海南省人力资源管理师职业资格考试论文格式及要求及范本11修定版Word文档下载推荐.docx

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2008年高级职业指导师论文题目（任选一题）

2、试论个性化职业指导；

3、试论农民工职业指导；

4、试论学校职业指导的开展与推动。

一级答辩

心理咨询师（2级）

案例报告1个、个人分析报告1个

物流师（2级）

综合科目笔试

不交论文

理财规划师（2级）

项目管理师（2级）

海南省国家企业人力资源管理师职业资格考试

论文格式及要求

一、基本要求

（一）由海南省人力资源开发局（就业局）职业技能鉴定处统一安排时间组织实施。

（二）海南省企业人力资源管理师职业资格考试综合评审采取论文撰写形式评审。

在规定的时间内一式五份交至海南省人力资源开发局（就业局）职业技能鉴定处，其中三份正文及首页中不得注明姓名、单位等个人信息，以作评审；

另两份按照要求格式注明姓名、身份证和单位，以作存档。

二、论文撰写

（一）论文选题

论文采取考生自选题方式。

选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。

（二）论文撰写要求

1、必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。

2、如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，一级不少于5000字。

3、论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。

4、论文一律采用A4纸打印，一式5份。

5、考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。

6、论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。

三、论文格式要求

1、论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。

2、标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。

3、摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。

4、注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。

注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。

5、论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表2）。

6、注释和参考文献的标注格式为：

（1）图书：

按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。

（2）期刊：

按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。

（3）报纸：

按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。

（4）网页：

按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。

四、论文提交要求

提交论文时，一律装入文件袋并贴封。

文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表1）。

表1

论文提交封面格式

国家职业资格全国统一鉴定

（上空四行，三号仿宋，居中）

×

（职业名称）论文（二号黑体，居中）

（国家职业资格×

级）

（空四字，四号宋体）论文题目：

（空四字，四号宋体）姓名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

表2

论文撰写格式

标题（二号黑体，居中）

姓名（四号仿宋体，居中）

单位（四号仿宋体，居中）

摘要：

（摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅）

（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）

注释：

（小四号宋体，单倍行距）

参考文献：

（1）

（2）

（3）

论文封面样本:

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：

加强信息沟通提高员工绩效

姓名：

XXX

身份证号：

42020XXXXXXXXXXXXXX

准考证号：

所在省市：

海南省海口市

所在单位：

海南海XXXXXX有限公司

如何撰写企业人力资源管理师论文

选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自拟定。

论文选题方向：

从论文题目的性质来看分为两大类：

●实践中提出的理论和实际问题√

●专业学科本身发展中存在的基本范畴和基本理论问题×

两种常见的选题方法：

●浏览捕捉法

●追溯验证法

浏览捕捉法

第一步，广泛地浏览资料

第二步，将阅读所得到的方方面面的内容，进行分类、排列、组合，从中寻找问题、发现问题。

材料可按纲目分类：

1.对某一个问题研究情况的资料；

2.对同一问题几种不同观点的资料；

3.对某一问题研究最新的资料和成果等等。

第三步，将自己的体会与资料分别加以比较：

1.哪些体会在资料中没有或部分没有

2.哪些体会虽然资料已有，但自己对此持不同看法

3.哪些体会和资料是基本一致的

4.哪些体会是在资料基础上的深化和发挥等等。

经过几番深思熟虑的思考过程，就容易萌生自己的想法。

把这种想法及时捕捉住，再作进一步的思考，选题的目标也就会渐渐明确起来。

追溯验证法

这是一种先有拟想，然后再通过阅读资料加以验证来确定选题的方法

可以从下几方面考虑：

1.自己的“拟想”别人没有论及或者论及得较少。

如果得到肯定的答复，再具体分析一下主客观条件，只要通过努力，能够对这一题目作出比较圆满的回答，则可以把“拟想”确定下来，作为论文的题目。

2.如果自己的“拟想”虽然别人还没有谈到，但自己尚缺乏足够的理由来加以论证，考虑写作时间的限制，那就应该中止，再作重新构思。

3.善于捕捉一闪之念，抓住不放，深入研究。

在阅读文献资料或调查研究中，有时会突然产生一些思想火花，尽管这种想法很简单、很朦胧，也未成型，但干万不可轻易放弃。

因为这种思想火花往往是在对某一问题作了大量研究之后的理性升华，如果能及时捕捉，并顺势追溯下去，最终形成自己的观点，这是很有价值的。

（二）论文撰写要求

1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。

（特别注意不要从网上抄袭，否则零分处理）。

2.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级字数在3000字到8000字之间。

3.论文所需数据、参考书等资料一律自备，论文中引用部分须注明出处。

4.论文一律采用A4纸打印，一式5份。

（最好自己留1份），共6份。

5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关理论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。

6.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际.。

论文的基本结构形式：

三段式:

●序论

●本论

●结论

序论内容

●简要说明研究这一课题的理由、意义

●明确具体地提出问题。

是序论的核心部分

●说明作者论证这一问题将要使用的方法

本论部分如何写?

●是展开论题，表达作者个人研究成果的部分。

●是论文的主体部分，必须下功夫把它写充分，写好。

本论的结构类型:

1.递进式结构（即，提出一个论点之后，一步步深入，一层层展开论述。

论点，由一点到另一点，循着一个逻辑线索直线移动。

）

2.并列式结构（即，把从属于基本论点的几个下依论点并列起来，一个一个分别加以论述。

）

3.两者结合起来运用称为混合型。

结论部分如何写?

●结论是论文的收尾部分

●结论的内容:

1.写论证得到的结果。

2.结论必须是序论中提出的，本论中论证的，自然得出的结果。

3.对课题研究的展望。

（三）论文格式要求

论文组成的五部分:

1.标题

2.署名

3.摘要

4.正文

5.注释及参考文献组成。

论文各组成部分的要求：

1.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。

2.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。

3.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是以论文中引用的词句、观点注明来源出处。

4.论文的末尾须列出主要参考文献的目录。

注释和参考文献的标注格式：

1.图书：

2.期刊：

3.报纸：

4.网页：

注释和参考文献的标注范例

列出的参考文献一般要写清书名或篇名、作者、出版者和出版年份。

如：

参考文献

（1）企业员工管理方法研究组.企业员工激励方法，北京：

中国经济出版社，2002.1.第258页—260页.

（2）郑国译.企业激励论，北京：

经济管理出版社，2002.5.第84页—86页.

（3）王承先.企业员工激励技术.广东：

广东经济出版社，2002.4.第265页—267页.

（4）崔元元．事业单位员工激励机制研究.内蒙古科技与经济，2009年2月第3期.

（5）李晶．论国有企业的激励机制.经济管理与科学决策，2009年2月.

（6）袁冬梅．我国国有企业员工激励机制研究.继续教育研究，2009年第3期.

论文提交要求注意事项

1.论文一律采用A4纸打印，一式5份。

2.5份论文中三份不能有个人信息，如：

封面的姓名、单位、身份证号，论文的题目下面的姓名和单位都空着。

这三份用于论文答辩考官评审用。

另两份是用来存档，所以个人信息要完整。

3.提交论文时，一律装入文件袋并贴封。

文件袋封面格式和论文首页格式应统一。

4.在规定的时间前交到培训中心。

如果不交论文，就失去考试资格。

企业人力资源管理师二级论文参考选题

1.对海南中小企业员工流失问题的探讨

2.浅析海南电力企业人力资源管理信息化

3.国有企业薪酬制度分析

4.富士康事件给企业带来的启示

5.智康公司技术人才集体辞职的分析及预警机制探索

6.员工职业生涯规划的管理研究

7.浅析企业培训风险与防范

8.实施经理股票期权激励机制的对策研究

9.企业竞争性干部选拔制度探讨

10.海南私企长期激励机制构建策略研究

11.浅谈组织提高激励能力的策略

12.浅谈新劳动法下企业裁员风险防范

13.浅析企业员工离职管理与风险防范

14.xx集团高管培养长效模式探索

15.浅谈如何有效地对公司营销员进行情绪管理

16.360度绩效考评在海南XX行业中的应用

17.浅谈建设国际旅游岛人才培养与储备

18.民营企业知识型员工培训的研究分析

19.目标管理在XX公司中的运行分析

20.基于双因素理论对酒店基层员工激励的探讨——以海口XX酒店为例

21.电子商务公司激励方法案例探析

22.谈析中小民营企业员工的辞退管理

23.城市人才活力评价与探讨——海口市

24.国有企业薪酬激励制度存在的问题及对策分析

25.浅析海南上市公司高管层股权激励

26.如何提高海南中小企业员工激励的有效性

27.浅析海南旅游人力资源开发现状和对策

28.浅析当前海南民营企业员工忠诚现状及提升对策

29.论国有大型企业知识型员工的激励

30.浅析企业“80后”员工流失问题及对策

31.如何通过员工管理来保护商业秘密

32.目标管理在企业绩效考评中的运用——以新XX品牌连锁店为例

33.企业并购中的人力资源整合方式探讨

34.企业价值观与员工职业生涯规划探讨

35.×

企业岗位分析与评价研究

36. 

企业员工招聘与配置研究

37.×

企业培训管理现状分析及对策研究

38.×

企业薪酬管理研究

39.×

企业劳动关系管理研究

40.×

企业人力资源管理现状分析及其对策研究

企业人力资源管理师二级论文答辩指导

1、把论文打印一份，认真看1-2遍；

2、准备一份2分钟的开场介绍。

内容包括你的论文题目是什么？

为什么选这个题（即选题意义）？

文章从哪些方面提出的问题（即文章框架）？

解决了什么问题？

解决思路是什么？

3、注意文章的摘要、结论部分；

4、一般提3-4个问题，答题时要沉重、冷静，进出场要注意礼仪（进去要对考官们说声“各位考官好”，答辩完要对考官们说“谢谢各位考官”）。

5、开场介绍需对论文介绍，不要自我介绍，以免引起作弊误会（评委手上拿的论文是没有个人信息的）

6、对于评委指出文章不足时，一定要首先表示感谢专家提出这个问题，并表态将按专家指出的问题进行改进和完善，在实际工作中注意这些问题。

7、答辩要提前半小时到达考场，不要迟到。

“以“提高招聘有效性的对策”为例

一、45分

1、为何你选这个题目？

2、你的主要论点是什么？

3、你如何论证你的论点？

4、你的论点对你的工作有什么实际的意义？

二、简述影响招聘的外部因素？

20分

三、简述面试的流程？

35分

论文样本

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格一级）

服务性企业员工流失管理及应对

海南海XXXXXX有限公司

浅谈如何对基层员工绩效指标进行量化分析

姓名：

张XX

单位：

XXXXXXXXX有限公司

摘要:

随着管理科学的不断发展，绩效考核已逐渐深入每一家企业，但是由于企业人数众多，要完成一次考核将会是费时费力的，尤其是基层员工，这类人群不仅人数众多而且事物繁杂，更加加重了企业的负担，那么如何提高考核效率呢？

当然是将绩效考核指标进行量化。

而本文将从不同的角度系统的分析量化考核的优势、劣势，以及量化考核的误区，从而设计一种适用于基层员工绩效量化考核的方法。

随着企业管理理念的不断更新，绩效管理逐渐受到大多数企业的青睐，因为它可以为企业带来更快捷更方便的考核方式为企业节省了大量的时间和人力资本，那么企业在选定自己的绩效考核方法后，如何提高考核的效率呢尤其是面对众多的基层员工？

当然是将具体的绩效指标量化。

通过量化指标对员工进行考核可以简化考核，即使是面对众多的被考核额人员也能迅速完成考核，达到高速高效的效果，此外量化考核避免考核人员的主观判断，使得考核更加客观，更加有说服性。

此外还可以提高考核的公正性，避免由于考核不公正引发的冲突。

总而言之，一个合理的绩效量化标准对一个企业的绩效管理工作有着极其重要的作用。

本文主要是对量化管理和绩效考核的概念进行阐述，通过对定性指标和定量指标考核的对比展现量化指标的优越性和仍存在的问题，此外在前人的基础上尝试设计一种适合对基层员工考核的量化方法。

一、绩效考核与量化管理

20世纪70年代美国管理学家AubreyDaniels提出“绩效管理”这一概念后，人们展开了系统而全面的研究并将它逐步与企业现状接轨，使其以迅猛的速度发展，到目前为止已经受到了大多数企业的垂青。

此外量化管理是许多大中型企业系统建立的重要组成部份之一,许多企业已经开始意识到科学决策的重要性。

部份企业已经开始使用调研或数据方式回答或解决管理和营销中的许多问题。

（一）绩效考核的定义、目的与作用

那么什么是绩效考核呢？

绩效考核，也称为绩效评估、绩效评价、人事考评、员工考核等，是考评主体对照绩效标准和工作目标，采取科学的考评方法对其组成单位和员工在某一时期的工作产出及工作表现做出系统的评价，并将评价结果运用于薪资发放、奖惩、晋升等人事管理的过程。

它的本质是考核员工对组织的贡献，是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略的一种管理沟通活动。

对基层员工的绩效考核的目的主要有三个：

首先，他可以为人事决策提供依据，其次可以为员工的发展提供帮助，这其中包括了对员工的激励，和促进员工职业生涯的发展，最后它可以提高员工的绩效水平，从而提高整个企业的绩效水平。

绩效考核的作用是什么呢？

第一，它是提供绩效水平评价的工具；

第二，它可以提升里人力资源队伍的整体素质，让员工发现自己的不足，促使他们自觉提高个人的能力；

第三，他是人事决策的重要依据，每项人事决策无论是晋升，加薪或是惩罚都要在一定的一句纸上才能执行；

第四，帮助企业实现经营目的，提升管理水平。

（二）量化考核的定义及其实施条件

我认为所谓的量化考核，指以数字和定性绩效考核为基础，在定性考核的基础上，将考核指标数字化数量化，通过考核者对被考核者日常工作的观察和记录，对照考核表给考核者打分，发现员工的不足，最后得出考核结果的过程，为绩效管理的其他步骤做好基础性的工作。

对基层员工量化考核的实施需要满足三个基础条件:

首先是要有规范制度，只有在规范的原则制度的前提下员工才能接受这样的考核；

其次，培训和领导员工了解量化考核，只有员工充分了解这种考核制度，在经后的考核中才能避免不必要的麻烦；

再次，考核要专业，专业的考核一定要做到，指标明晰、明细、可衡量。

只有满足这三个基本的条件才能使得量化考核在企业顺利的实施。

（三）基层员工的特点

基层员工作为奋战在企业最前线的人员，他们的业绩能力直接关系到企业的收益，所以对这些人员的考核也是企业绩效考核的主要方面，那么他们有哪些特点呢?

首先，最为明显的是他们人数众多。

大量的人数将会给绩效考核带来很大的麻烦，花费考核者大量的时间。

其次，工作岗位众多，工作内容繁杂。

工作岗位和内容的繁琐将会增加考核表制定人员的工作量。

再次，基层员工害怕暴露自己的缺点，这要求在考核后只能公基层员工的最后得分，而不能公布量化表的打分情况。

最后，基层员工注重企业文化，所以在考核时一定要充分体现公司的文化。

二、定性绩效考核与定量绩效考核的对比

（一）定性绩效管理的优缺点

1.定性绩效考核的优点

在当前的商业环境下，企业面临着越来越多的挑战，而绩效管理的出现给企业带来了新的活力，保证了企业在激烈竞争中保持强进的实力。

具体来说，对于组织，它帮助组织将目标分解到各个业务单元和每一个最为基层员工，并使得各个业务单元和基层员工都向着共同的组织目标努力，帮助组织监控目标达成过程中各个环节的工作情况及时发现阻碍目标达成的问题并加以解决，帮助组织找到最有效的人力资源，以高效率完成目标。

对于在企业最前线工作基层员工员工，绩效管理可以提升这些员工的工作能力，让员工识别出绩效和不良绩效，使员工知道自己努力地方向并得到晋升的机会，还能保证基层员工得到于自己价值匹配的收入。

2.定性绩效考核的缺点

绩效管理能给企业带来很多好处，但是他也有自己的局限性，对于基层员工来说，他们常常作为被评估者经常会感到焦虑，因为：

第一，被蒙在鼓里而担心，在大多数企业里，被评估者常常感到自己对工作的要求并不十分清楚，并且也不知道衡量的标准。

第二，对批评和惩罚感到焦虑，很多员工害怕评估是因为担心评估的后果，平常可能有些事情做得并不能让尽力完全满意，因此到了评估的时候就担心主管人员来个秋后算账。

第三，害怕自己的弱点暴露出来，如果评估的结果没有相应的保密措施，起散布的范围月光，就会给某些评估者带来不必要的伤害。

对于考核人员来说，他们不喜欢绩效评估的原因：

第一，认为这件事情没有意义，浪费时间。

第二，担心由于这件事情而与员工之间发生冲突。

而从定性绩效考核本身来看，它也存在很大的问题，第一，评估表难以填写，由于表格设计原因评估者往往要用大量的文字来叙述被考评者的个项指标，这样不仅会耽误大量工作时间，也会使考评者产生厌烦的情绪。

第二，考评者往往会通过自己的主观情绪对被考评者进行评估，这样会影响考评的结果。

第三，如果标准不明晰，那么考评者很难对被考评者给出相对合理的评价。

（二）定量绩效考核的优缺点

1.定量绩效考核的优点

对于基层员工来说定量的绩效考核不仅具有定性绩效考核的所有的优点以外，它还克服了很多定性考核的缺点，首先，定量的绩效评估较少了人为因素对绩效考核的干扰，减少了基层员工的担忧，数字说话最有说服力，几斤几两一称就明白，考评人就避免了以考核人员喜好来判定的机会。

而定性的描述，表面意义上有很多模糊成分，不同的人对同一描述有不同的理解难以达成一致，量化之后可增强基层员工对考核的认同度；

其次，定量的的绩效考核更能体现公平公正，因为大家都采用了数字考核方式，更体现了公平公正，没个人所得到的分数都将有理有据，都可以在规定的考核指标中找到自己行为所对应的分数，减少基层员工和上级之间可能发生的矛盾。

2.定量绩效考核的缺点

虽然定量的绩效考核有着诸多的优点，并且还解决了很多由于定性考核而带来的许多问题，但它让然有一些问题需要解决，第一，考核指标定义要明晰考核指标定义明晰是指各项指标有明确的内涵含义、外延内容，做到词义清晰，区别明显；

同时让参与考核的人员对所设置的指标一目了然，轻松掌握，准确评判，如果不能做到定义清晰，那么每个队统一标准产生了不同的理解将会造成很大的麻烦，此外由于基层员工工作种类繁多，琐碎，想把每一个指标都定义出来需要大量时间。

。

第二，量化要具有科学性，每项指标设置要有层次性由于基层员工分工不同、工作岗位特点的不同，这种差异性的存在决定了在考核指标设置过程中要认真分析不同职位和职务特点，科学合理地组合各项考核指标与所占权重。

若不能科学的衡量一个人，那么这套量化的体系也将没有意义。

考核的信都也将受到质疑。

（三）对比总结

经过上述的分析我们可以看出定量的绩效考核无论是在简易程度，还是在操作层面都是非常具有优势的，虽然他依然有一些问题仍待解决，但是可以看出，它相对传统的定性考核在对基层员工的考核上已经有了质的飞跃。

三、绩效指标量化的误区

（一）不需要量化的就不要去量化

其实有些基层工作是不能完全量化的，到底是定性考核还是定量考核，还需要针对员工的具体岗位，对于新入职人员来说，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。

因此，适宜采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的考核指标，即定性为主、定量为辅，一味的量化只会增加考核人员的工作量。

（二）似乎只要做好量化，绩效管理就能成功了

“只要做好量化，绩效管理就能成功”这个观点是极其错误的，量化作为绩效管理的一种手段，它可以起到一个辅助的作用，但是量化不是