09年人力资源招聘与配置模拟试题及答案Word格式文档下载.docx
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D.差误
10.在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服.善于赢得支持”，其选项为“A精通;
B善于;
C尚可”。
在这里，“精通”、“善于”是指（ ）。
A.标准
B.指标
C.标记
D.标度
D
11.面试官提问：
“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，考试/你怎么处理”?
这是什么类型的面试?
A.经验性面试
B.投射性面试
C.描述性面试
D.情景性面试
12.面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么.这种面试中常见的问题指的是（ ）。
A.目的不明确
B.缺乏系统性
C.标准不具体
D.问题设计不合理
13.看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（ ）的偏见
B.首因效应
C.录用压力
D.对比效应
14.根据面试技巧，以下面试官的做法中，考试/不正确的是（ ）。
A.面试前做好充分的准备
B.面试过程中，察言观色
C.尽量创造和谐自然的气氛
D.认真倾听，适当发表结论性意见
15.你的工作经历如何?
这是一个什么类型的面试问题?
A.经验性
B.情景性
C.压力性
D.背景性
16.下列属于群体决策法特点的是（ ）。
A.一对一
B.背靠背
C.运用运筹学原理
D.决策人员很固定
17.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（ ）。
A.评价中心
B.笔试
C.结构化面试
D.面试
18.具有生动的人际互动效应的测评方法是（ ）
A.公文筐测试
B.角色扮演
C.无领导小组讨论
D.结构化面试
19.领导小组讨论题目：
接受企业复职人员，利于弊，还是弊于利?
这是（ ）题目。
A.排序选择型
B.资源争夺型
C.开放式
D.两难式
20.考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言?
A.跺脚
B.咬嘴唇
C.摇头
D.目光接触
（二）多选题
1.为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，考试/下列哪些方法比较合适?
A.心理测评
B.面试
C.评价中心
D.观察评定
E.个性测试
BCD
2.人岗匹配包括（ ）。
A.工作要求与员工素质相匹配
B.工作报酬与员工贡献相匹配
C.员工与员工之间相匹配
D.岗位与岗位之问相匹配
E.部门与部门之间相匹配
ABCD
3.下列属于选拔性测评特点的是（ ）。
A.强调区分功能
B.测评标准刚性强
C.测评过程强调客观性
D.测评指标具有灵活性
E.结果体现为分数或等级
ABCDE
4.下列属于诊断性测评特点的是（ ）。
A.内容粗略单一
B.结果不公开
C.有较强的系统性
D.过程强调客观性
E.测评指标具有灵活性
BC
5.面试考官直接打出分数，考试/这种情况属于（ ）。
A.二次量化
B.一次量化
C.实质量化
D.形式量化
E.清晰量化
6.行为描述面试的实质是（ ）。
A.用过去的行为预测未来
B.识别关键性的工作要求
C.探测行为样本
D.通过推理预测未来行为
E.通过观察探测行为
ABC
7.人员素质测评的基本原理有（ ）。
D.客观性原理
E.综合性原理
8.员工素质测评的类型有（ ）。
A.诊断性测评
B.选拔性测评
C.考核性测评
D.开发性测评
E.综合性测评
9.下列符合当量量化的描述是（ ）
A.当量量化实际上是近似的等值技术
B.选择一中介变量，考试/对不同质的素质测评对象进行统一性的转化
C.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征
D.当量量化是一种客观量化形式
E.当量量化是一种主观量化形式
ABE
10.测评指标的标度有哪些形式?
A.量词式
B.等级式
C.数量式
D.定义式
E.综合式
11.下列属于投射技术特点的是（ ）。
A.测评目的具有隐蔽性
B.内容的非结构性和开放性
C.用过去行为预测未来
D.人际互动强
E.反应的自由性
12.能力测评包括（ ）。
A.一般能力测评
B.特殊能力测评
C.学习能力测评
D.创造力测评
E.综合能力测评
13.在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（ ）。
A.收集必要的资料
B.组织强有力的测评小组
C.测评方案的制定
D.选择合理的测评方法
E.动员测评对象
14.引起测评结果误差的原因有（ ）.
B.近因效应
C.感情效应
D.参评人员训练不足
（三）简答题
1.下列是某公司的招聘面试经过：
当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：
“你认为你原来单位倒闭的原因是什么?
”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：
对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。
不回答明显是不可能的。
就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：
“你不说，我们怎么知道?
”应聘者尽力回答完了这个问题。
接下来.考官抓着这个问题继续问：
“你们单位倒闭后人员去向如何?
”应聘者说：
“老员工安排去处，新员工各自找出路。
”考官沉着声音说：
“那么说，你是被辞退的喽?
”应聘者不知所措。
考官紧接着问：
“那你这些天都干什么去了?
”应聘者说自己这两个月一直待业在家。
考试/随后考官说：
“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。
我们的面试到此结束。
”
问题：
请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。
参考答案：
缺乏恰当的面试技巧。
表现在：
（1）问题随意性强，没有事先准备;
（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人;
（3）面试目的不明确，作出结论性意见;
（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰;
（5）没有掌握恰当的面试进程;
（6）对应聘者带有个人偏见。
2.为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：
“请淡谈高新行业人才流失比较高的原因。
你用什么对策来解决这个问题?
要求：
请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。
高：
有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析;
提出多种可行的针对性措施。
中：
能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面;
提出的措施单一性强。
低：
就事论事，观点偏激，没有分析;
无可行的解决措施。
（四）改错题
1.员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。
员工素质测评的基本假设是：
人的素质是有差异的。
这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。
员工素质测评的另一个假设是：
不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。
但是，工作权责是相同的，都是权责对等。
人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。
考核性测评又叫鉴定性测评。
员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。
它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评.对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。
（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。
（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，考试/除此之外还包括其他多方面的匹配”。
（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。
（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。
E.测评指标体系和参照标准不够明确
2.面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序.进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。
它主要用于员工的初选阶段。
面试主要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。
根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。
根据面试的发展趋势.非结构化面试已经成为面试的主流。
面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。
（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。
（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。
（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”考试/改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。
（4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。
（5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。
（五）案例分析题
1.根据面试评价表答题。
面试评价表
序号
评价指标
权重（%）
单项得分
衣着得体与行为举止
15
语高组织与表达能力
25
知识面与文化修养
对应聘岗位的认知
20
E
加权平均分
根据上表请回答：
（1）素质测评的三要素是什么?
（2）从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并作出说明。
（3）该表格是否运用了当量量化?
当量量化适用于什么情况?
（1）素质测评的三要素是：
标准、标度、标记。
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，考试/常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
如题中的“15%”“20%”“25%”。
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
（2）该表属于二次量化。
二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化;
然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。
（3）是运用了当量量化。
当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，考试/即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。
在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。
2.某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。
再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。
为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。
可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。
他认为自己干得比李总裁更加辛苦。
如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。
因此.有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：
林浩：
“小时候，我很希望自己成为一名舵手.希望自己能够早日实现梦想。
李先生：
“请问你希望在什么时候实现呢?
“现在。
“现在’是什么概念?
3年以后我就退休了。
“现在就是立刻，3个月以内.而不是3年。
“你如此迫切，让我想想吧。
李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。
李先生最后决定提前退休。
一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。
根据以上案例，请回答：
（1）李先生在用人、识人上发生了什么失误?
（2）你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题?
（1）李先生在用人、识人上发生了如下失误：
①李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他;
②过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。
可见李先生没有做到知人善任。
（2）林浩存在的问题如下：
①林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。
考试/而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。
②林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。
③林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更，他的心态是有问题的。
他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。
④林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。
（六）方案设计题
下列为某公司办公室主任的岗位职责：
（1）协助公司领导做好重决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查;
协助领导处理各项行政工作事宜;
负责协凋各部门的工作。
（2）综合掌握本公司主要工作情况和问题，考试/组织调查研究。
（3）负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作
（4）及时了解和协助公司领导处理突发性问题。
该公司准备实行竞聘上岗.因此要对候选人做选拔性测评。
请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。
（1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。
在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1。
表1
序号
胜任特征
测评指标
权重（%）
得分
1
执行能力
2
沟通协调能力
3
督导能力
4
应对突发事件能力
5
战略性思维
10
6
调查研究能力
7
协作能力
8
表达能力
9
自我管理能力
每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2。
表2
指标名称
指标
等级
指标等级定义
得分
沟通协调与协作能力
E级
很难与他人进行沟通和协作
D级
能与他人进行简单的沟通、简单的协作
C级
可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛
B级
能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神
A级
能够根据客观情况的变化，进行自我心理调试。
善于运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛
（2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。
（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3。
表3
测评方法
测评的指标
无领导小组讨论
沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力
结构化面试
战略性思维、调查研究能力、自我管理能力
公文筐测试
督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力
（4）设计测试题目。
（5）确定测评时间和地点。
（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，考试/克服测评容易发生的心理偏差。
（7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。
（8）对筛选出来的应聘者进行测评。
（9）测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策;
（10）认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。
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