞赏员工。

在日常的工作中随时随地的赞赏员工,而不是一定要等到重要的事件发生后，将赞赏作为常态化进行，做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。

如何批评员工：

1、迅速的批评。

管理学上有一个火炉法则,是说手一碰到火炉就立即觉得疼痛,即即时效应。

批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样他的印象已不再深刻。

2、私下、面对面的批评和出错指导。

正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂的时候,周围都没有人知道。

管理者需要顾及员工的面子，有些员工甚至可能因为被当众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人，那样就违背了批评的初衷.

3、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。

共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。

4、对事不对人.批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。

5、说明某项工作的重要性。

要让员工认识到他所犯错误的严重性，需要告之员工这个工作的重要性,以使下次不再犯。

6、就补救方案达成一致。

批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致,那就真正达到了批评的目的。

7、以肯定的言辞结束批评。

无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去,因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定,使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。

每个管理者都会对下属有一个内心的评价，笔者认识一些企业的老总和管理者，评价下属比较主观，常常喜欢在下属某项工作表现出色的时候将其夸上天,在不小心做的差的时候又将其贬的一文不值,这样的做法是不合适的.一定要客观、长期、综合的去评价下属，既要看到下属的优点又要能知道他的不足,要实事求是，同时有的时候，相对短的周期也还不能完全了解一个人完整的情况，不妨再给一点时间看看，而不要过早轻易下结论，正所谓路遥知马力，日久见人心。

无论如何，管理者既然已在其位,就必须学会管理好下属，这是对成功管理者最重要的判定标准

一、管理高傲型下属，怎么办？

这种人自恃清高，不服管理，好大喜功,小事不屑做,大事又做不了,对搬弄是非乐此不疲，以挑拔离间为己任,事不关己，高高挂起,没有团队精神，只求完成自己伤内的事。

1、要沉住气。

2、忘却这些.3、敢于批评。

4、说一不二。

5、提高她的忠诚度。

6、她有功时,给她丰厚报酬，让她受之无愧,反想到平时对你有愧。

7、适当时候用适当的方法挫其傲气.8、不与攻击型的人正面冲突。

9、不以怠慢回应傲慢无礼。

二、管理是非型下属，怎么办?

这种令主管头疼的下属就是那种爱搬弄是非的人，不是说说张三的私情，就是讲讲李四的话，或者散播些不负责任的谣言，对这种人，其他下属可以敬而远之，而身为主管的你印绝不可以听之任之，不论这个下属的业绩有多好，她和老板的私交有多深,或者是背景有多么不一般，一旦她的言行影响了整体工作的正常开展,你都应该毫不犹豫地谴责，如果在这方面有奖罚制度，你尽可以照章执行,以使其吸取教训.

1、给她增加一些工作量,以减少她闲聊的时间。

2、重新给她找个正直能干的拍档，既给她树立了榜样，又改变了她的听众群。

3、不定期表扬她的进步以示激励和认可（当然最好这也在私下进行）。

4、与舌头长的人不远不近。

5、远离“是非窝”。

6、给予必要的教训.总之,你一定要让她知道：

自从提出批评警告后，你一直在关注她，如果没有改正,将会受到不批评警告更严厉的惩罚，在这一点上决不存在什么情面和余地的问题。

三、管理涣散型下属，怎么办？

这种人工作缺乏主动性，又喜欢神侃吹牛，经常说些荤段子，把医院搞得像个开心聊天室，经几次批评也不思悔改，同时安排她的那些工作总要留个小尾巴，出现问题时便推到别人身上，有了好事便吹嘘自己功不可没。

这类人每次找她谈话，她都会有这样那样的申诉理由，根本没有意识到自己的缺点。

但对这种涣散型下属,一定要观察清楚，把握尺度,否则可能轻易失去一个有才能的下属.

1、给她任务独自完成,如完成不了，不给解释的理由，只有罚。

2、安排一个快节奏的同事,给她压力后；

适应不了,让自己辞职。

3、利用强烈的竞争意识。

四、管理强毅型下属，怎么办？

这种人性情硬，意志坚定，刚决果断,勇猛顽强，敢于冒险。

缺点是易于冒进，骄傲于个人的能力，眼人不眼法，权欲重，有野心，喜欢争功而不能忍.她们有独挡一面的才能，且能灵活机动地完成使命，但要注意把握她们的思想和情绪变化。

1、故意冷淡傲气十足锋芒毕露的她。

2、装作忘记了她的存在。

3、不向她提供“显露”才华的机会，表面是和气的。

4、不能让她得寸进尺。

五、管理急躁型下属，怎么办？

这种人有勇气，又暴躁,为人很讲义气，敢为朋友两肋插刀，属性情中人.优点是为人单纯,没有多少回肠弯曲的心机，敢说敢做敢当，有临危不惧的勇气，对自己衷心佩服的人言听计从，忠心耿耿。

缺点是对人不对事，服人不服法，任凭性情做事，只要是自己的月友，于己有恩，不管她犯了什么错误,都盲目地给予帮助。

也因其鲁莽，往往会有突如其来的坏事情。

1、提高她的合作精神。

2、提高她的上进心。

3、大处小处都要宽容.4、动心为上策。

六、管理固执型下属，怎么办？

这种人立场坚定,直言敢说，也有智谋，可以信赖,行得端,走得正，为人非常正统，不论在思想、道德、饮食、衣着上都落后于社会潮流，有保守的倾向,也比较谨慎，该冒险时不敢冒险，过于固执，死抱住自己认为正确的东西,不肯和对方低头，不擅长权变之术。

这种人是绝好的内当家，敢于死谏的忠直大臣。

1、灌输和谐共处能够团结一心的理念.2、让更多的人和她参与重要决定。

3、告诉她坚持认为组织团队处处有高见。

4、给她空间做决定。

5、有必要时给不听话的人一点颜色.

七、管理广阔型下属，怎么办？

这种人交友广阔，待人热情，出手阔绰大方，处事圆滑周道，能赢得各方面朋友的好感与信任.她们善于揣摸人的心思而投其所好,长于和各方面的人打交道，混迹于各种场合而左右逢源。

适合于做业务工作和公关,能打通各方面的关节。

但因所交之人龙蛇混杂，又有点讲义气，往往原则性不强，受朋友牵连而身不由己地做错事，很难站在公正的立场上论事情的是非曲直，不适宜矫正社会风气.

1、决策权不能让她自己定。

2、让她成为开发者的负责人。

3、让她自己决定工作方法。

4、多与她谈心、以防犯错。

八、管理好功型下属，怎么办？

这种人性格开朗外向，作风光明磊落，志向远大、卓立不群,富于开创精神，凡事都薄争前头，不甘落人后,往往从中产生出莫大的勇气和灵感,不轻谈失败，成功欲望强烈，永远希望自己走在成功者的前列。

缺点是好大喜功,急于求成，轻率冒进。

又因为嫉妒而犯错误。

如果在勇敢磊落的基础上能深思熟虑、冷静应对,则能取得重大成就。

1、把她视作最大的智能资源，而这些智能是成功的保障。

2、告诉她修养是做人的资本。

3、不要将一时的失误放在心头。

4、让她负责培训工作。

5、不迁就争强好胜的她.6、区别自信和自负的人。

7、不打击自作职明者的积极性。

九、管理朴实型下属，怎么办?

这种人胸怀坦荡，性情质朴敦厚，没有心机，不善机巧，有质朴无私的优点。

但为人过于坦白真诚，心中藏不住事，大口没遮拦，有什么说什么。

与这种人合作，尽可以放心.但因缺乏心眼，办事草率，有时又一味蛮干,不听劝阻,该说的说，不该说的也说。

1、正确运用她诚恳与进退谋略。

2、在一些关键的时刻给予她强有力的支持。

3、你对她要尽心尽力帮忙.4、教她为人处事之道。

十、管理柔顺型下属、怎么办？

这种人性情温和，仁慈善良，亲切和蔼，不摆架子，处事平和稳重,能够照顾到各个方面，待人仁厚忠恕，有宽容之德。

如柔顺太过,则会逆来顺受,随波逐流，缺乏主见,犹豫观望，不能果决，也不能断大事，常因优柔寡断而痛失良机。

如能果断刚决一些,正确的能极力坚持或争取,大事上把握方向和原则，则能团结共成大事。

1、做她的老师。

2、让她明白,学得愈多、能力愈强、愈独立、愈有效率、人变得愈有价值。

3、提高她的士气.4、给她实在的，半成的工作。

十一、管理拘谨型下属，怎么办？

这种人办事精细，小心谨慎，很谦虚,但疑心重顾虑多，往往多谋少成，不敢承担责任，，已胸不够宽广。

在力所能及的范围内很圆满的完成任务。

一旦局面混乱复杂，就可能头昏脑胀而做不出果断、正确的选择，难以在竞争严酷的环境中生存。

她们生活比较有规律，习惯于井井有条而不愿随便打破安静平稳的节奏.

1、适合于做办公室和后勤等按部就班、突变性少的工作.2、不能托以重任。

3、用情感管理。

4、激励她的独立能力。

5、开通她的交际能力。

6、培养她的意志能力。

十二、管理辨博型下属，怎么办?

这种人勤于思考，所知甚博,脑子转得快,主意多,是出谋划策的好手.但因博而不精，专一性不够，不愿循着前人的路子，因此多有标新立异的见解。

口辩才能往往也很好，加上懂得多，交谈演讲时往往旁征博引，让一般人大开眼界，得到上下人士的尊敬。

1、不能压制和打击她。

2、你须有足够的心胸。

3、不要给高素质的她下达死命令。

4、让她做和事者、公关方面的工作。

5、以诚相待诚府深的人.

十三、管理倡廉型下属、怎么办？

这种人清廉端正，洁身自爱，从本性上讲不愿贪小民之财,负于同情心和正义感，因此看不惯各种腐败而不愿为官。

她们原则性极强，一善一恶界线分明。

1、向她请教打开话匣子。

2、增强她的“外脑”面对社会，适应现实.3、让她做专业性的工作.

十四、管理沉静型下属，怎么办？

这种人性格文静，办事不声不响，作风细致入微，认真执着，有锲而不舍的钻研精神，因此往往成为某一个领域的专家和能手。

缺点是过于沉静而显得行动不够敏捷，凡事三思而后行，抓不住生活中擦肩而过的机会，兴趣不够广泛,除兴趣所在之处，不大关心周围的事物。

尽管平常不大爱讲话，但看问题又远又深，只因不愿讲出来，有可能被别人忽略。

其实仔细听听她们的意见是有启发的。

1、保持一定的心理的距离.2、不刺痛对方，又不寒冷的距离。

3、不能达近达远。

4、增加她的自信。

5、给她展示才能的机会。

十五、管理韬略型下属，怎么办？

这种人机智多谋又深藏不露，心中城府深如丘壑，善于权变，反应也快。

如果立场不坚定，易成大奸之人，往往见风使驼,察颜观色确定自己的行动路线，诡智多变。

如果忠正有余，有气敢往，则会成为张良一类的奇才。

1、尊重并使用她。

2、不能与她对立。

3、培养骨干对象.4、让其忠诚才有用.5、让她做谈判决断的工作。

十六、得力下属要跳槽,怎么办？

1、保持冷静态度，面对市场经济鼓励人才流动的现实。

2、问她跳槽的原因，不要算旧帐：

“你是我一手培养的，如今你忘恩负义…….”3、如果她直的有去意，索性成全她，可问问她新工作的性质及前途,祝福她一帆风顺.4、不要千方百计去挽留,加条件去打消她的去意,对专业人才这是愚蠢的作法，勉强留下的日子里也不好相处。

5、要在愉快气氛下分手,彼此留下一个好印象、日后好相见.

十七、如何提高下属的素质？

1、培训下属具有时代使命感、崇高的理想，并有动机.2、培训下属具有经营智慧和战略头脑，把握时机，长远目标。

3、培训下属学习识人善任,人本管理，激发人的潜能、主动性、创造性。

4、培训下属综合素质。

5、适时挑挑她们的优点。

6、不要吝啬赞美。

7、赞美要及时。

8、赞扬要公平。

十八、要批评下属时,怎么办？

1、批评要有目的性。

2、批评要有说理性。

3、批评否定事,不否定人。

4、批评应因人因事而异。

5、批评应单独进行，家丑不可外扬。

6、刚柔并举，点到为止.7、直接了当，明确责任。

8、注重自己态度与情绪。

9、批评前要三思。

10、批评后要安抚.11、不可伤人自尊，认了错就别再究追猛打。