管理者应具备的理念文档格式.docx

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相反，刘备却因慧眼识才，先得徐庶，后得孔明、庞统，从而成就了一代霸业。

识才，首先要弄清人才标准。

身心健康，德才兼备，性格良好是最基本的人才标准。

其中，尤其要强调“德”这一要素。

无才无德是庸人，有德无才是好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。

我们所需要的自然是德才兼备的贤人。

有才穷不久，无德富不长。

作为想成功的人仅仅有公德是远远不够的，还必须具有“美德”，即：

功高不自傲，权重不谋私；

求名不虚荣，牟利不忘义；

得意不忘形，失意不沉沦；

贫贱不移志，富贵不荒淫。

可以说，具备了这些美德，就会具有人格魅力，就能真正做到以德服人，就会真正赢得下属的衷心拥护。

识才，还必须走出一系列认识误区：

不要把有主见、不轻易附和别人的意见看成是骄傲；

不要把开拓创新、独立思考看成是出风头；

不要把不安于现状、勇于进取、标新立异看成是有野心；

不要把敢提意见、不人云亦云、敢发表不同意见看成是抗上；

不要把口才好、善表达看成是夸夸其谈；

等等。

必须遵照实事求是的原则，做到全面、客观、公正地看待和评价人才，切忌主观片面。

具体地讲，就是要做到“八不”，即：

不以偏概全、“爱屋及乌”、“情人眼里出西施”，把缺点也看成优点；

二不先入为主、“一见钟情”，要懂得“路遥知马力，日移久见人心”的道理；

三不把人看死，轻易下定论，或圈定框框，抱有成见；

四不求全责备，“因瑕废玉”；

五不偏听偏信，人云亦云；

六不忽视事实，只凭印象；

七不死搬教条，脱离实际；

八不唯我是则，凭个人好恶取人。

第三、要有聚才之力。

能否千方百计地吸引人才，组成了一个“聚才磁场”，并通过这个“磁场”的“辐射”，打造一个多层次的聚才圈，这是管理者能力强弱、水平高低的集中体现。

“良禽择木而栖，良臣择主而仕”，一个真正的人才是不会轻易附和、趋炎附势的。

有的人为避阿谀之嫌，甚至对管理者敬而远之。

要聚到真正的人才，就必须有一种求贤若渴的精神。

刘备若不三顾茅庐，就得不到孔明；

萧何若不月下苦追，就得不到韩信。

现实生活中亦不乏孔明、韩信之才，能否求得，关键取决于管理者是否诚心爱才，聚才有道。

那么，靠什么来聚才呢我认为，一是靠美好的共同愿景。

一个美好、光明、灿烂的共同愿景，往往可以起到强大的“磁场”效应，为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件，对人才产生强大的感召力。

二是人格魅力。

人是有感情的高级动物，“物以类聚，人以群分”、“士为知己者死”等古训说的就是这一道理。

可以说，人格魅力对人才的吸引是任何东西都无法替代的。

为此，管理者必须练就真才实学，培养“仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让”等传统美德，使自己成为一个有魅力的人。

三是良好的待遇。

马克思曾说过：

人们为之奋斗的一切，往往都与他们的利益有关。

良好的待遇，是聚才的一个重要的基础条件。

市场经济下我们并不讳言追名逐利，只是要求名副其实，义利兼得。

可以说，这种健康向上的“名利观”，把物质和精神、主观和客观、目的和手段有机地结合起来了，这必将对吸引高素质的人才起到非常积极的促进作用。

第四、要有用才之道。

用人之长，避人之短，是用才之首策。

朱元璋曾认为“任人之道，当因才授职。

譬如良工之于木，大小曲直，各当其用，则无异才。

夫人亦然。

有大器者或乏外能，或有小能不足当其事，用人者当审查其宜耳。

骅骝之才，能历险致远，若使攫兔，不如韩卢；

铅刀之割，能去腐朽，若解全牛，必资利刀。

故国家用人，各因其才，不可一律也。

”这充分说明，人各有长短，只有用其所长，避其所短，才能人尽其才，才尽其用，用尽其妙。

　　激励人才是用才的关键。

古人云：

“矢不激不远，人不励不奋”。

一个管理者要想使自己的下属保持高昂的斗志和强大的活力，就要掌握激励人才的有效方法。

一般地讲，激励可分内激励和外激励两种。

外激励是指激励者利用适当的物质或精神手段来促使被激励者自觉去从事某种活动。

一个人之所以能从事某种工作，并干得卓有成效，归根到底是由于内激励起的作用，即我们常说的由“要我干”到“我要干”。

欲达此境界，以下工作是必不可少的：

一是启发人的觉悟，尊重人的个性；

二是给人以参与和制订某些决策的权力；

三是使组织与个人的价值观达到最大程度的一致；

四是使人清楚所从事活动的目的和意义；

五是激励者要以身作则，充分发挥模范带头作用。

用才必须不拘一格。

我历来主张，只要是对有用的人才，就要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆起用。

要特别注意以下几方面的问题：

一是要敢于用年轻的人才，即使他只有十七、八岁，只要确已成熟，能当重任，就要敢于重用；

二是要敢用于年纪稍大的人才，只要其身体尚好，“热能”尚足，就要合理安排，充分发挥其作用；

三是要敢用没文凭的能人，只要其能力达到了相应的水平，就不可将其拒之门外。

四是要敢用有争议的人，只要其大节不亏，就不能因其玉中有瑕而“打入冷宫”；

五是要敢用犯过错误的人，只要他认识得好，改正得好，真正汲取了教训，产生了“免疫力”，就应该一如既往，大胆使用。

用才必须以绩论人。

考核制度是整个人力资源管理系统的重要环节，坚持以什么标准考核人才至关重要。

为此，管理者必须把工作实绩作为考核人才，衡量其贡献大小和工作能力高低的主要标准，并作为晋升、奖惩的重要依据。

如此考核人才的优劣，不仅可以激励人才发扬首创精神，脚踏实地干工作，而且可以避免看人才凭印象、看表面、偏听偏信、主观武断等弊病，以及晋升、奖惩中的任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈等不正之风，从而使人才的考核奖惩做到公正、准确。

第五、要有容才之量。

容才是现代管理者重要的心理品质。

一个管理者必需具备容才的雅量，才能真正做到用好人才。

美国心理学家威斯尔特研究认为，如果一个人能在完全放松、一点也不紧张，没有杂念的状态下工作，就能发挥他所应有的能力。

欲使人才进入这样一种精神状态，固然要靠其自身的精神境界和自控能力，但是管理者使其增扩心理容量，为其创造一个宽松、和谐的外部环境也至关重要。

容才一般包括以下3个方面：

一，是要容人之长。

容人之长，就是要容得下比自己强的人。

林则徐说过：

“海纳百川，有容乃大。

”现实生活中，我们常常可以看到这样一种现象：

一些管理者也确有爱才之心，但是有一个上限，即所用之人不能超过自己。

一旦发现所用之才在某些方面比自己高明，特别是当他与自己的意见不一致，而事实证明自己错了的时候，嫉妒之心便油然而生。

这种“小肚鸡肠”的人是难成大事的。

管理者不可能是全才，下属在某一方面超过自己是很正常的事。

实践证明，一个管理者用比自己强的人愈多，其事业成功的系数也愈大。

刘邦出身寒微，才思平常，用他自己的话说，就是“文不如张良，武不如韩信，治国安邦不如萧何”。

他之所以能在群雄中脱颖而出取得天下，关键也是由于他能网罗并用好一大批强于自己的人才。

二，是要容人之短。

所谓容人之短，并不是说要袒护、纵容别人的短处，而是说不要求全责备，要在维护原则的前提下对别人的短处有所容忍，因为越是在某些方面冒尖的人，其短处往往也越显眼。

古人“以人小恶，忘人大美，此人主所以失天下之士也”，说的就是这个道理。

此外，一个优秀的管理者不仅要能够容人之短，而且还要善用人之短。

因为有些优点和缺点、长处和短处往往是相对的。

列宁说过：

“一个人的缺点是优点的延续，优点是缺点的延续。

”有些人长处中可能潜藏着短处，有些人短处中也可能包含着长处。

只要使用恰当，有些短处是可以变成长处的。

我曾听说过一个厂长就是这方面的高手：

他用一些爱挑剔的人去搞质量检验，用一些喜欢斤斤计较的人去搞财务管理，结果这些人都取得了很好的成绩。

三，是要容人之错。

“人非圣贤，孰能无过”就像一个人只要站起来走路，就难免要跌跤一样，再能干的人才，只要多做事情，就难免要犯错误。

美国一家公司在聘用职员时，曾别出心裁地制订了一个条件：

受聘者必须曾在以前的工作中犯过一次不大不小的错误。

这看似荒唐，实则很有道理，充分体现了该公司宁愿用犯过错误的能人，而不愿意用那些所谓"

没有缺点"

的庸人的用人原则。

此外，容人之错，还要容人改错，既不要把犯过错误的人"

一棍子打死"

，也不要急于求成，强求别人"

朝错夕改"

.这一点，我们尤应加以注意。

第六、要有知才之明。

知才，就是要了解人才、理解人才。

人的心理活动是微妙复杂的，往往具有一定的隐蔽性，“王顾左右而言他”、“人站对面，心隔千里”等就是这种情况的表现。

那些单凭热情诚意用才而不去了解人才的愿望、兴趣、追求和喜怒哀乐的管理者是很难用好人才的。

管理者应善于做耐心细致的思想工作和坚持不懈的沟通工作。

在日常的管理过程中，谈话是进行思想沟通的一个主要方式，在谈话时要端正态度和把握一定的技巧。

概言之，应做到以下“八忌”：

一忌“居高临下”，要平等相处，切不可耍官腔，唱高调；

二忌“盛气凌人”，应心平气和，切不可自以为是，出言不逊；

三忌“急于求成”，应有耐心，不怕麻烦，不可操之过急；

四忌“回避矛盾”，提出的问题要大胆表态，不能含糊其词，躲躲闪闪；

五忌“讽刺挖苦”，要与人为善，不能无理挑剔，过于苛求；

六忌“言不由衷”，要以诚相待，坦诚相见，不可表里不一；

七忌“一味迎合”，必须坚持原则；

八忌“文不对题”，不可毫无目标，盲目张口。

我认为，做好沟通工作，是管理者的份内之事和应尽之责，一个管理者，只有把握了人才的基本情况、心理特点及其发展变化趋势，才能取得调控人才心理的主动权，才可能像园艺师运用温度、湿度和空气调控花木生态环境一样，消除人才心灵深处的冬天，使其活力之树长青，智慧之花常开。

第七、要有护才之胆。

英国文学家斯威夫特说过：

“当一个真正的天才来到世上的时候，笨伯们会联合起来反对他。

”人才往往与世俗有格格不入的时候，因而遭人攻击甚至迫害也就在所难免。

原因很简单，一是人才的真知灼见不可能被所有的人理解，难免被人当作异端邪说。

《浮士德》中说：

有些天才，把真理告诉世人，而自己却在绞刑架上毙命。

历史上哥白尼、布鲁诺、阿基米德等都是这样的真理殉道者。

二是人才若要有所作为，为了事业的需要，为了不失良机，他们不可能等每个人都赞成后再行动，有时甚至得不到60%的人赞成就开始行动了，这就难免被人视为“不讲民主”甚至“胡作非为”。

三是人才事业心强，时间宝贵，不可能有那么多的时间对人点头哈腰，常陪笑脸，以填补无聊者的空虚，这就难免被人视为不合群甚至傲气十足。

四是人才既是“鸡群之鹤”，就难免要遭到“鸡”们的嫉妒，作为一个管理者，当人才遭受打击和迫害时，是“明哲保身”呢，还是挺身而出呢我认为，一个有胆有识的管理者一定会选择后者。

作为一个合格的管理者，只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神，才可能使人才与自己荣辱相随，患难不离。

第八、要有育才之识。

“一年之计，莫如树谷；

终身之计，莫如树人”。

人才不是天才，都有一个成长和成熟的过程。

仅仅知道发现和使用现有人才，而不知道育才的管理者是懒惰的管理者。

很多人暂时还不是人才，但并不能因此就认为他不具备成才的素质，管理者应该给这些人创造一个有利成长的环境，给他们提供一个增长才干和表现才干的机会，以促其成才。

否则事业就会后继无人。

现实中，由于有些管理者给一些人才锻炼和表现的机会不多，有时虽然用了，但由于被用者资历不够，不敢大用，致使他们的才干得不到提高，也得不到展示，一些出类拔萃者只能跟着大队伍“齐步走”。

等到资历熬够了，再平衡提拔，此时其锐气已丧失了，才思也迟钝了，积极性也没了。

这不仅是一个人才的悲剧，而且也是其所在组织的悲剧，这样的悲剧一定不能上演！

第九、要有荐才之德。

“江山代有才人出，各领风骚数百年”，这不仅是人才发展的客观规律，也是大自然的辩证法。

我觉得，能够干出一番事业的人固然了不起，但能使自己的事业后继有人的人更加伟大。

一个优秀的管理者应以全局为重，勇于把比自己强的“可畏后生”推上去，精心扶持，待其“羽丰翼满”就让其从自己的肩上踩过去，接替重任，而自己则甘作一片“化作春泥更护花”的“落叶”。

这样做，不仅仅可以体现一个管理者的宽广胸襟，而且对事业的发展也极为有利。

一个想赢球的队长是不会把一个比自己更强的队员排除在球队之外的。

同理，一个以事业为重的管理者也决不会把比自己强的人踩于脚下。