论述人力资源管理与企业发展关系Word文件下载.docx
《论述人力资源管理与企业发展关系Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论述人力资源管理与企业发展关系Word文件下载.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
进一步可分为已直接投入建设处于劳动年龄的人和尚未投入建设处于劳动年龄的人。
②指包含在人体内的一种生产能力。
这种能力又可分为已发挥出来的现实的劳动生产力和尚未开发出来的潜在的劳动生产力。
③指一切具有为社会创造物质文化财富与提供劳务和服务能力的人。
（二）人力资源管理的含义
不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。
例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：
（1）人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。
（2）效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。
我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。
这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。
1、什么是人力资源管理?
如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。
人力资源管理是为了组织目标的实现，在适当的时候，将适当的人以适当的方式放到适当的位置上，并制定适当的政策，使这些人发挥出最大的潜力的活动。
人力资源管理是为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策与实践。
人力资源管理是指为了组织目标的实现，利用现代科学技术和管理理论，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。
2、人力资源管理的作用
①促进人与事的匹配，做到事得其才，人尽其用。
②促进人的需求与工作报酬的匹配，使得酬适其需，人尽其力。
③增进人与人的协调合作，使得员工互补凝聚，团结合作。
④保证工作与工作的协调合作，使得权责有序，灵活高效，发挥整体优势。
3、人力资源管理目标
人力资源管理具有双重目标：
它既要着眼于提高经济效率，即提高员工的劳动生产率，也要着眼于提高社会效率，即提高员工的满意度。
对于任何一个企业来说，企业发展和员工发展具有内在的统一性，因此人力资源管理的双重目标也具有内在的统一性，前者是后者所要达到的最终目的，而后者是实现前者的必要保证。
4、人力资源管理的职能
人力资源管理的基本职能是：
认识人与事对立统一的规律，能动地推动人与事的各自发展与优化配合。
①获取与整合引入合适的员工并通过合理调配将其安排到最能发挥其能力的岗位上。
②保持与激励通过合理的激励制定保持员工的积极性、主动性和创造性，并积极开发其潜能。
③培训与发展通过培训，不断提高员工的知识、技能和素质。
④考核与评价通过员工的绩效，评价员工的素质。
⑤调整与控制通过评估，对员工进行奖惩、晋升、解聘、调动，保持内外部的流动性。
二、人力资源管理及开发与企业发展的关系
（一）人力资源开发与企业发展战略的关系
企业在不同的发展时期，会有不同的经营策略规划，在不同的历史时期，对与企业核心能力要求的变化，无论何种核心能力都依赖于人的能力有效组合，人力资源承担着企业资源获取与资源有效配置、管理、运用的职能。
在不同阶段对人力资源进行开发，提升符合企业发展阶段的各项能力，提升人力资源的产出，必然为企业战略的达成，企业的发展提供有效的保障和支撑。
因此，只有在清楚制订了企业经营战略规划之后，才能顺理成章地制订出企业人力资源的需求、开发、评估、培训和储备计划，这一计划的制订必需考虑以下因素：
1、应配备怎样的人力资源才能达到公司各个发展目标的需求？
2、员工必需具备的主要技能和岗位需求有哪些？
3、现有员工水平和需求的差距有哪些？
4、企业现有人力资源是否能够胜任未来几年发展的需求？
在同一市场上，在企业资源相同的条件下，有的企业迅速成长，而也有不少企业昙花一现，其差别也无一不是人的差别。
案例：
柳传志“建班子，定战略，带队伍”，为联想发展提供了有效人力资源保障。
柳传志认为自己能够成大事的重要原因之一是他掌握了以“建班子，定战略，带队伍”为主要内容的“管理三要素”。
“建班子的主要内容是：
“一把手是有战斗力的班子的核心，第一把手应该具备什么条件，应该如何进行自身修养？
第一把手应该如何选择班子的其他成员，其他成员不合标准怎么办？
班子的成员如何进行考核？
没有一个意志统一的、有战斗力的班子，什么定战略，带队伍都做不出来。
宗派是形成团结班子的绝症，要杜绝一切可能产生宗派的因素。
”
定战略的主要内容是：
1、确定长远目标；
2、决定大致分几个阶段；
3、当前最近的目标是什么；
4、选什么道路到达；
5、行进中要不要调整方向。
带队伍的主要内容是：
“兵会打仗吗？
兵有积极性吗？
要让他们学会炸碉堡。
事业部体制、舰队模式是不是能调动人的积极性？
规章制度定得是不是合理？
另外包括激励方式、培训发现人材、企业文化等等。
”
通过以上的故事可以看出，建立以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力，以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。
（二）人力资源开发的核心—建立学习型团队
一个企业要保持一定的市场份额、保持在同行业中的领先地位，其能够持续发展的最关键因素是什么？
有人认为是雄厚的资金、高新技术，也有人认为是生产规模、品牌质量……实际上都不是，因为这些优势都不是永续的。
大企业的强强联合或更大的财团加入竞争，足以使一个资金雄厚的企业所骄傲的优势在一夜之间化为乌有；
今天的高新技术可能到明天就成为落后技术；
而生产规模、产品质量、先进设备等这些因素都不能保证永远强于对手。
只有人力资源才是企业最为宝贵的财富，在某种意义上，它是企业得以持续发展和腾飞的关键。
这样，企业的人力资源开发与管理就显得极为重要,而建立学习型的团队又是人力资源开发的核心。
目前西方企业界提出了这样一个明确的理念：
“当你的企业能够在为员工们提供一个不断学习的环境和条件方面优越于你的竞争对手们时，你将可以确保你的企业保持领先地位”！
以往我们尽管也知道企业人力资源开发和培训工作的重要，但似乎只是停留在一个比较模糊的概念上，这一理念的提出，则鲜明地展示了人力资源开发对企业发展的重要作用，这将是我们企业需要去认真思考和认同的一个新理念。
这一理念将会对企业界起到一个革命性的推动作用。
（三）人力资源管理对企业发展的重要意义
在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源的管理。
现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。
现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：
第一，有利于促进生产经营的顺利进行。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。
经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。
减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。
所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
第四，有利于现代企业制度的建立。
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源管理又是企业管理中最为重要的组成部分。
一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。
不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。
提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。
可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
第五，有利于建立和加强企业文化建设。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。
优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；
减少教育和培训经费；
降低管理成本和运营风险；
并最终使企业获取巨额利润。
三、为什么说人才是我们企业发展的第一战略？
通过我们前两部分的介绍，我们知道，人力资源是企业中最宝贵的资源，而人力资源中的人才，则是企业发展非常重要的战略性资源。
为什么这么说呢？
那是因为企业是由人组成的集合体。
破解“企”字，有一个精当的说法：
“有人则企，无人则止”。
成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。
培育人才、拥有人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。
面对我们北方水泥新的发展的机遇和挑战，必须坚持把人的开发和使用放在优先发展的地位，为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。
我们还是要先明确什么是人才。
（一）人才的基本内涵
1、人才的概念
树立正确的人才观，有助于我们更新观念，与时俱进，更好地培养佳木斯北方水泥发展战略需要的优秀人才。
什么是人才？
人才是指德才兼备，能以自己的创造性劳动，为企业发展作出一定贡献的人。
人才须有德。
水泥行业工作条件艰苦，责任重大，因此，特别强调人具备勤奋、诚信、爱企、敬业、责任心、团队精神等美德，以做好本职工作为己任，以兴企、报国为理想。
讲求人格和内在美，是人才的内在灵魂。
人才须有才。
具有扎实的理论知识、过硬的业务能力，身经基层一线的实践锻炼，掌握经营、管理、水泥生产的环节和流程，精通一专多能。
有才干，有能力，是人才的基本素质。
人才须有“学习力”。
人类已进入知识经济时代，知识总量和信息总量是每2—3年就翻一番。
企业间的竞争，是人才的竞争，更是学习力的竞争。
包括学习动力、学习能力和学习毅力的学习力是企业人才的核心竞争力。
人才须有创造力。
富有进取意识和创新精神，善于解决生产、经营和管理中的难题，使企业的市场有新突破，科技有新发展，工艺有新改进，效益有新提高。
锐意创新，是优秀人才的核心价值。
人才须有贡献。
积极施展才华，以创造性劳动，保证安全生产，提高工作质量、经营管理水平和经济效率，既实现了企业利润最大化，也实现了个人价值，得到企业的肯定。
发挥作用、产生效益，是人才最直接的评判标准。
2、人才的类型
我们企业的发展，无外乎离不开三种类型的核心人才：
经营管理人才、专业技术人才和技能人才。
经营管理人才，必须具有扎实的理论基础和丰富的实践经验，掌握宏观经济政策及有关法律法规，熟悉市场经济游戏规则和水泥行业发展动态，能制定确保企业长期发展的战略目标，优化资产经营和生产经营方针，不断提高经济效益和企业实力，增强市场竞争能力。
在工作实践中，能够解决本专业复杂难题，创造性地开展工作。
专业技术人才，是指具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验，能创造性地解决重大实际问题的专业技术工作者。
他们是技术创新、技术攻关的主体，是提高生产力和经济效益的中坚力量，主要包括水泥工艺、工程技术，经济、会计、统计、行政管理、法律人员等。
技能型人才，必须具有较扎实的专业技术理论基础、操作实务知识和丰富的实践经验，掌握主机等设备性能发展动态，有熟练精湛的运行和检修技能，能进行准确无误的运行操作，能解决本专业技术工艺难题，具有一定的技术攻关和科技创新能力。
他们是水泥生产第一线的生产骨干，是产品质量、设备检修质量和经济运行最直接的保证者，主要是指有较高技能和职业资格的各主要专业的班组长、工程师、高级技师等。
上述三类人才，是水泥企业人才的主力军，是企业发展、安全文明生产、经济效益、开拓市场的主要实践者。
不同类型、不同层次的人才适应不同岗位的需要，在生产经营中起着不同的作用，不能相互替代，只能相互补充和配合。
因而，高工、高经、高会是人才，具有精湛技艺的技术工人也是人才；
受过正规系统教育的硕士、学士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的“土专家”也是人才。
（二）人才的匮乏对企业发展与运营起到了很大的阻碍作用，也是我们把人才定位在企业发展第一战略位置的最大现实考量。
1、企业发展与人才队伍现状分析
我们加入中国建材后，在中国建材集团统一部署下，佳木斯、同江百万吨水泥粉磨线相继投产运行，我们又投入资金建设了日产4500吨熟料生产线，桦南新上了两台新型磨机，使我们公司3米以上的磨机达到了5台。
同时。
以我们公司为中心，开始了周边水泥企业的并购与重组，鹤岗鸿泰、大庆鸿庆、牡丹江水泥、双鸭山等企业将陆续加入北方水泥，我们公司拉开了黑龙江水泥行业的整合序幕。
面对着公司规模和产能的扩大，面对着一台台具有先进科技水平的新型磨机等大型设备的使用，面对着企业管理整合，管理层次提档升级的企业变革之时，与之不适应的是，我们公司可以担当大任，独当一面的人才却极少，甚至可以说是缺失。
（三）如何打造一支适应企业发展的人才队伍呢？
对于企业来讲，加快企业人才队伍建设无非是两条路径，一是外聘人才，二是内育人才。
但从成本与风险上讲，外聘人才的成本与风险极大。
内育人才却是成本与风险较小。
我们来简单的分析一下两条路径的优劣：
1、外聘人才（外聘制）的优缺点
外部招聘是从组织外部设法选拔符合要求的管理人员。
1）优点
（1）范围广，整个行业的优秀人才都可能成为你的员工；
可能招聘到一流的人才，并节省培训费用。
外部招聘方式有广泛的人员来源，可以组织招聘到一流的人才，而且，由于大多数应聘者有一定的实践经验，可节省培训上所耗费的大量时间和费用。
（2）上手快，外聘人员对于业务和管理有着成功的经历和经验，可以在最短的时间出业绩；
（3）鲇鱼效应，对于本公司的员工会是一种激励和挑战，促使他们抖擞精神再创新高；
（4）杂交优势，能够为组织带来新鲜空气。
外部人员可以为组织带来新的管理方法和经验，而且他们没有太多的框框束缚，没有与内部人员的个人恩怨关系，工作起来可以放开手脚．从而给组织带来较多的创新机会。
2）缺点
（1）外部人员不熟悉组织的内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，因此，需要一段适应时间才能进行有效的工作。
（2）组织对应聘者的情况不能深入了解。
虽然选聘时借助一定的测试、评估方法，但一个人的能力很难通过几次短暂的会晤或书面测试而得到正确的反映，同时被聘者的实际工作能力与选聘时的评估能力可能存在较大差距，这些都可能使组织聘用一些不符合要求的管理人员。
（3）使内部人员失去信心。
大多数员工都希望在组织中有不断发展的机会。
如果组织经常从外部招聘人员，则会堵死内部员工的升迁之路，从而挫伤他们的工作积极性，影响他们的士气。
2、内育人才
1）优点：
（1）基础好。
由于对企业各方面的了解，所以内育人员能更快的适应新岗位的环境。
对于企业而言，而且由于长时间的观察和磨合，对员工的品行、能力和替质也更为了解，风险更易控制。
（2）内部提拔会给全体员工一个标杆即能者上；
（3）流失率低，公司给予员工的舞台足够大，足以实现自己的职业目标；
（4）忠诚度高，因内育是从企业中一步步提升上来的，相对而言，员工更认可企业的文化、价值观，对企业有浓厚的感情和归属感。
员工在这里学习、成长、收获，自然对公司会有感恩之心，习惯了公司的文化，就不会轻易跳槽。
2）缺点：
（1）培养一个人决非一蹴而就，周期相对较长，而人才培养的速度能否满足企业的发展进度也是需要考量的一个重要因素。
（2）由于内育人员对企业环境和“潜规则”的熟知，往往会产生先入为主的惯性思维，思想易禁固。
鉴于上述分析，从我们公司的规模扩张和产能增加速度来看，仅仅靠内部培养是不够的，外聘势在必行，特别是一些中高层的人才。
四、我们企业的内部培训工作分析
下面，我主要立足于内育人才角度，在此谈谈我们企业内部培训工作。
我记得，著名管理学家沃伦•贝尼斯说过这样一句话：
“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。
”怎么理解这句话的含义呢？
我们大家知道，培训是人力资源管理与开发的重要手段，是一个组织为实现组织目标所进行的增进其成员的职务知识、技能、改变其态度、社会行为的一系列有计划的行动，是企业内育人才和加强人才队伍建设不可或缺的重要手段。
通过培训可以达到以下目的：
1、可以使员工明确自己的任务、目标、适应其工作岗位；
2、可以使员工具有足够的知识，提高工作所需的技能，符合职务的要求，达到较高的绩效水平，增强员工在业务上的成就感和专业上的满足感，使他们得到充分的发展，并为公司创造最大的价值；
3、可以提高员工的动机，改变他们的态度；
4、组织可以实现变革与发展，使组织更具生命力和竞争力；
5、可以传播企业文化，凝聚企业向心力，增强企业整体创造力。
多年来，我们公司一直把员工培训作为企业的重点工作，每年投入了大量的人力、物力、财力搞培训，但仍难以摆脱培训效果不理想、员工学习积极性不高、培训投资效益低、培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显的困扰，最终导致培训的整体效果并不理想。
作为企业生存与发展的重要因素，员工培训将如何适应企业的可持续发展，这是我们面临的重要战略课题。
（一）从我公司的培训情况看，造成这种后果的原因有几种：
1、公司目前的培训工作缺乏科学的培训需求分析，没有将组织目标与员工个人特长、职业生涯规划结合起来，员工个人的培训需求没有得到关注，员工没有参与培训计划设计，从而影响了培训效果。
2、是任务紧和缺乏培训力量，培训常着眼于当前，忽视系统、长期的培训，没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘。
3、培训师资力量不足：
师资以内部讲师授课为主，内部讲师的人选有很大的随意性，对培训讲师也没有进行系统的培训，同时对培训师也不进行评估，导致讲师素质参差不齐。
4、没有进行培训效果的跟踪确认：
虽然实施培训以后有结果报告书，但是培训以后对业务能力到底有多少改善没有任何跟踪确认。
5、培训工作对公司的战略缺乏支持：
培训工作仅着眼于目前的需求，没有与公司的长期战略目标联系起来。
各部门以完成年度培训任务为工作目标，培训内容多侧重于员工的“应知、应会”，尤其是技能的提高，而对员工创新思维能力、解决工作中的综合问题能力培养欠缺。
6、培训激励措施上：
培训结果没有与其他管理制度（包括招聘、绩效、薪酬等）联系起来，使得员工缺乏学习动机；
另外，内部培训讲师也都是利用自己的休息时间进行授课，也没有给与必要的奖励，对授课质量的好坏也没有必要的考核，造成培训工作效益难以体现。
从上述问题可以看出，培训从观念到实施方面都存在着问题，虽然实施了一些员工培训工作，没有切实起到培养人才、激励员工的作用，没有真正发挥出培训应有的作用和职能。
（二）如何在企业发展中培育人才
随着我们企业进入关键时期，面对国内外水泥行业整合竞争激烈的大形势，人才的竞争也将更加激烈。
只有加大力度，综合治理，多管齐下，合力攻坚，才能培养一支一流的员工队伍，才能打造一支能够担当佳木斯北方二次创业重任的人才大军。
1、立足需求，开发人才资源
培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢：
一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；
二要弄清对人才的结构需求，做到结构合理；
三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；
四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。
在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才：
人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢，尽快让年轻人接班；
高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；
管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型职业经理人；
科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；
技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠。
当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网。
水泥企业设计水泥工艺、机械设备、质量检测等专业门类较多，对各类人才的需求也多，必须超前培养，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划并狠抓落实，保证有充足的人才资源可资调配。
目前来讲，高素质、复合型的经营管理人才，在行业中叫得响的技术专家，技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是我们企业人才培养的重点。
2、界定明确培育人才的主要内容
夯实基础，培养骨干人才。
我们公司经过10多年的培养和吸收，聚集了一批素质较高的人才队伍，具备了一定的人才基础和优势，这是我们引领佳木斯经济区域的源头活水。
逐步增加骨干人才的数量，优化骨干人才的结构，提高骨干人才的素质，是使企业从劳动密集型向技术密集型、集约管理型转变的关健，这也是适应水泥行业科技含量越来越高的需要。
提高层次，培养拔尖人才。
在人才资源的金字塔中，塔尖的人才稀缺。
造就一批有影响的拔尖人才，是实现企业核心竞争力新飞跃的关键。
回报人才，营造人本文化。
要营造学习型企业，从企业实际出发，尽可能改善人才的工作环境和生活质量，营造昂扬向上的有青电特色的企业文化，为全体员工提供一种共同认可的有价值的生活方式，让员工在企业改革发展过程中不仅体会艰难，同时也分享到改革发展的成果，把佳木斯北方水泥塑造成一个政通人和、人才兴旺、个人心情舒畅、团队精神充沛的先进组织。
3、立足内部，盘活人才存量
应该看到，企业内部并不是没有人才，所谓的“人才危机”，一定程度上源于我们没
升级会员 