劳动合同法押金Word文档格式.docx

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其实，这种做法是违反法律的，一旦劳动者向劳动部门投诉，企业是得不偿失。

新《劳动合同法》对此做了明确规定，并规定了用人单位违法的处罚措施。

因此，新法实施后，企业在招工时收取押金、扣押证件的，不仅面临行政处罚，还将面临民事赔偿。

本案中，小李可与单位进行沟通协商，要求用人单位及时支付暂扣的工资;

协商不成，小李可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

劳动合同签订的法律风险防范

劳动合同是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止和解除劳动权利、义务的协议，是维护劳动合同双方当事人合法权益的法律保障和依据。

签订劳动合同是稳定劳动关系、减少劳动纠纷的前提和关键。

如果处理不当，就会给以后的劳动用工埋下隐患。

本文将通过分析劳动合同签订时的四大法律风险，以期为企业依法签订劳动合同、消除隐患提供建议，从而为建立稳定的劳动关系，避免劳动纠纷打下基础。

不按照法定形式和时间签订劳动合同的法律风险

不按法定形式签订的风险

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，由此可见，劳动合同的法定形式是书面劳动合同。

劳动合同是劳资双方明确权利义务以及解决劳动争议、维护各自合法权益的重要依据，只有以书面的形式固化，企业的主张才能被予以支持和认定，发生争议时企业也才能更容易举证，使纠纷能够顺利解决。

在实践中，企业一定要避免陷入这种误区，即不与员工签订劳动合同就可以规避法律的规定，自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险费，即便员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。

其实不然，原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方的事实劳动关系可参照的凭证包括：

（1）支付凭证或记录（职工发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录;

（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名

表”等招用记录;

（4）考勤记录;

（5）其他劳动者的证言等。

其中，

（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位。

而且这一通知还规定了用人单位终止事实劳动关系的，也需要支付经济补偿金。

因此，即使没有签订劳动合同，企业也很难因此免除相应的责任。

根据《劳动合同法》的规定，只要存在劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续，依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起建立。

没有劳动合同，劳动者只要向有关部门举报，经查实后，企业仍然要补缴社会保险费，且相关责任人还要接受处罚。

另外，如果不签订劳动合同，企业还面临着补偿金风险。

根据法律规定，没有签订劳动合同时，用人单位无论何时将其辞退，都需要支付经济补偿金。

而如果签订了劳动（）合同，企业就可以在劳动合同中约定试用期以及严重违纪、给企业造成重大损害等解除条款，及时辞退不符合用工条件的员工而无需支付经济补偿金。

不按法定时间签订的风险

《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

此外，对于《劳动合同法》实施之前就已经存在事实劳动关系，没有签订书面劳动合同的，《劳动合同法》第97条第二款规定，应在新法实施之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

需要特别提醒企业的是，《劳动合同法》实施后，用人单位不按照法定形式在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同的，不仅不能规避法律风险，还会增加法律风险。

具体而言，企业不在规定时间内签订劳动合同将会面临以下法律风险：

第一，支付双倍劳动报酬的风险。

《劳动法》规定，用人单位用工故意不订立劳动合同，给劳动者造成损失的要承担赔偿责任。

《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为规

定了更为严格的制约措施。

《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第二，自身利益无法得到保护的风险。

劳动合同维护的是劳资双方的利益，也是对双方的法律约束。

不签订劳动合同，可能对企业更加不利。

因为没有劳动合同，劳动者可以不受约束，随时可以走人，这将导致企业内部人员的高流动性，这种流动对企业制度管理、形成企业文化都是致命的，对企业成长与发展更是不利。

有些情况下用人单位尤其需要用劳动合同保护自己的利益：

一是涉及商业秘密或竟业限制的劳动者，企业通过劳动合同（包括专项协议）的相关条款对其进行约束比较有效，另一种是用人单位出资培训劳动者的，也只有在合同中约定服务期或者签订专项的培训协议，才可以预防和控制劳动者提前离职，防止给企业带来损失。

第三，导致无固定期限劳动合同条件成立的风险。

《劳动合同法》第14条第三款规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

在实践中，企业一定不要以防偷、防跑、防犯规等为由，在与劳动者签订劳动合同时收取“押金”、“保证金”。

《劳动合同法》第9条明确规定：

“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

”此外，原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第24条也早就明确规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金（物）或抵押金（物）。

对违反以上规定的，同公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

企业还要注意防止被认定为变相收取押金、保证金的行为。

比如，试用期内扣发工资，待转正后再补发的行为，就很容易被认定为以扣发工资的形式变相收取保证金。

一旦劳动者向劳动部门投诉企业签订合同时收取押金、保证金，企业将得不偿失。

《劳动合同法》第84条第一款规定：

“用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

”第二款规定：

“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款;

由此可见，企业在与劳动者签订劳动合同时，绝不可以收取押金、扣押证件，否则不但会面临行政罚款、赔偿劳动者损失等法律风险，还将严重损害企业形象和社会声誉。

无效劳动合同的法律风险

签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者和企业来说都很重要。

如果劳动合同不合法合理，其导致的风险就是劳动合同的效力风险，即劳动合同无效或者可以被撤销。

因此，劳动合同签订中的风险防范首先要防范其效力风险。

无效劳动合同的原因

《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的;

违反法律法规强制性规定的。

劳动合同无效的其他情形。

具体来说，导致劳动合同无效的原因主要表现为以下几个方面：

第一，主体不适格。

企业在签订劳动合同时，一定要审查员工是否有相应的劳动权利能力和行为能力。

比如，一般情况下员工订立劳动合同必须年满16岁;

从事繁重体力劳动或有毒有害工种的，必须年满18岁;

招用从事爆破性和煤矿井下瓦斯检验人员，年龄不得低于20岁。

如果签订劳动合同时员工不具备相应的签约资格，就会导致劳动合同的无效。

篇二：

签订劳动合同不得收取押金准则

签订劳动合同不得收取押金准则20XX-07-13作者:

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法律快车

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2

一）签订劳动合同不得收取抵押金

劳动部《关于印发〈关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见〉的通知》（劳部发[1995]309号）

用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。

对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[1994]118号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118号文件中的有关规定请示”的复函》（劳办发[1994]256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

附一：

劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[1994]118号）

企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”，也不得扣留或者抵押职工的居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件。

对擅自扣留、抵押职工居民身份证等证件和收取抵押金（品）的，公安部门、劳动监察机构应责令企业立即退还职工本人。

附二：

劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发

[1994]118号文件中有关规定的请示”的复函》（劳办发[1994]256号）

当前，一些企业在与职工建立劳动关系时擅自向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”或者“风险金”，这一做法违反国家关于劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。

劳动部、公安部、全国总工会曾于今年三月联合发出了《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发〔1994]118号），对制止企业收取抵押金（品）的问题做了明确规定。

同样，国有企业和集体所有制企业也不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”或“风险金”。

对擅自收取抵押金（品）的，劳动行政部门应责令企业立即退还给职工本人。

（二）经济合同不同于劳动合同

用人单位与劳动者签订劳动合同，不得收取或约定各种形式的抵押金;

经济合同、承包合同不得代替劳动合同。

劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对〈关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示〉的复函》（劳办发[1995]150号）

至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。

但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。

否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。

（三）录用人员时不得收取的费用

用人单位在招收、录用职工时，不得以任何名义收取他们的集资、风险基金、抵押金、保证金、报名、培训、体检等任何费用。

篇三：

劳动法——押金等杂费

劳动合同，企业，尤其是三资企业，私营企业，在与受雇人签定劳动合同时，常常要求交付一定金额的押金。

不过，按照劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第二十四条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。

因此，这里使用押金有一个是否合法的问题。

（注：

吴启宾：

《论押租金》，刊于《法学丛刊》1968年第1期，第73页。

）。

这样的话，押金的范围太狭隘。

关于押金担保的范围，因合同的性质不同而有所差异。

具体来说，租赁、承包合同的担保范围是：

（1）租金、上缴的承包利润；

（2）租赁物、承包物的返还；

（3）不履行债务的损害赔偿。

旅客住店合同的担保范围是：

（1）房价；

（2）退房；

（3）其它不履行债务的损害赔偿。

住院医疗合同的担保范围是：

（1）住院费、医疗费；

（2）退病房；

劳动合同的担保范围最小，即只担保受雇人不当履行职务时的损害赔偿。

债务人一旦交付押金，押金合同即告成立并生效，对当事人双方发生预期的法律效力。

对受押人而言：

1.在合同关系存续期间，出押人欠缴租金、承包利润、医疗费用，受押人可从押金中径行扣除抵充；

不过，出押人无填补已扣押金的义务。

2.合同关系终止时，出押人返还租赁物、承包物，或者已正当履行其职务的，受押人应当返还押金，或者返还已扣除损害赔偿后押金的余额。

3.当债务人的其它债权人主张债权时，受押人就押金有优先受偿的权利。

4.押金在合同关系存续期间所生利息，归受押人所有，但法律另有规定的除外。

对出押人而言：

1.依合同规定交付押金。

固然押金交付是押金合同生效的要件，但在实务中，押金的交付往往还是主合同生效所附的一个条件。

2.押金返还请求权。

在合同关系存续期间，无论基于何种理由，出押人不享有押金的返还请求权。

当合同关系终止时，出押人依约返还了租赁物、承包物等，且并无其它不履行合同义务情形的，出押人有权请求债权人返还押金或已扣除损害赔偿后的余额。

三、押金的价值

押金，在社会经济生活中为人民大众所广泛运用。

因此，建立相关法律制度，规范涉及押金的经济活动，对于维护正常有序的社会主义市场经济，具有极为重要的制度价值。

具体表现在：

1.押金能有效地保障债权的实现，降低交易费用，从而保障交易安全。

押金是一种物的担保，当债务人不履行债务时，债权人可自由决定在押金中抵扣，这是一种最直接、最有效的保护方法。

保证，要找保证人承担责任，除繁琐的法律程序外，由于执行难的原因，胜诉了也未

必能从保证人处拿到钱款。

即便是抵押、质押等，设定权利后还需要登记，费时费钱；

未登记的，轻则不得对抗第三人，重则无效，得不到国家法律的承认和保护。

即便是有效的抵押、质押，债务人不履行债务时，还需要对抵押物进行协商处理或诉诸法院。

因此，从操作程序的效果上看，保证、抵押、质押均不如押金简便、有效。

2.押金能平衡债权人债务人双方的利益，起平衡器的作用。