直销商离职原因分析ppt 49页Word文档格式.docx
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3.研究变数的探讨
1、加入动机
根据ThomasR.Wotruba&
PradeepK.Tyagi（1992）以MaryKayCosmetics、Salasmaster、Tupperware、UnitedConsumersClub等四家美国直销公司采取通讯方式取样，有效样本491份，调查这四家直销公司的直销人员对工作的动机，用五个动机模式及26项工作特性，采取七分量表，衡量每一项工作特性对加入直销公司的重要性。
2、组织承诺
乃根据Porteretal.（1974）所发展出的15项组织承诺问卷（OrganizationalCommitmentQuestionnaire,OCQ）采７分量表，从非常赞同到非常不赞同来衡量每一项组织承诺对直销人员的重要性。
3、工作满意度
Hackman&
Oldham（1974,1975）所发展出来的工作诊断调查（JobDiagnosticSurvey,JDS）的工作满意度的子量表共十个项目，采七分量表从极为满意到极不满意来衡量员工的工作满意度。
4、工作表现
ThomasR.Wotruba（1990）研究指出全职直销人员与兼职的直销人员比较其在工作的表现，虽然在其研究中并没有明确的发现全职直销人员与兼职直销人员在工作表现上有显著的差异，但其研究结果显示出当直销人员对工作需求愈高时，全职直销员工与兼职直销员工其工作表现也就愈好。
5、外界环境
Kotler（1998）在其所著的MarketingManagement提到影响一个公司营销环境的共有六个主要的环境力量：
人口、经济、自然环境、科技、政治/法律，及社会/文化。
6、公司产品与公司制度
陈得发.马云龙（1998）研究指出大多数直销商会选择加入该直销公司是主要原因为产品优良，其次为公司制度良好。
7、离职原因
ThomasR.Wotruba（1990）曾对全职直销人员与兼职的直销人员其员工流动率做比较，其结果发现兼职的直销人员较全职的直销人员离职率低，全职的直销人员在面对其它较高薪水的工作出现时，较容易倾向离职。
8、人口统计
黄韶颜（1998）研究指出成功的直销人员应对直销工作感兴趣，对公司的经营、产品质量及喜好度认同，同时家庭的支持力十分重要，若夫妻共同协力合作将会增强其直销事业。
参、研究方法与步骤：
1、研究变数：
（一）加入动机变数：
本研究量表总共有25项加入动机，采Likert五点量表，从「非常不重要」「不重要」「很难说」「重要」「非常重要」，由受访者依其对各项加入动机的重要性程度加以评分，分数从1~5分，分数愈高代表其重要程度愈高。
另外再依上述动机，由受访者依重要的程度，依次列出最重要的三项动机，作为衡量加入动机对直销商加入甲公司之重要依据。
（二）组织承诺变量：
本项变量主要是想了解受访者（离职直销商）个人对该公司的感受，总共计有十项，让受访者依其对每项的同意程度加以评分，分数从1~5分，分数愈高代表其愈同意。
另外再根据其重要程度，依次列出最重要的三项因素，以了解直销商对甲公司的感受。
（三）工作满意度变数：
本项变量主要是调查直销商在甲公司工作时，对工作满意度之看法，共有十项，分数从1~5分，分数愈高代表其对工作的满意程度愈高。
（四）工作表现变量：
此项变量主要是要调查直销商在离职前对其工作表现满意的程度，总计有十项，分数从1~5分，分数愈高代表其对工作上的表现满意程度愈高。
（五）外界环境变量：
此部分主要是要调查外界环境的变化，对直销商从事直销工作有无影响，总共计有十一项，分数从1~5分，分数愈高代表外界环境的变化愈有可能影响直销商从事直销工作。
（六）公司产品变量：
此部分主要是要了解直销商对甲公司产品满意的程度，总共计有十一项，分数从1~5分，分数愈高代表其对产品的满意程度愈高。
（七）公司制度变量：
此部分主要是要了解直销商对甲公司的管理制度的看法，以了解是否公司有哪些制度让直销商无法配合，而导致直销商的离职。
总共有二十项，分数从1~5分，分数愈高代表其对公司制度满意程度愈高，另外再依次列出直销商对公司制度最不满意的前三项，以作为公司制度改进的参考。
（八）离职原因之分析：
此部分共分成四大因素，包括个人方面、公司政策方面、产品方面、直销商制度方面等四大因素，来探讨影响离职的因素有哪些，另外每一个因素分别列出影响最大的三个原因，且采取开放式问卷的方式让直销商提出对此四大因素方面的建议。
（九）人口统计变数：
本研究调查受访者之婚姻状况、子女数/年龄、宗教信仰、教育程度、服务区域、年龄、专/兼职、年资、营业额、对公司理念的看法、工作头衔、是否有兼职工作、兼职工作份数、直销商手册配合项目，其是否想回到甲公司等共十四个变量。
2、问卷设计：
本研究采取开放式与封闭式并存之设计，其内容依据前述各项研究变量来设计，分为九大部分。
第一部份至第七部份，皆采用李克特量表（Likertscale），每题以1表示「非常不重要」「非常不同意」，以5表示「非常重要」「非常同意」，区分为五个衡量尺度。
由受访者依每一项变量对其重要程度与同意程度评分，给予1到5的分数。
第八部分采开放式与封闭式并存的设计，请直销商选出可能造成离职的原因，并建议应该怎么做才能解决此部分的问题。
第九部分则是受访者个人特性分析。
第一、二、七、八部份另外让离职的直销商依次填写影响最大的前三项因素。
对于只购买直销商入门数据，没有再继续订购产品的直销商，不用填答组织承诺、工作满意度及工作表现三部份。
3、研究对象：
本研究主要对象是甲公司已经离职的直销商；
依年龄、教育程度、职业、业绩、年资、地理位置等采分层随机抽样，选择三千人为样本，以邮寄问卷方式进行调查。
在第一阶段的问卷回收期，总共回收125份，有效问卷115份。
由于回收率过低，便开始进行电话催收问卷。
第二阶段的问卷回收38份，有效问卷为33份。
故总共有效问卷为148份。
4、研究分析方法：
本研究主要应用叙述统计、因素分析、单因子变异数分析进行问卷资料的统计分析。
肆、研究结果与分析：
一、直销商特性分析：
（有效问卷数148份）
人口统计变数
人口特征
人数
百分比
1.婚姻状况
已婚
97
65.54%
未婚
45
30.41%
离过婚，目前单身
6
4.05%
2.子女数/年龄
无
56
37.84%
1岁以下
10
6.76%
2-10岁
51
34.46%
11-20岁
17
11.49%
21-30岁
0.00%
31-40岁
1
0.68%
40岁以上
1岁以下与2-10岁都有
9
6.08%
2-10岁与11-20岁都有
4
2.70%
3.教育程度
大学
25
16.89%
专科
40
27.03%
高中/高职
69
46.62%
国中（国小以下）
13
8.78%
4.服务区域
北区
中区
28
18.92%
南区
5.年龄
18-20岁
74
50.00%
31-40岁
58
39.19%
41-50岁
14
9.46%
50-60岁
6.工作程度
专职
29
19.59%
兼职
119
80.40%
7.其它兼职工作
75
50.68%
一份
48
32.43%
两份
三份
2
1.35%
总计
67
45.27%
未填写者
8.离职前在甲公司之工作年资
未满1年
70
47.30%
1年以上未满2年
50
33.78%
2-3年
21
14.19%
3-4年
4年以上
3
2.03%
9.离职前在甲公司的营业额
6000-10000
81
54.73%
10000-20000
24
16.22%
20000-30000
7
4.73%
30000-40000
40000以上
其它（忘了或6000以下）
15
10.14%
10.是否赞同直销商手册的内容
非常不赞同
11
7.43%
不赞同
19
12.84%
没意见
36
24.32%
赞同
41
27.70%
非常赞同
11.无法配合直销商手册之处
熟读直销商手册
（复选题）
进行客户服务
填写各式检查表、记录表
27
18.24%
需一次订购大笔金额产品
109
73.65%
常造成囤货情形
100
67.57%
必须在手上准备足够产品
82
55.41%
其它
12.是否想过要回甲公司工作
是
否
85
57.43%
不确定
5
3.38%
由甲公司已离职直销商的特性分析观之，已婚比率占大多数，约达66%，而已婚的离职直销商当中，育有子女的比率则有62%，在这62%的比率当中，小孩年龄小于10岁以下的比率更占了40%以上，代表有许多已离职的直销商由于需要照顾家中年幼的小孩，无暇专心进行推销工作，而必须放弃这份工作。
对于是否赞同甲公司的直销商手册时，表示赞同与非常赞同的比率共接近55%，显示甲公司的组织文化仍成功地吸引一些已离职的直销商。
在学历方面，已离职的直销商属于高中职与专科毕业的比率占大多数，约有74%，值得注意的是，大学毕业的离职直销商占全体样本数比率有16.89%，比率也相当高。
这些已离职的直销商年龄在30岁以下的比率有50.68%，工作年资未满2年的比率也有81.1%，显示年轻、资浅的直销商轻易流失，是非常值得甲公司注意。
在专兼职的比率方面，已离职的直销商显示两者的比率十分的接近，表示离职与否的原因可能与其是否专兼职并无太大的直接关系。
在离职前的营业额上，处于一万元以下营业额的已离职直销商比率有54.73%，6000元以下的约有10.14%。
参考无法配合直销商手册的选项当中，「需一次订购大笔金额」以及「常造成囤货情形」名列第一、二名，而且比率都接近70%左右，显示6000元的订单下限对造成直销商离职的原因有直接的影响。
在是否「想过要回到甲公司工作」的选项当中，我们发现有四成左右的已离职直销商有过这种想法，所以甲公司可以考虑修改规定，再次招募这些已离职的直销商，使她们回到公司工作，而再训练所花费的成本必然比训练新手所花费的还低。
二、各研究变量分析
由于每一部份的问项很多，在整体解释时，无法凝聚焦点，因此采用因素分析的方法，将问项予以归类，成为几项主要因素。
因素分析的方法有许多种，本研究在因素的萃取上采用principlecomponent法，同时顾虑到因素与因素之间通常会存在着某种关系，因此采用直交转轴法当中的变异数最大法，使得到的因素结构较为简单，而且容易解释。
第一部份 加入动机分析
因素名称
问卷内容与题号
因素
负荷
特征值
平均数/变异数
成就感的追求
6.可以领导一批属于自己的团队
7.工作时间有弹性、可自由支配时间
8.可以自我实现，有独当一面的机会
9.想激发自己的潜能
10.没有退休年限
11.从事该工作对我的人格与思想
有正面影响
12.工作若有成就，公司会公开表扬赞赏
17.工作具有挑战性
19.奖衔称呼好听,让人有成就感
0.659
0.508
0.731
0.818
0.676
0.559
0.585
0.452
0.460
4.3835
2.73/1.14
4.08/0.75
3.80/1.01
3.85/0.99
3.59/1.13
3.58/0.98
3.50/1.17
3.67/0.91
3.54/1.10
工作环境适宜
4.甲公司充满支持、鼓励、积极的气氛
13.人际关系单纯
14.常常有机会与人交往，认识不同的朋友
16.可免费参加训练课程提升自我能力
-0.534
0.585
-0.660
-0.543
2.8000
3.55/1.06
3.36/1.23
3.88/0.98
3.94/0.96
进入容易
15.有产品买回制度，没有创业风险
18.加入甲公司所需投资金额不多
20.用过公司产品，对公司有信心而加入
0.587
0.723
0.614
2.4646
3.60/1.00
3.49/1.04
3.52/1.05
工作报偿引人
1.可以增加收入
2.让我有自由创业的能力
3.看了甲公司的出版品受企业文化吸引
25.想得到奖赏
0.501
0.513
0.714
0.607
2.4054
3.82/0.93
3.75/0.92
3.24/1.07
3.16/1.22
工作机会良好
5.工作没有业绩压力
21.朋友介绍的人情压力
22.允许兼差，不必辞去原有工作
23.机会平等，努力就会有收获
24.可以较便宜价格买到产品
0.486
0.444
0.741
0.534
0.480
2.2318
3.34/1.02
2.31/1.21
2.97/1.14
3.75/0.97
3.84/0.99
累积
解释变异
0.571
经由因素分析之后，萃取出五个较具解释力的加入动机，分别为「成就感的追求」、「工作环境适宜」、「进入容易」、「工作报偿引人」以及「工作机会良好」五种因素。
由平均数来看，已离职直销商加入动机最重要的六项，依次为第7、16、14、9、24、1。
「工作时间有弹性，可自由支配时间」为这些直销商最认同的加入动机，显示这些离职的直销商愿意从事直销工作是由于工作时间不受限制。
此外，对于「可免费参加训练课程提升自我能力」、「有结交朋友的机会」的加入动机也分列为第二与第三。
依重要程度列出的最重要三项动机为：
第1项「可以增加收入」35人，第7项「工作时间有弹性、可自由支配时间」16人，第16项「可免费参加训练课程提升自我能力」11人。
第二部份 组织承诺分析
对公司
的认同感
1.我常对朋友说，甲公司是一个值得加入的好公司。
2.我发现我重视的与甲公司重视的相似
3.能提供给我其它公司所无法得到的
4.只要工作性质与条件类似，参加其它直销公司也无所谓。
5.我很庆幸当初选择到甲公司工作
6.在甲公司，我有自动自发的做事态度
0.729
0.454
0.286
0.752
0.760
2.8089
2.47/1.41
2.38/1.36
2.49/1.39
2.42/1.45
2.37/1.37
2.40/1.38
教育训练
8.我很乐意而且积极的参与公司的各种训练课程。
0.688
1.7534
2.48/1.42
利益与
未来性
7.我经常难以同意甲公司中与直销商有关的各种训练课程
9.我觉得留在甲公司对我没有什么好处
10.我十分关心甲公司的未来
0.550
0.845
0.496
1.7073
2.64/1.38
2.64/1.41
2.52/1.42
0.898
在组织承诺的变量之下，经由因素分析之后，萃取出三个较具解释力的因素，分别为「对公司的认同感」、「教育训练」、「利益与未来性」等三个因素。
由平均数来看，组织承诺的各项分数都偏低，全部分布于3分以下，显示这些直销商对于公司的认同感与承诺度并不佳。
依认同程度列出的最认同三项为：
第1项「我常对朋友说，甲公司是一个值得加入的好公司」45人，第8项「我很乐意而且积极的参与公司的各种训练课程」44人，第6项「在甲公司，我有自动自发的做事态度」42人。
第三部份 工作满意度分析
工作
和谐度
1.我对甲公司的奖金与奖励制度感到满意
2.我的小组长、小组经理或各阶层的上线直销商对组员关爱有加
3.公司本身很能体会到各位直销商从事直销工作的甘苦
5.我觉得这份工作的工作内容能让我学到很多新的东西
6.我跟其它的直销商都相处得不错
0.600
0.701
0.798
0.769
?
2.3679
2.78/1.45
2.89/1.59
2.87/1.51
3.22/1.53
3.41/3.67
工作报偿
8.甲公司这份工作能提供我安全感
10.我对由甲公司工作中所赚取的收入感到满意
0.702
0.763
1.7376
2.32/1.39
的激励
4公司的晋升制度让我愿意更积极努力
7.在甲公司工作我得到个人成长与发展
9.我从这份工作中得到价值与成就感
0.888
0.542
0.136
1.4377
2.74/1.39
3.00/1.50
2.74/1.44
0.799
在「工作满意度」的变量之下，经由因素分析之后，萃取出三个较具解释力的因素，分别为「工作和谐度」、「工作报偿」、「工作的激励」。
由平均数来看，已离职的直销商在工作满意度的变量之下，对于工作收入的满意度并不高，只有2.32，是满意度项目之中得分最低的项目，显示已离职的直销商对于收入并不满意，而已离职的直销商与其它直销商相处的还不错，分数有3.41。
第四部份工作表现分析
有计划的工作
2.我能有始有终的完成自己的工作
6.我每天都安排一定的时间来从事甲公司的工作
7.我通常会花较多的时间去准备客户服务的工作
0.268
0.830
0.790
2.3684
2.40/1.40
2.55/1.42
愉快的工作
1.接触客户对我而言并不困难
3.我很热心的做招募的工作，而且成效也不错
4.我的业绩达标率很符合期望
5.我常利用机会带朋友参加团队会议
0.205
0.851
0.713
0.622
2.1091
2.27/1.32
2.11/1.24
2.00/1.19
2.33/1.29
积极的工作
8.对于维持与满意顾客方面的往来，我很能掌握
9.我可以常常开发新的客户群
10.我很积极的去拓展我的事业
0.648
0.745
0.610
1.8459
2.62/1.46
2.22/1.29
2.36/1.37
0.863
在已离职直销商对于自己的「工作表现」的认知，经由因素分析之后，萃取出三个较具解释力的因素，分别为「有计划的工作」、「愉快的工作」、「积极的工作」。
以「平均数」来
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