第六章员工关系管理综合测试答案Word下载.docx
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84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则．即（C）．
（A）强制原则（B）一次裁决原则
（c）台议原则（D）区分举证责任原则
85、劳动争议钟载委员会的组成不包括（C）。
（A）工会代表（B）用人单位代表
（c）职工代表（D）劳动行政部门代表
77、按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（
C）。
A．派遣合同
B．集体合同
C．劳动合同
D．劳务派遣协议
78、劳务派遣单位的出现是（
B
）的必然结果。
A．社会化大生产
B．劳动管理专业化分工
C．科学技术发展
D．劳动环境改善
79、工资指导线（
A）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
A．上线
B．下线
C．基准线
D．标准线
80、工资集体协商时，协商双方在协商开始前（
A）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
A．5日
B．10日
C．7日
D．15日
81、以下关于工资指导价位的说法不正确的是（
D）。
A．每年发布一次
B．仅供企业查询
C．坚持实事求是原则
D．坚持市场取向原则
82、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（
D
）。
A．安全第一
B．以人为本
C．预防为主
D．奖惩分明
83、职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（
A）。
A．个别争议
B．团体争议
C．集体争议
D．权利争议
84、（
C）属于劳动争议仲裁的原则之一。
A．平等自愿
B．公平公正
C．一次载决
D．二次裁决
85、在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（
B）内向申诉人发出书面通知。
A．3日
B．7日
C．5日
81、在安全生产责任制中，（B
）在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。
（A）工人
（B）各职能部门负责人
（C）总工程师
（D）分管安全卫生的负责人
82、职工一方当事人人数为（C
）以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。
（A）1人
（B）2人
（C）3人
（D）4人
83、劳动争议处理的原则不包括（
A）。
（A）合议原则
（B）合法原则
（C）公正原则
（D）及时处理原则
84、以下关于调解意见书说法错误的是（
C）。
（A）它是调解委员会单方的意思表示
（B）它对争议双方没有约束力
（C）它是劳动争议当事人双方的意思表示
（D）它是双方达不成协议的结果
85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的（
D）内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。
（A）3日
（B）5日
（C）7日
（D）15日转贴于：
人力资源管理考试_考试大
二、多项选择题（27题，每题2分，共54分。
每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选，均不得分）
120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（BD）。
P352-353
（A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一
（C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一
（E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系
121、劳动者派遣机构（ABCDE）。
（A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣劳动者的形式用人单位
（D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者
122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（AB）。
（A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议
123、关于制定工资指导线说法正确的是（ADE）。
（A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况
（D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求
124、劳动组织优化的主要内容包括（BCE）。
P374
（A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织
（D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织
125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ABCDE）。
（A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则
120、营造劳动安全卫生环境，即营造劳动安全卫生的（ADE）．
（A）制度环境（B）思想环境
（c）物质环境（D）观念环境
（E）技术环境
12l、劳动组织的优化包括（ABDE）．
（A）不同工种，工艺阶段合理组织（B）作业班组合理组织
（c）工作场所供应和服务合理组织（D）工作时间合理组织
（E）准备性工作和执行性工作合理组织
122,（ABCDE）是工资集体协商的内容．
（A）工资标准（B）工资分配制度
（c）工资分配形式（D）工资支付办法
（E）奖金、津贴、补贴等的分配办法
123、制定劳动力市场工资指导价位应（CDE）．
（A）坚持市场取向（B）优先保护劳动者
（c）定期公开发布（D）优先考虑企业利益
（E）坚持实事求是
124，关于劳动争议说法正确的是（ABCD）．
（A）劳动争议的内容是特定的
（B）劳动争议的当事人是特定的
C）劳动争议有特定的表现形式
（D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间
（E）劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的
125、企业劳动争议调解委员会的组成包括（ACE）．
（A）职工代表（B）基层法院代表
（c）工会代表（D）劳动行政部门代表
（E）用人单位代表
120、《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（
ABCDE）。
A．违反协议的责任
B．派遣岗位和人员数量
C．派遣期限
D．劳动报酬
E．社会保险费的数额以及支付方式
121、以下属于工资集体协商内容的有（
ACDE
A．工资分配形式
B．资金分配方法
C．解除工资协议的程序
D．变更工资协议的程序
E．工资协议的期限
122、同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（
ACDE）等因素决定。
A．企业规模
B．就业状况
C．企业经济效益
D．企业经济类型
E．不同层次的劳动者
123、劳动安全卫生管理制度的种类包括（
ABC）。
A．安全生产责任制度
B．安全生产检查制度
C．安全生产教育制度
D．劳动环境优化制度
E．安全用品采购制度
124、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（
BCDE）。
A．调解的原则不同
B．调解的效力不同
C．主持调解的主体不同
D．调解案件的范围不同
E．在劳动争议处理中的地位不同
125、按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ABCDE
A．确定劳动争议的标的
C．分析确定意思表示的意志内容
B．分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定
D．分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定
E．分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定
120、劳务派遣单位的职责包括（
ABCE）。
（A）支付工资
（B）被派遣劳动者的招聘甄选
（C）提供福利待遇
（D）被派遣劳动者的考核录用
（E）提供工作岗位
121、劳动力市场工资指导价位分为（
AB）形式。
（A）年工资收入
（B）月工资收入
（C）周工资收入
（D）日工资收入
（E）小时工资收入
122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（ABD
）。
（A）建立规范化的信息采集制度
（B）建立现代化的信息发布手段
（C）保证统计调查资料的及时性、准确性
（D）建立科学化的工资指导价位制定方法
（E）保证工资指导价位能真实反映劳动力价格
123、以下属于劳动安全卫生保护费用的有（ACDE
（A）工伤保险费
（B）工伤医疗费用
（C）工伤评残费用
（D）健康检查费用
（E）职业病防治费用
124、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为（BCD
（A）关于劳动权力的争议
（B）关于工作时间的争议
（C）关于休息休假的争议
（D）关于保险福利的争议
（E）关于劳动利益的争议
125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括（
ABCDE）。
（A）组成仲裁庭
（B）审阅案件材料
（C）庭审前进行调解
（D）送达开庭通知
（E）进行必要的调查取证转贴于：
第二部分技能部分
一、改错题
1、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。
劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。
劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。
国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。
请指表面化述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（5）
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
2、评分标准：
（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。
（1分）
（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。
（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。
（1分）
（4）按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。
（5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。
2、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所发生
的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
与其他杜会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征；
劳动争议的当事人是法定的．是劳动合同的当事人；
劳动争议的形式是特定的．凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；
劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议涉及面广．影响范围大，有的甚至造成国际影响．请指出上述描连中存在的5处惜误，井加以改正．（5分）
答：
（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。
（2）劳动争议的当事人是特定的。
（3）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。
（4）劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。
（5）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广\影响范围大，有的创成国际影响。
一、简答题（本题共1题，每小题18分，共18分）
1、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.（10分）（0705）
评分标准：
（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：
为了降低劳动管理成本。
（１分）
为了促进就业与再就业。
为强化劳动法制提供条件。
为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。
（2）劳动者派遣的主要特点：
形式劳动关系的运行。
劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。
（2分）
实际劳动关系的运行。
派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。
（2分）
劳动争议处理。
劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。
派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。
（2分）
2、请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。
（10分）（0711）
一次裁决原则；
合议原则,少数服从多数；
强制原则,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强制执行
回避原则；
区分举证责任原则；
3、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？
（14分）（0805PDF）
二、综合题（本题共4题，共82分）
3、W公司是一家民营房地产企业，1993年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。
负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐管馆的老板。
由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。
人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。
人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。
例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：
追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？
让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。
此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。
目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。
请您根据本案例，回答以下问题：
（0805PDF）
（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？
（10分）
（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。
（10分）
3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。
2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。
2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;
管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.
2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。
本案的具体的事实与理由如下：
首先，张先生提供的工资表表明：
2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。
其次，张先生提供的依据是：
某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;
2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。
而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。
2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元;
2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。
再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。
而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。
最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。
请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。
（22分）
①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。
（2分）
②本案争议的焦点：
A、奖金计算办法和参数。
B、劳动争议事实的举证责任。
③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。
在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。
④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。
没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。
⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。
⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。
设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。
⑦2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月~9月为止。
⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：
A、2003年奖金：
[（2000-62-10
X
25）X
15%/25]
70%
0.8=5.67168（万元）（1分）
B、2004年1月~9月奖金：
[（2004-48-10
40）X
9/12
15%/40]
0.8=3.0744（万元）（1分）
C、应付奖金总额：
5.67168+3.0744=8.74608（万元）（1分）
D、应补发奖金额：
8.74608-（2.6+2.9）=3.24608（万元）（1分）
E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2元。
（2分）
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