论文终稿 我国劳动争议处理体制的缺陷及完善文档格式.docx
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介
劳动权是公民基本权利之一,它同其他宪法基本权利一样需要司法制度的保障。
一个国家的劳动争议处理制度,是该国劳动立法完善与否的重要标志。
而一国的劳动立法则与处理劳动争议现实要求密不可分。
随着社会主义市场经济体制改革的不断深入,劳动关系呈现出了多样化和复杂化的特点,面临许多新情况、新问题。
与此同时,作为协调劳动关系主要方式的我国的劳动争议处理体制也暴露出了自身的缺陷与不足。
当前我国劳动争议数量不断上升,争议涉及面扩大,劳资矛盾己经成为影响社会经济发展的主要矛盾。
正视这一现实,必须要改革劳动争议处理制度,使劳动争议案件得到及时、公正的处理,使劳动者的劳动权利得到及时救济。
1、我国劳动争议的现状；
2、我国劳动争议处理体制；
3、我国现行劳动争议制度存在的弊端；
4、我国现行劳动争议制度的完善建议。
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【内容摘要】劳动权是公民基本权利之一,它同其他宪法基本权利一样需要司法制度的保障。
【关键词】劳动权劳动争议处理
目录
一、我国劳动争议的现状----------------------------------------2
（一）劳动争议及其法律界定----------------------------------2
（二）劳动争议的特征
------------------------------------2
（三）劳动争议的范围----------------------------------------2
（四）劳动争议的分类----------------------------------------3
（五）劳动争议处理工作现状
--------------------------------3
二、我国劳动争议处理体制--------------------------------------4
三、我国现行劳动争议制度存在的弊端----------------------------5
（一）劳动争议调解制度存在的问题及原因
--------------------5
（二）劳动争议仲裁制度存在的问题及原因
--------------------6
（三）劳动争议审判制度存在的问题及原因----------------------7
四、我国现行劳动争议制度的完善建议----------------------------8
（一）现行劳动争议调解制度的完善---------------------------8
（二）现行劳动争议仲裁制度的完善
-------------------------9
（三）我国劳动争议审判制度的完善---------------------------10
一、我国劳动争议的现状
（一）劳动争议及其法律界定
劳动争议，即劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。
其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；
有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。
（二）劳动争议的特征
1.劳动纠纷是劳动关系当事人之间的争议。
劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。
劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。
用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。
不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。
如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。
如，劳动者之间在劳动过程中发生的争议，用人单位之间因劳动力流动发生的争议，劳动者者或用人单位与劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等，都不属劳动纠纷。
2.劳动纠纷的内容涉及劳动权利和劳动义务，是为实现劳动关系而产生的争议。
劳动关系是劳动权利义务关系，如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务面发生的争议，就不属于劳动纠纷的范畴。
劳动权利和劳动义务的内容非常广泛，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。
3.劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化。
在一般情况下，劳动纠表现为非对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响。
（三）劳动争议的范围
劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
（四）劳动争议的分类
劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种：
1．按照劳动争议当事人人数多少的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。
个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议；
集体劳动争议是指劳动者一方当事人在3人以上，有共同理由的劳动争议。
2．按照劳动争议的内容，可分为：
因履行劳动合同发生的争议；
因履行集体合同发生的争议；
因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。
3．按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。
国内劳动争议是指中国的用人单位与具有中国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；
涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括中国在国（境）外设立的机构与中国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。
4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。
（五）劳动争议处理工作现状
近年来，我国各地劳动争议连续高发。
据有关统计，各地劳动争议仲裁机构和人民法院受理的劳动争议案件，每年都以20%的速度增长，沿海和发达地区增长率高达30%左右。
劳动争议的高发态势主要是由于经济关系、劳动关系的日趋多元化、复杂化，特别是企业化、市场化的劳动关系运行模式基本确立，而相关法律法规尚不尽完善，使得“强资本、弱劳动”问题日益凸显，一些企业特别是非公有制企业侵害职工利益的现象比较突出，劳动关系矛盾激化，劳动争议已成为影响社会稳定的主要矛盾。
与此同时，劳动争议处理机制却正被逐步削弱。
特别是由于原本劳动争议调解组织健全的国有企业受到改制重组、破产等因素影响，劳动争议调解委员会减少；
而大量非公企业又没有依法建立调解组织；
加上体制上将劳动争议调解委员会置于企业内，作用发挥受制约因素太多，比如一些调解人员怕得罪领导丢了饭碗，不敢大胆依法公正调解，工会作为劳动关系一方利益的代表，其在企业劳动争议调解中的主体身份受到质疑等。
作为我国劳动争议处理机制“第一道防线”的前期调解机制已明显不能满足现实需要，亟待解决。
二、我国现行劳动争议处理体制
各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种：
一是自愿原则，二是强制原则。
遵循不同的基本原则，就会形成不同的组织体制和办案体制。
根据自愿原则，调解或仲裁机构独立于政府的特征较强，由双方当事人协议是否调解或仲裁;
和解协议必须是双方自愿达成;
仲裁人员应由当事人选择。
这就形成了“裁审自择”、“裁审分轨”的双轨体制。
根据强制原则，调解或仲裁机构与政府的联系较多，政府常常从中起主要作用;
劳动争议任何一方当事人或者政府无须协商均可依据法律规定交付仲裁解决争议;
仲裁人员由仲裁机构指定。
在强制原则下有的国家规定仲裁裁决具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人可向法院起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。
劳动争议是社会生活中经常发生的一类纠纷，发生劳动纠纷如何选择解决方式呢？
根据《劳动法》第77条规定：
“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
”根据上述规定，劳动者与用人单位可以选择下列程序解决劳动争议：
（1）协商程序。
协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。
与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。
双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。
但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。
双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
（2）申请调解。
调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。
根据《劳动法》规定：
在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。
调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。
一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。
除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。
但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
（3）仲裁程序。
仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。
该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。
申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
（4）诉讼程序。
根据《劳动法》第83条规定：
“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
”诉讼程序即我们平常所说的打官司。
诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。
诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
三、我国现行劳动争议处理体制的缺陷
（一）劳动争议调解制度存在的问题及原因
我国劳动纠纷的调节以企业内部调解为主。
企业内部调解委员会作为我国劳动纠纷的法定调解组织，它所存在的问题事实上也是我国劳动纠纷调解制度存在的主要问题，可谓“一荣俱荣，一损俱损”。
企业内部调解具有封闭性，而且缺少中立性，表现在：
①在本企业内部产生的劳动争议它负责调解，但是跨企业、跨行业的劳动争议以及劳务派遣引起的争议不在它的调解范围；
②企业调解委员会不需要对任何人负责，基本上属于一个与世隔绝的组织；
③调解必须由第三方主持，而调解委员会的成员都是企业职工，在调解工作中难以保持其中立的立场。
从国外的经验看，劳动纠纷调解的突出特征在于由第三方主持。
所谓第三方，是由劳资双方之外，和双方没有任何经济上、政治上和其他利害关系的第三者。
但是我国的企业调解委员会是由企业代表和员工代表构成。
企业代表是经企业的负责人指定的，员工代表由工会中的成员来担任或者是经全体员工推举产生的。
这样的调解委员会中，工会没有第三方中立的地位。
我国的全国总工会是一个拥有较高政治权力的半官方机关，工会直接参与企业调解，扮演着员工和企业的中间人的角色，这可以说是全国总工会为其下属的工会争得的一项权利，也可以说是一项权力。
然而恰恰因为这种权力，使得工会既无法完全地代表员工利益，又难以做到居中调解，可谓左右为难。
“实际上，权利意味着义务，权力关系着责任，与其左右为难，不如痛定思痛，回归本位，真正代表劳动者的利益，这将是工会改革乃至调解机制改革的一个方向。
（二）劳动争议仲裁制度存在的问题及原因
在我国劳动纠纷处理实践中，劳动仲裁机构的设置呈现出行政化，仲裁程序的选择具有强制性，这些直接影响了仲裁机构的公正性和独立性，导致仲裁程序不能发挥其应有的作用。
严重的行政化趋势不仅没能实现仲裁制度改革的预期目标，而且使其逐步丧失了在纠纷处理中的核心地位，存在形式化和被边缘化的危险。
首先，体现在“三方机制”名存实亡，劳动争议仲裁委员会只是徒有虚名，劳动仲裁的相关管理部门“政裁不分”。
很多地方的劳动仲裁委中委托办公室挂在劳动保障部门的仲裁处，实际上造成仲裁机构与政府的仲裁管理部门合署办公，劳动仲裁委的常设机构变为“三无机构”（无独立人员、无独立场所、无独立经费）。
其次，劳动仲裁的程序也带有非常浓厚的行政色彩，每个程序都需要由仲裁委的领导进行审核，文书也需经过仲裁委领导审查，可是仲裁委的领导是由劳动行政部门的人员担任的，仲裁难以摆脱行政的干涉，难以保持中立性的立场。
再次，人员编制上的严厉控制与行政管理，导致劳动仲裁委的机构建设非常滞后。
劳动仲裁委的人员由事业编制的人员或者劳动部门公务人员来兼任，由于近年来国家对公务员编制与事业编制的控制，导致进人方面问题很大，很多地方的劳动机关领导将关系户安排到劳动仲裁委，进来的人根本不懂劳动仲裁，而动的专业人才又进不来，劳动仲裁员的素质很难保障。
最后，劳动仲裁的监督机制也不健全。
就各地仲裁委的关系而言，虽然也是设置了省、市、县三级，但它们之间并不存在相互隶属关系，也缺少统一的监督机构。
同级的劳动部门和劳动仲裁委的关系也仅仅是人员上的管理关系。
对于仲裁业务和裁决没有任何监督权。
当权力失去有效的监督，必然会滋生腐败。
（三）劳动争议审判制度存在的问题及原因
与国外的劳动争议审判制度相比，我国劳动审判制度存在严重的程式化和政策化问题，劳动纠纷案件的审判效率较低。
表现在：
人民法院带有政策化与行政化的趋势，没有独立性；
司法机构本身对劳动审判的规律、特征了解的不够全面，劳动纠纷的审判工作存在程式化倾向；
当前，人民群众和当事人对于劳动审判最不满意的就是对劳动纠纷的解决不够及时，案件审理周期过长，对劳动者权益的保护不到位。
造成案件审理效率不高，周期过长的原因有很多，以下几点值得关注：
（1）从我国劳动审判制度的内容与设置来看，最突出的特征就是依附于民事诉讼审判制度，缺乏独立性：
①劳动审判程序的启动受制于仲裁程序，不具有独立性。
在我国实行仲裁前置，所有诉讼程序无法由当事人直接起诉而发动，独立性受到限制；
②审判组织的设立也受制于民事审判机构，不具有独立性。
负责审理劳动争议案件的不是专门的劳动法院，没有专门的审判庭，而是普通法院的民事审判庭审理；
③诉讼程序的适用也依附于民事审判程序，不具有独立性。
（2）审理劳动纠纷案件使用的证据规则不利于劳动者一方。
因为没有专门的劳动诉讼程序规则，在审理劳动纠纷案件时法官只能使用民事诉讼的程序规则，对于证据规则，也主要是适用最高院的《关于民事诉讼证据的若干规定》。
根据这种证据规则，有很多劳动纠纷案件都是由劳动者来承担举证责任的，这对劳动者而言是非常不公平的。
（3）关于审理劳动纠纷案件的审判组织的组成，如果不能很好地把握劳资双方力量的均衡性，很容易导致审判的偏差。
从国外劳动审判组织的组成看，许多国家采取由劳资双方代表参与审判组织，或担任审判法官。
而我国审判组织成员一般由职业法官担任，即便个别案件中有陪审员参加，数量也很少且陪审员的作用也有限，很难确保劳资双方的观点被充分吸收。
（4）审理过程中没有做好调解工作，诉讼中调解成功的案件很少，没有实现柔性司法的目标。
大部分诉讼案件都是以判决的方式结案，判决结果中肯定会涉及劳资双方的是非对错，权利和义务的界定，责任的承担以及相关的处罚措施等等，这样一来容易导致劳资双方关系的恶化，从长远来看不利于和谐劳资关系的构建。
（5）案多人少的矛盾很突出，法官办案压力大而且任务重。
劳动纠纷案件的专业性很强，而审理劳动纠纷案件的好多法官都缺乏相关的专业知识，也未接受过劳动法的相关教育和培训，那些在劳动审判方面有些经验的法官，也因为被提拔或轮岗交流等，不再从事劳动审判工作，所以目前劳动纠纷案件的审理难度比较大，法官的任务艰巨。
四、我国现行劳动争议处理体制的完善建议
调解的本质要求在于调解者要站在中立的位置，做到不偏不倚。
要想改变现存劳动争议调解机制的弱势现状，充分发挥劳动争议调解在解决劳动争议中的作用，必须要从根本上对现有的调解机制进行改革。
（一）现行劳动争议调解制度的完善
1、成立由政府主导的劳动争议调解组织
现行劳动争议调解组织机制，使劳动争议调解功能逐渐弱化。
建立由政府劳动行政部门主导的调解组织是其改革方向。
与现行的劳动争议调解机制相比，建立由政府劳动部门主导的按照“三方原则”组成的组织来作为劳动争议调解机构，能够真正实现调节者的中立立场，可以有效、公平的进行劳动争议调解。
由政府行政部门牵头作为中立方，企业和劳动者派出代表共同组建劳动争议调解组织，相应的政府部门在其中起主导作用。
调解委员会分三级，全国、省级及市级，它们由同级劳动行政机关管辖。
市一级劳动争议调解委员会负责本地区所有劳动争议调解工作，全国和省级调解委员会只负责对下级工作进行指导和监督。
劳动行政部门聘请一部分专业人士作为其代表，同级工会推荐部分人士作为劳动者代表，用人单位推荐同等数量代表来共同构成劳动争议调解委员会，主席由行政部门代表担任。
调解要建立在双方当事人自愿的基础上，不得进行强制调解，调解过程中调解员要向双方当事人说明相关的法律规定，调解协议达成后由调解委员会制作调解书送达当事人签收。
2.建立执行劳动争议调解协议的保障机制
由于劳动争议调解是一项可选择程序，这样其最终达成的调解协议并不具有法律上的强制执行力，其效力难以得到保障。
在实际生活中当事人双方达成协议而又拒不履行的情况比比皆是，不仅浪费了调解资源，而且降低了调解机构的公信力。
因此应当成立相应的保障制度来确保调解协议的顺利履行：
首先，设立调解协议的违约赔偿制度。
签署调解协议对双方来说都产生一种信赖利益，如果拒绝履行协议，就会侵害对方的期待利益。
所以违反调解协议拒的当事人应当缴纳违约金以保证调解协议的效力。
其次，违约方当事人要承担相应的调解费用。
劳动争议调解委员会的运行必然要有一定的成本，由其是在违约方不履行调解协议的情况下，其调解程序就变得毫无价值。
这种资源的浪费和成本都要由违约方来承担才能更好地实现调解协议的履行。
（二）现行劳动争议仲裁制度的完善
针对目前的劳动争议仲裁体制，可以从建立独立的仲裁机构、强化仲裁机构的权威、加强对仲裁机构的司法监督等几个方面进行改革。
现行的劳动争议仲裁程序有着明显的司法化特征。
因此，劳动争议仲裁要进行去司法化，回归仲裁自身本来具有的高效方便快捷的特征。
对此，可以将目前的劳动争议仲裁体制改为一裁终局。
劳动争议当事人可以自行选择进行仲裁还是诉讼，通过伸裁处理劳动纠纷的无需进行诉讼，反之亦是。
实行一裁终局是有事实基础的：
首先，劳动争议属于特殊的私法争议，这要求政府对劳动争议的救济效率要给予充分的倾斜。
政府对其提供救济的效率标准应当高于对普通民事争议救济的效率标准，即高于二审终审的效率标准。
如果不能达到这个标准，则为不符合宪政基本要求。
所以应当将仲裁改为强制仲裁且一裁终局。
其次，各级劳动仲裁委员会之间不存在上下级关系，这样以來两裁终局的第二裁就没有现实基础，两裁终局也就不可能实现。
再次，仲裁的最重要特征在于快捷、便利、高效，两裁终局不仅浪费了大量的社会资源，而且不符合其内在要求。
实行一裁终局的模式，大大节约了社会资源。
将劳动仲裁和劳动诉讼作为平行的程序供劳动纠纷的双方自行选择，并且赋予劳动仲裁裁决具有终局效力，而仲裁裁决的具体执行情况要靠司法机关尤其是法院的监督。
这样不仅可以简化程序，节约资源，还能有效地缩短处理劳动争议的时间，这样以来可以更好地保护劳动者的生存权和发展权，符合宪政的要求。
对仲裁组织来说，其作出的仲裁裁决不再仅是诉讼的前置，而是终局性结果。
仲裁机构和法院各司其职，这样就可以减轻双方的工作压力，节省了司法资源。
仲裁前置不仅让当事人丧失了诉讼权，而且使得当事人无法运用诉讼程序上的选择权。
一裁终局，当事人可以在充分衡量自身利益的基础上作出程序选择，不仅满足了当事人仲裁自愿的需求，而且保护了当事人的诉讼权。
这种模式不仅有利于保护劳动者的权益，而且符合世界范围内劳动争议仲裁机制发展的趋势。
这种模式有利于实现劳动争议案件的合理分流。
选择进入仲裁抑或提起诉讼其结果都带有终局性，当事人无论选择哪一种模式都可以减轻仲裁机构或者法院的工作压力。
仲裁裁决的终局性赋予仲裁员更强责任心，保证了劳动纠纷的处理质量。
这种制度的部分范围内改革也更易于为社会接受，而不会带来社会的震荡。
赋予劳动仲裁裁决终局性，对现存制度冲击不大，这种模式其实是一裁两审处理机制的部分变动和延伸。
独立的仲裁机构应当有自己的名称、独立的办公场所和经费，其活动要遵循相应的章程。
应当制定完善的仲裁规则，以避免实行一裁终局模式后由于对法律不熟悉而出现失误。
同时要建立财产保全制度，以保障当事人的合法权益最终得到保障。
（三）我国劳动争议审判制度的完善
我国目前的劳动争议审判制度本身及运行机制存在与劳动争议案件审判工作的实际需求不相适应的问题，所以需要进行必要的改革。
目前劳动争议案件审判权归于民事庭，审理程序适用普通民事案件程序。
劳动审判机制的改革要建立独立的审判机构，同时要注意将诉讼程序变得更为简洁和提高司法审判的效率。
所以应该建立专门性审判庭来审判劳动纠纷案件，同时适用新的劳动审判规则。
设立专门的劳动争议案件审判庭是迅速高效处理好劳动争议案件的需要。
劳动纠纷是关系到劳动者切身利益的特殊私法争议，所以其审判工作必然不能跟普通的私法争议案件一样。
通过专业性的劳动争议案件审判庭来审理劳动纠纷有利于整合资源，并且可以做出更为专业高效的审判。
建立专门负责劳动争议案件的审判机构，使法官获得更多劳动争议案件的审理积累。
这样能够更好的提高审判工作人员的专业素质，提高案件的审判质量。
参考文献:
[1]《劳动争议调解仲裁法》，中华人民共和国主席令（十届第80号），200
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