某医院绩效考核及分配方案Word格式文档下载.docx
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（二）考评指标的选取
考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选取:
财务维度（收入与成本控制）层面：
药占比，耗材比，门住比，成本占比/支出占
比，床位数，固定资产，单床年/月均产值，每一医生担负的诊疗人次/住院床日/创造的业务收入，百元固定资产的业务收入，人力配置成本（人员费用占比）。
顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）层面：
门诊人次（就诊人次），出院人次（每医生负担的出院人次），每位医生/治疗师/护士照护患者人数，首诊（问）负责
内部管控流程维度（质量、品质控制及医疗安全管控）层面：
床位使用率，平均住院日，科室收入结构，医疗、康复、护理、院感、用药、医保六方面质量控制，纠纷管控，赔付管控，病历（甲级）合格率，无故延时出诊，人员考勤管理情况。
学习成长维度（开发核心竞争力）层面：
优势病种/典型病种，外出进修人次，带教人次，职工离职率或保有率，业务理论实操考试成绩（三基考试成绩），论文核心期刊发表量，科研（课题）申报量，新技术应用、服务创新，合理化建议提交实施情况。
六、考核实施流程
（一）考核每月开展一次，考核评分实行百分制，须在次月的7日之前全部按要求完成。
（二）收集考核数据：
每月1日一31日之间，由绩效考核小组负责协调财务、医务、护理、党办、人事等数据来源部门收集、整理、汇总被考核部门或人员的相关考核数据；
各科室主任或负责人平时应针对考核项目结合科室白身特点，查核所属人员的工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时的重要依据。
（三）集中实施：
次月5日之前，绩效考核小组根据所收集的数据，完成被考核部门或人员的考核。
（四）绩效复核：
次月7日之前，绩效考核小组完成对考核评分结果有异议部门或人员的绩效复评工作。
（五）提交考核表格：
每月8日，绩效考核小组将确认后的考核评分结果汇总表签审确认后交财务科计核绩效薪酬。
（六）核算薪酬：
由财务部根据职工考核评分结果计核考核当期职工的绩效工资数额。
（7）整理考核资料：
绩效考核小组负责考核结果整理归档。
七、考核结果等次评定及运用
（一）考核结果等次评定职工考核结果分为“精英”、“卓越”、“优秀”、“良好”、“合格”、“基
本合格”、“不合格”七个档次，分别对应如下分值：
95分及以上，90分及以上，80分及以上，70分及以上，65分及以上，60分及以上、60分以下。
（二）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退
的重要参考依据。
一期考核不合格的、连续二期基本合格的职工，年度考核不得评为优秀及以上；
连续两期及以上考核不合格的职工，可酌情考虑实行转岗、待岗或解聘制度。
2、考核结果为基本合格以上者可全额享受基础性绩效工资，并按考核
得分比例享受相应的奖励性绩效工资；
不合格者除扣罚全部奖励性绩效工资外，还可视情况扣罚部分或全部基础性绩效工资。
八、考绩等级设限规定
（一）当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等及以上
1.有旷工记录者；
2.有记过记录者；
3.事假超过3天或病假超过4天者。
（二）当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等及以上
3.事假超过5天或病假超过7天者。
（三）当月有下列情形之一者，考绩可直接确定为不合格
1、严重诋毁医院形象的；
2、贪污、收红包和拿回扣的；
3、泄露医院重大机密的。
发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格，同时，医院保留诉诸其他手段的权力。
九、绩效工资分配原则
（一）实行院科两级分配。
（二）绩效工资分为基础性绩效工资（占60%）和奖励性绩效工资（占40%两大部分。
（三）考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩，与基础性绩效工资有条件关联。
（四）以科室为核算单位，全面实行成本核算。
实行规范化的成本核算和成本
管理。
加强医疗质量管理与控制。
十、绩效工资分配作业
（一）医院院级核算（一级核算）基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资=（科室收入一科室支出）x科室提成比例x科室综合考核分数百分比
临床医技科室提成比例
科室
提成比
妇产科
30
眼科
50
手术室
40
麻醉科
35
儿童康复科
中医科
治疗科
内科
外科
检验科
B超室
25
放射科
口腔科
备注：
科室提成比例根据科室的运营成本、盈利能力和潜在成长性等因素综合考虑确定；
科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例原则上不作调整。
（二）科室职工绩效工资核算方案（二级核算）
医院针对科
科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是
室事先定岗定编。
1、分配需把握的关键点
（1）科室内部分配时尽量以组为单位
（2）工作量是分配的关键。
（3）系数制定是重要参考。
2、临床、医技、康复科室职工个人系数设定办法和标准:
如下表:
临床医技科室职工个人系数表
1
基础
每人
0.40
备注
2
学历
博士
0.30
以最高学历为准
硕士
0.20
本科
0.15
专科
0.10
中专
0.05
3
职称
止局
0.50
副局
中级
初级师
初级士
无职称
0.0
4
工龄
每年
0.02
5
职务
、
三任
田〔主任（护士长）
6
冈位
医生
治疗师C
特教教师）
护士
7
执业资格
具备执业资格
具备助理执业资格
无资格
分配时先确定科室所有人员系数，个人系数为以上七项之和。
3、临床、医技、康复科室人员绩效工资分配办法
分配步骤
第一步：
科室负责人绩效工资根据系数从科室内剥离。
剥离公式：
科室负责人绩效工资=科室总绩效工资x科室考核分数百分比+科室总系数X科室负责人系数
第二步：
根据预先设定的系数分配到组。
分配公式：
医生组总绩效工资=（科室总绩效工资X科室考核分数百分比-科室负
责人绩效工资）+科室医康护总系数X医生组总系数。
康复组总绩效工资=（科室总绩效工资X科室考核分数百分比-科室负
责人绩效工资）+科室医康护总系数X康复组总系数。
护理组总绩效工资=（科室总绩效工资X科室考核分数百分比-科室负
责人绩效工资）+科室医康护总系数X护理组总系数。
第三步：
分配到人
医生组、康复组总绩效工资交由科室主任分配，护理组总绩效工资交由护士长分
配。
1、科室或组工作不能量化的，按照实际系数分配或人头平均。
如按照系数分配其公式为：
个人绩效工资=（所属组总绩效工资+所属组总系数X个人系数）X个人考核得分百分比。
2、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量分配，30%按系数分配，70%安工
作量分配
医生个人绩效工资=（医生组总绩效工资X30%-医生组总系数X医生个人系数+医生组绩效总工资x70%+医生组工作量计核总分x医生个人工作量计核分数）x个人考核得分百分比。
治疗师个人绩效工资=（治疗师组总绩效工资x30%+治疗师组总系数x治疗师个人系数+治疗师组绩效总工资x70%+治疗师组工作量计核总分x治疗师个人工作量计核分数）X个人考核得分百分比。
护士个人绩效工资=（护士组绩效总工资x30%-护士组总系数X护士个人系数+护士组总绩效工资x70%+护士组工作量计核总分x护士个人工作量计核分数）X个人考核得分百分比。
1、医生组、治疗师组、护士组工作量总分标准为每人100分，具体量
化指标及项目标准由科室白定。
2、临床科室分配后个人最高绩效工资应不得超过科室平均绩效工资的1.5倍。
4、行政后勤科室绩效分配办法
（1）行政后勤科室参考临床科室平均绩效并结合个人考核分数发放。
（2）行政后勤职工绩效工资=平均绩效X职工个人考核分数。
具体分配办法如下：
A、药房、收费室、体检科、社区康复科等相关科室人员、其他从事基层康复管理及业务指导的人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资
90%,按此额度提取绩效工资总额后各科室应采取量化考核形式发放；
B、院办公室主任、财务科科长、人事科科长、医务科科长、护理部主任、感管科科长、质控科科长、信息科科长、宣传科科长、总务科科长、药械科科长、体检科科长、医保办主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资的95%,副科长或副主任在同科室同部门科长或主任的基础上降低5-10%;
办公室、财务科、人事科、医务科、护理部、质控科、感管
科、药械科、医保办、宣传科、项目办、总务科工作人员享受临床科室人员平均绩效
工资的90%，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取绩效工资总额后，30滋系
数分配，70%量化或平均分配；
个人系数按下表执行。
行政后勤科室职工个人系数表
每人起、样
中专及以下
主任（科长）
0.60
以正式聘文为准
副主任（副科长）
科员
办事员
包括医、护、技。
包括医、技、护、高级会计师、主任科员（管理七级）。
包括医、技、护、会计师、汽车驾驶A照、技术工一级、副主任科员（管理八级）。
包括医、技、护、助理会计师、技术工二级技术工三级（高级工）、汽车驾驶B照、科员
（管理九级），其他专业本科毕业2年以上、专科毕业5年以上、中专毕业7年以上。
包括医、技、护、会计员、技术工四级（中
级工）、技术工五级（初级工）及普工、科员
（管理十级）、汽车驾驶C照，其他专业本科毕业2年以下，专科毕业5年以下，中专毕业7年以下。
未获得以上类别职称和高中及以下学历人员。
0.03
院领导：
院长、书记享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工
资的2.5倍；
常务副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的2.2倍；
副书记、
副院长、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资的2倍。
HA一、享受绩效工资人员的界定标准
（一）已签订聘用合同的工作人员，按合同执行；
未签订合同的工作人员，按
相关约定执行，不享受绩效工资。
绩效工资年限计算方法
1、201年12月31日前入院的人员从次年1月1日起计算绩效工作年限。
2、201年月日1月1日以后入院的人员从入院当年起计算绩效工作的年限。
（二）借用人员
有执业资格，注册后的借调医务人员，按科室正式在岗人员同等对待。
（三）在网在编人员
1、卫技类人员：
获得执业资格并注册者全额享受，获得助理执业医师资格并注
册者只享受90%,无资格不享受。
2、非卫技类人员：
工作满一年以上者可享受绩效工资
（四）特别约定
1、当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时，该科室最高只能享受当月全
院平均绩效工资的50%。
2、行政职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以行政职能科室为计算标准，
另外每月补助个人临床业务量化绩效的20%,其总绩效工资额度不受最高绩效工资标准的限制。
十二、本方案从201年月日起施行。
以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止；
本方案如与上级管理部门以后有关文件相抵触，按上级规定修改后执行。
其他未尽事宜按医院有关规定和文件执行。
本方案由院长办公室、院财务经管部门负责解释。
附件：
1、其他管理规定及配套措施
2、绩效考核表格
201年月日
附件1
假工资
班、研
以上职
费、科室
其他管理规定及配套措施
一、医院承担下列情形费用成本
（一）按政府规定对病员所减免的费用。
（二）具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。
（三）由医院决定对个别病人减免的费用。
（四）医疗赔赏款由医院承担的部分费用。
（五）年终奖、节假日慰问、临时发放、专家协议待遇由医院承担。
（六）院级和中层干部岗位津贴。
（七）科室外出培训、进修人员费用。
（八）各种节假日管理规定中支出的费用，如节假日加班工资、年休由医院承担。
二、其他规定
（一）由医院抽调到外部工作的人员、单位派遣外出进修、各类短训讨会人员的绩效工资，由院部按实际发生的天数另计平均奖予以发放。
（二）医院引进人才、新招聘的卫生专业研究生及以上学历或中级及称人员，报到上班后，根据医院研究标准后另行发放。
（三）国家政策安置转业（退役）军人、内调干部，按有关规定执行。
（四）其他特殊情况由院长办公会研究决定。
三、建立成本核算资料的传递流程
（一）财务科在每月10日前将各科室上月收入月报、各科室发生欠费金额、总务支出、材料支出、工资、津贴、夜班费、加班费、误餐费、电零星购物等进行整理汇总。
（二）后勤部门每月5日前向财务科报送各科室上月氧气支出、水电气消耗量、总务维修费、布类消耗等。
（三）消毒供应室每月3日前向财务科报送各科室上月一次性物品支出、消毒费和器械支出等。
（四）院办公室每月3日前向财务科报送行政检查考核情况和各科室上月打（复）印费、出车费等。
（五）各科人员变动情况由人事科于当月月底前提供相关资料。
（六）设备科每月5日前向财务科报送各科室上月设备、器械维修支出。
（七）各科室每月5日前将本科室考核情况交财务科。
（八）财务科在每月25日前将上月结算考核结果下发到各科室进行二次分配，财务科应在月底前把个人绩效工资发放完毕。
（九）各科室成本核算取决于成本资料的收集，要求做到准确、及时、客观，要为白己报送的各项数据资料负责，若与财务数据有异，以财务数据为准。
为确保核算工作的准确性，各相关科室必须保证所报资料及数据的真实性、准确性和及时性，尽量避免不必要的纠纷，以保证核算工作的顺利实施。
如果考核工作不真实、不准确或未按规定时间报送的部门，扣科室负责人每次500元。
以上规定的时间若为周六、周日，可延至下周一上午完成；
若为国家节假日，可在正常上班后的三天内完成。
供稿人：
Zhao-guining
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