激励小故事Word文档格式.docx
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只要参考这些营销员所表示正面意见的若干项目（其顺序按照被提及次数的多寡而排列），答案已很明显，依次是：
1、关心营销员的福利
2、平易近人
3、了解人寿保险
4、诚恳
5、乐于助人
6、公正
7、友善
8、合群
9、具同情心
10、热心
11、慷慨乐施
12、推销技巧
检视这些项目，你会发现前部分系指“人际关系”的特质；
后面部分（其重要性不减前者）则与“技术性”有关。
实际上，与技术性有关的只有两项（第三项及第十二项），其余十项都属于人际关系。
由同样的调查中，我们得到进一步的证明，数百名营销员被问到以下的问题，“你的主管能够做什么，以改善你的工作并协助你获得更大成功？
”他们提出五个具体的意见：
·
与我们保持更密切的联系
提供我们更好的后勤支援及工作环境
给予我们更好的训练及辅导
鼓舞我们的士气
公正不偏地对待我们
寿险经营管理协会，问这些营销员：
你们在工作上，对主管喜欢的是哪些项目？
不喜欢的又是哪些项目？
兹列举最常被提及的项目按照次数多寡排列如下：
营销员喜欢主管之处
我与主管建立友谊
主管教导新的推销方法及技巧。
训练课程内容精辟
为了达到真正成效，主管给予相当程度的肯定。
归属感及合作关系。
营业单位刊物上，登载我的工作进展。
辅导对我们的帮助。
主管帮助我们解决个人问题。
由训练课程获得启示。
给予我们具体可行的建议。
营销员不喜欢主管之处
营销员流动率高。
主管没有做个别市场训练。
成为老资格的营销员后，主管便极少辅导。
训练不够。
主管不管实际的成绩，经常责求更多的业绩。
主管很少利用时间处理营销员问题。
任用面谈期间，对工作性质与内容误导。
将前表略看一遍，我们证实好主管是
（一）具有才能的，
（二）与人和谐相处的，（三）极其乐意帮助别人。
相反的，不好的主管是
（一）没有能力，
（二）对别人颐意指使，（三）以自我为中心。
由前面的探讨，我们晓得好的领导都做到了什么，为晓得差劲的领导者，做些什么或未能做到什么。
可是我们有没有实据、足以证明领导者的素质与团体的表现，是息息相关的呢？
没有这类实据，以上所言仅属空谈。
当团体的核心依然保持原状，惟有领导的素质发生变化，这时会有怎样的结果呢。
业绩平平的营业单位，在新主管的领导下“焕然一新”的例子多得不胜枚举，不过有一家大人寿保险公司所做的实验，却为领导才能对实际表现的重大影响，提供了相当科学的参考价值。
该公司总公司营业部门划分为若干营业单位，每个单位分派一位主管领导。
每个单位的表现皆经过周密的分析，并按其表现，制成一张绩效表，然后将业绩表现最佳的主管，调到主管业绩最差的单位，其余皆依此原则调换。
一年后，几乎毫无例外，各单位业绩排名的顺序，亦随着领导者的调换产生变化。
差劲的营销员，在好的领导有了长足的进步；
好的营销员在差劲的领导下，成绩明显退步。
该公司发现此种结果时，自然不会就此停手！
它想明白为什么会发现这些变化，便对工作人员展开意见调查。
工作人员的答复大致相同：
一、高生产力的单位，他们的领导者关心团体中每一个人；
把大半时间用在帮助成员了解如何更有效率地工作。
二、低生产力的单位，他们的领导者最关心的是，整个团体的生产量，老是逼成员制造更高的业绩，或自己亲自去作业。
因此，在你的成员身上，其实便可以得到足够实据，证明你的领导才能，对他们来说是多么的重要。
但这些领导才能，是否可以靠后天培养呢？
或者与生俱来的？
它们是否与出生不同、受过不同教育、娱乐不同，而有所差别？
这些问题的答案，在历史、政治、寿险业中俯拾皆是。
许多才能并不出众，甚至具有身体缺陷的人，出人头地一跃而成为领袖人物。
这些以后成为领导者的人物，都拥有衷心培养出来的诚恳、才华、判断力，有能力得到的我们一样办得到。
“领导者是可以培养的。
既然同意领导技巧，是可以靠后天培养的，则接下来的问题是：
“如何培养？
结论极为简单，尽管许多喜欢走捷径的人，可能不乐意接受。
“培养领导才能其实即是运行领导才能。
领导才能是什么？
“好的领导便是有能力去影响别人的思想及行为，启发他们发挥所长，他们把潜力施展到极点。
领导才能是领导者拥有若干特质，引导人们不禁说道，“他为人公正，关心我的福利；
了解他的工作；
是个好人值得我追随，这里的工作环境也很理想。
在他的指引下，我一定可以做得更好。
领导才能是诸多事情的结合。
那就是：
个人榜样
专业才能
有效处理人际关系——士气培养
分析问题的能力
——使人“乐意竭尽所能”
在探讨领导工作组合部分之前，注意到：
好的领导才能，并不是凭空而来。
譬如，好的士气的培养，不是主管随便去制造的。
而是主管必须把它列为固定工作的一部分，主管在拟定计划时，必须把充实时间，分配到士气的培养，人际关系的建立，不仅不能被视为小问题，而是要确保每个月至少抽出一些时间，坦诚而善意地与每位营销员沟通；
这是为了了解问题，以便设法替他解决；
为了揭开或发展他潜在的斗志；
为了与他的家人多做联系。
当你停下来想：
你有什么更好的方式支配时间？
假使你的目标，是用在发展生产性及永久性的人力上，那么你将想不出有其他更好的方式。
1、——个人榜样
在领导才能的诸多特质中有一项物质，其地位凌驾其他，当其他特质可以免除时，它仍然要具备，那就是个人榜样。
主管不必是营业单位最好的推销员，也不必是最有学识的寿险人员，他树立个人良好榜样的责任，并不责求他一定要把工作的每一部分，都做得比其他同事好——不过他一定要成为自我规律的最好榜样。
在回顾主管工作时，很容易只想到跟着而来的权利及声望，实际上，管理的责任才是优先考虑的，主管为其成员树立个人榜样的责任十分重要。
他为个人树立自律标准，一定要超过他为成员所树立的标准。
当营销员替自己找借口说：
“我干嘛要做？
我的主管都不做哩。
”他便是在学样。
人都有一股强烈倾向，要照着领导者的榜样去做；
假使领导者的自律标准松懈，则学徒一定也松懈。
为使个人榜样是他人遵循的模范，领导才能所付出的代价，必须放置在自律上。
2、——专业能力
在领导才能的架构上，第二个步骤系与主管的专业能力有关——
（1）这项能力的延伸，
（2）营销员对这点的看法。
要注意的是，专业能力的含义，并非指主管必须有辉煌业绩的记录，或具有其他特别的技术。
其意义是主管应该具备足够的推销和管理知识及技巧，加上个人素养，便是一个很有个性的人。
换言之，主管必须了解经营管理及销售管理的工作，还有训练及辅导工作。
就营销员工作而言，主管必须具有很好智力，但不必是超前者。
更重要的，他必须有很扎实的工作根基，并有能力培养营销员的知识、技巧及习惯。
基于此，他的属员必须对他的才华及能力，有绝对的信任感，他必须不断为他的属员尽心尽力，以赢取他们的爱戴。
专业能力也正因为这方面的需要，使营销员喜欢主管跟他们一道工作。
一方面帮助他们肯定自我，因为这样才确实证明，主管重视他们的工作。
另一方面，主管借着帮助他们克服难关，亦可显示主管有真正专业能力。
然而，一起与营销员工作太频繁，也往往造成营销员的依赖心理，这对培养良好士气有所不利。
因为浮滥或草率地给予协助，其价值绝对不及选择性及真正的协助。
因此，主管必须有诚意来培植其属员。
每个人通常最在乎自己的成就，聪明的主管都知道他的效率，应是建立在培养成功营销人员的基础上。
3、——善于处理人际关系——士气培养
良好士气大抵从处理人际关系的技巧、及善于与人交往的能力衍发出来。
士气被界定为一种心理状态——一种态度，一种观点，支配营销员的感受，并影响他对营业单位、主管、公司与本身工作的态度。
士气的含意既已界定，士气在营业管理工作中，所有的重要性愈加明显，加为通过营销员可知晓他是否接受我们介绍给他的各种事务或方法，以下的说法，非常贴切：
“你告诉他的不能算数，要紧的是他是否能接受。
让我们从实际的角度看一看：
假设身为主管，晓得有一种效果不错，既又新颖的寻找准客户的方法，你可以在开会时向全体同仁报告，也可以在办公室向个别营销员说明。
但除非他们接受它——也就是说，除非他们对你表示接纳的态度——不然你就像对着月亮诉说一般。
在此情况下，低落的士气正如张在你与营销员之间，一种无形但无法穿透的帷幕。
相反的，高昂的士气——亦即高度的接纳——代表你的营销员，十分乐意去接受及运用你告诉他们的新观念，这或许不是什么石破天惊的观念，然而只要用心加以运用，必有较佳的表现。
士气与业绩息息相关。
高士气与高生产力的比例，远超出低士气与高生产力。
因此，除有充分训练及辅导之外，良好士气的建立与维持，乃是主管在管理上的首要任务。
兹列举有效培养士气的方法如后：
1.诚意帮助你的营销员，
（1）拟定正确的目标，
（2）运用有效的推销技巧，（3）达成他们的目标。
2.善待你的营销员，避免受“主管”这个头衔的不良影响，勿存我是主管的心理，不断提醒你自己，“我为他们工作，不是他们为我工作。
3.尊重营销员的地位，他们的重要性。
4.避免偏袒——不要特别爱护某个营销员。
5.避免摆出傲慢自大的态度。
6.待人要坦率诚实，不要虚张声势——这样做维持不了多久。
7.不要光说不练。
8.信守你的诺言。
一有承诺便要做到，做不到的话要说出原因——不能只是找借口。
9.为你的营销员力争权益，尽快将其要保书送呈公司，遇有承保上的问题，要确定这些保件已受到公正合理的处理。
10.对值得表扬的营销员，要给予奖励及认同。
11.责难一个人之前要慎重考虑。
12.别在老营销员面前提起今日之星。
13.对营销员本人及其家务事，表示诚恳而真诚的关怀。
14.建议但不要批评，别指责他没有活动；
何妨向他建议一项活动计划。
15.必要提出批评时，请私底下提出。
16.做有意义的建议批评，不要做有破坏性的消极批评，保持开放的心胸，做错事情时，很坦然地承认。
17.批评时，要用话语表示了解，他有能力把事情做得更好，而且他是愿意把事情做得很好的人。
18.打开你办公室的大门，让营销员容易跟你保持联系。
19.分配办公室的空间，要公正处理。
20.自己要做到要求营销员所做的。
21.说“我们”，别说“我”。
请营销员提建议及表示意见。
22.用“问”——不要“告诉”，用间接方法表示你的意思。
23.有够格营销员，要帮助他，即使因而失掉一部分直接业绩，也在所不惜。
24.让你的营销员参与及策划营业单位的活动，使他们觉得这个营业单位象个“家”。
25.答应帮忙别人时，要心甘情愿，别勉勉强强。
26.保持愉快的心情，别让你的消沉，影响整个营业单位的气氛。
27.别表现自己是“优秀”的，即使你有才能，态度上也要谦逊。
28.确定办公室的办公人员，很乐意为营销员服务，并且在他们的态度里面表露出来。
别让他们呈现优越感，应该他们以谦逊的方式，表示他们愿意配合营销员的需要而工作。
29.永远不要采取高压独裁专横政策。
30.别和自己的营销员抢业务。
31.应保持公正不偏，不让营销员对这点质疑。
32.注意每位营销员要和谐相处。
33.与营销员往来，要公平、慷慨大方。
34.总是站在营销员的背后支援他们，要让他们晓得，无论遇到什么情况，都会尽力协助他们。
由此可见，建立士气的有效方式很多。
譬如，人通常都喜欢在公开场合受人夸奖，这不失为有效的方式，为什么人通常喜欢在公开场合受人夸奖呢。
根本原因与两项原则有关，即人有自我肯定的意愿，以及人有追求稳定感的意愿，自我肯定只要施之以诚，可以激发一个人，去完成原来以为不可能达成的工作，至于对别人发自真心的赞美，有强烈的反应的是人的天性，本能，是值得开发的资源。
第二项原则系与营销员在经济上及精神上，建立稳定感有关，许多主管也许难以了解经济不稳定的实质意义，但无论如何它曾打击过许多营销员的士气，精神上的不稳定，也具有消极作用。
像营业单位作业规定有所变动，而事前未与营销员协商，皆可能造成营销员精神上及情绪上的不安。
只要把士气能设想成利用两根支柱架构起来的建筑，便可以很清楚地呈现在你的眼前。
一根支柱是自我肯定，另一根是稳定感，在支柱下面支持整座建筑物是诚恳的基础。
缺乏诚恳，整座建筑便没有坚实的基础，随时都可能垮塌下来。
气士
自
我
肯
定
稳
定
感
恳诚
4、——分析问题的能力
管理一直是动人而具有挑战的工作。
原因至少有二：
一、因为我们尚未发现许多根本问题的最终答案，这些问题只要有人须要为别人的行为，负起责任便会存在。
二、因为在我们这个行业里，在不同期间皆会产生一些新问题。
显然，所有问题皆无法预测，有些甚至无可避免。
可是我们的管理工作，就要能察觉每个突发问题，然后设法解决。
许多问题并不难用一般常理陈述，但它们需要更具体的分析。
譬如，保单失效的问题。
可是我们实际上指的是什么呢？
哪一种类的保单失效——终身寿险、定期寿险、养老寿险或是保单付费的方式？
它何时失效——第一年、第二年、更多年？
在何地失效——在一个营销员手上，或两个、三个、每人？
当问这些及其他问题时，我们已开始为失效问题下定义，并逐步接近的原因。
要点是，我们是否忽略了清楚界定问题的步骤？
（这种事在急切想解决问题时常发生）我们是否经常把情况及问题搞混在一起？
单一的问题，也许显现一种或多种情况。
单一的情况，也许是许多问题的结果。
当我们企图去分析问题时，我们务必把这点牢记在心。
这种情况到营销员个人的问题时尤其明显，因为营销员可能把问题隐瞒起来，或者不晓得自己的问题，或者不愿把真实的问题提出来，情愿说些主管乐意听的话。
人都有想要征服情况或将其移除的倾向，因为它是进入视野的第一件事。
因此我们匆匆忙忙便想下结论。
另一部分的困难，是情况经常使判断错误，通常因为过去的某件事，或某些经验使我们的妄下断论。
这种情形便是所谓的“固定”，就像固定在框架内——我们就在里面活动。
为了有效地解决主管所面临的个别问题，必须学会避免被过去经验的框架所束缚，能够将视线越过问题的明显界线之外，去发现解决的途径。
请别误会我们的意思“固定”的影响力，并不都不好的，透过经验，尤其是那些自己有过经验的事务在学习，依照过去经验所学得的事务，运用到现在的经验的事务在学习，依照过去经验所学得的事务，运用到现在的经验是最好的——假使两种情况真是完全一样。
不好的是当我们未能在相同档案，不相同情况之间加以分别时，我们就糟了。
因此，分析问题的第一步，就是下定义。
这句话的意思是将实际问题分解。
对问题分析，实际上是进一步探讨“目前是什么状况？
”，与做计划有同样的过程与效果，这点对于解决问题的方法，将大有帮助。
这我们再回顾一下，这些步骤如何对问题的解决发生作用。
假如你看出你的失效率颇高——你的问题来了。
一、判断目前是什么状况——失效率有多高？
其起因及缘由为何，什么保单的失效率较高？
二、“决定想达成的是什么——就是想改善失效率，
三、然后你要如何着手改善呢。
你将使用哪些方式？
四、最后，要定期追踪审查事情是否有进展。
总括的说，在分析问题上，最重要的就是认清“固定”所带来的影响，认清一般性的错误，一则免得再犯错，二则可以更有技巧地处理问题，这是十发重要的。
因为它正是领导才能必备条件之一。
5、——
激动——驱使人“愿意竭尽所能，是领导才能的第五个步骤，它是使人成功地施展所长的过程——使人因为愿意竭尽所能而工作和更起劲更有效率。
没有人肯努力工作，假使他没有意愿工作。
因为，目的就是使人愿意奋斗，愿意改善他自己及改善结果。
在许多情况下，我们一想到，便联想起营销会报或竞赛等团体活动。
它们在营业单位管理工作上固然有其地位，但更重要的是个别式的——把具有驱策力的意念，灌输到我们营销员的脑海中。
很少人在内心存有此种驱策力，我们大多数人都要别人的督促，去发展我们工作上的优势。
因此这是一项使人“愿意竭书所能”的工作，其重要性甚至凌驾技术之上。
到了此时务必要区分与士气之不同，因为没有良好的士气，你在上所费的心血都将白费。
士气是气氛；
是过程。
士气是肥沃的土壤；
是把种子撒在土壤里。
在你期望意念得以生根发芽之前，你必须在自己心里具备开放的态度。
你更必须建立健全良好的工作关系。
假使你对营销员个人的状况不很清楚，你在上所费的心血将无法造成效果。
一旦人们接受“愿意竭尽所能”。
发掘，制造并加强愿望
强化他的目标
自我肯定
发展他的技巧
重燃起他的热忱
这些方式皆具重要性，值得更详尽加以研讨。
发掘，制造并加强愿望
每当我们的愿望越来越强烈时，我们才会采取行动，也唯有在这以后，才会一步一步登上阶梯，这种感觉无论是在签署要保书买更多保险，置产、结婚、或任何事都一样，有时此种愿望只是一个希望或潜在的欲望，有时有此种愿望，我们根本不自学，直到需要或欲望变得十分强烈，而把人性内的懒惰驱逐于形时，我们便受到鞭策而采取行动。
在推销人寿保险时，我们发掘和制造愿望，然后强化它们，身为主管也必须遵照同样的程序，无论何种情况下，我们都是“愿望的制造者。
我们知道，人并不为金钱本身工作，都是为了金钱可以购买的东西而工作，新车、新房子、海滨旅游或让孩子上音乐课——这些都是需要金钱去支付的东西，明智的主管懂得将愿望制造于这些东西，而不只摆正金钱本身。
戴尔·
卡耐基在其著作《如何赢得朋友及影响他人》一书中认为对大多数人最具激动力量的是“希望受重视”——这就是人性基本情感的诉求，竞赛性的推销活动，树立个人成就的标竿，在办公室廊柱上将本月份夺魁的照片加框贴出，所有这些事物都只为了一个目的，因为它们诉求的正是，人类喜欢受人褒奖的基本欲望。
成为“十大杰出人物”，成为“值得信赖的人物”，成为“正规军”而非“后补”，在高级主管面前发表演说……等类似精神上的奖励，有时甚至比想用金钱购买东西的欲望，还要来得强烈。
每个人都有某些愿望、希望、欲望，无论是充分发挥或藏之于内心。
发现它们或制造它们——然后增强这些愿望——正是主管的工作及主管的绝佳机会，而在这些愿望中，份量占最大的就是受到“夸奖”及“肯定”。
强化他的目标
单是发现他的愿望、增强的他的愿望，激动的工作并不算完全，这就像汽车的齿轮尚未装接完毕，便想行驶一样，我们必须使他内在驱策力（这是我们替他制造的）得以跟他每天的营销活动结合起来，我们必须使他的愿望变得真实、活跃、热情，并且清楚明确地显示出来。
当我们增强他想住在更理想的居家环境，想买新车，或想渡个惬意的假期，然后促使他得以更接近这些愿望，然后达成。
帮助他自我肯定
是否在每个人的心灵深处，都有把握自己能够在这个有高收入，但竞争激烈的寿险事业中独占鳌头，这点我们颇为怀疑，至少他的信心常会动摇，尤其试用期间，便更不容易建立起必要的信心。
但一定要有人潜他建立足够信念，这又是主管该负起的责任。
促使他衍发信心的方式有许多种，在某个人身上或许可以把他的成绩表现最优秀的60天或6个月的记录拿给他看，使他对自身的力量产生鼓舞作用，更简单的方式，就是把本月份产量远高于责任目标、荣登优秀营销员的名单列举出来。
大多数人对自身的能力缺乏信心；
大部分的营销员，不晓得自己的力量，主管的责任正在利用1种、10种或几百种方法，帮助他肯定自己，不过在这之中最重要的，就是主管本身对营销员必须先有信心。
发掘他的技巧
还有其他激动的方法，我们可以使用，我们提起它的次数也很多——可是我们确实认清它的力量吗？
晚上和一群朋友集会，是谁走向钢琴开始弹奏？
谁在另一个角落开始讲起故事？
谁把话题带向高尔夫或钓鱼？
谁带领玩桥牌？
在此种情况下，这些人是不是各有专长？
人类行为一个不登自明的事实，是我们都在寻求机会露一手给别人看。
那么，推销员又如何呢？
他不正像喜欢钓鱼或热衷玩牌的人
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