人力资源管理工作程序Word文件下载.docx

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（3） 

没有校友派系、出身门户之见；

（4） 

没有领导个人用人偏好。

8、人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一同成长；

9、保持公司一定的员工流动性；

过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；

（2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。

10、实施工作多样性和工作丰富性。

打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性；

11、建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会；

12、大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才；

13、对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。

□人力资源规划

一、首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查

1、对明显不合格人员予以调整；

2、运用评价手段或其他测评技术对重点员工进行评估；

3、对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。

二、与其他战略、经营、财务规划协调

1、根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；

2、提出年度须新增招募、辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；

3、人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

三、人力资源计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立稀缺专业人才后备系统。

四、公司实行员工总额控制。

由公司一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗。

□主办

一、人力资源部隶属于公司所属各分公司管理，人力资源部设部长一人，承命负责所属公司人力资源工作全面业务：

1、依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。

2、配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各层类员工教育及培训。

3、设计、推行及改进人力资源管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

4、经与单位（部门）负责人会商，拟定每一个职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。

5、依据生活水平、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。

6、制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。

二、人力资源部分别负责下列工作：

1、行政公文处理；

2、人力资源信息调查；

3、招募；

4、选拔；

5、考评；

6、调动；

7、升降；

8、薪酬、福利和社会保险；

9、教育培训；

10、资料档案管理。

三、人力资源部组织关系

1、受所属各分公司行政指挥并监督，相关工作事宜向其经理直接报告。

业务上受上级人力资源部指导。

2、以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。

四、在权限内督导各部门有关人力资源事宜。

五、为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。

□组织

为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。

□体制

区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位及职务配置表”作为人力资源管理基础。

□工作分析

确立组织体制及人力资源管理措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“岗位职务说明书”作为人力资源行政管理的依据。

□分层负责

为明确划分各层人员的人事权责，拟定人事权限划分表，并根据表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。

□编制

为推行业务及基于人力资源预算控制，对各部门（班组）可设职务及定员予以规定，订立各单位“定员编制表”并视情况每年定期检查修订。

□人力控制

一、根据编制，定期对人力资源使用情况进行调查，对现有员工（含合同制员工、临时性员工）适职与否、流动率、出勤情况及应储备人力、需求人力做正确、客观的建议，作为人力资源部研订人力计划，合理开拓人力资源的参考依据。

二、人员需求申请作业程序如下：

1、大（专）毕业生需求：

于每年10月前将需求情况书面报告至公司人力资源部，人力资源部调查所申请单位人员需求是否为编制内定员、其薪资预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题。

并由公司负责统一招聘，合理配置。

2、中专（技校）毕业生需求：

各单位根据人力需求计划，报告至公司人力资源部，公司人力资源部接到申请后，根据人力需求计划、技能等级，联系相关专业学校，申请单位配合公司人力资源部进行招聘，并负责入职培训，安排上岗。

3、临时工（农民）需求：

农民临时工由公司所属具有人事管理权限的用工单位根据生产情况（劳务输出情况）统一招聘、使用、管理。

4、分公司人力资源部经调查后，即就申请人力资源需求做正确的拟办建议，呈单位负责人核准后，根据指示办理相关需求工作。

5、人力需求申请报告经批示后，均应转回申请单位，人力资源部凭副本办理。

6、有关人力需求作业，请参照《中专生管理办法》、《农民临时工管理办法》办理。

□招募甄试

一、人员招募作业程序如下：

1、人力资源部收集人力需求申请，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：

1）招募专业名称及名额；

2）资格条件限制；

3）人力成本预算；

4）预定使用期限；

5）招募方式；

6）资料审核方式及办理日期（截止日期）；

7）甄试方式及时程安排；

8）场地安排；

9）技能实作测试；

10）准备事项（通知单、广告、公司宣传资料等）。

2、诉求。

即将招募消息告诉大众及求职人，如下：

1）登报征求：

先拟广告稿，估算刊登费，决定发布到何类媒介、何时，然后进行联络。

2）同仁推荐：

以海报或公告方式进行。

3、应征信处理：

1）诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初

试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。

2）不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。

为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

4、甄试：

新进人员甄选考试分笔试及面谈。

笔试包括下列：

1）专业测验（由申请单位拟订试题）；

2）定向测验；

3）领导能力测验；

4）智力测验。

面谈：

由申请单位主管、人力资源主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：

1）要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；

2）要了解自己所要获知的答案及问题点；

3）要了解自己要告诉对方的问题；

4）要尊重对方的人格；

5）将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

5、背景调查：

经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

6、结果评定：

经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人力资源部主管及用人主管会商使用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。

7、注意事项：

应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

※此项2-7条适用于特殊人才招录。

□任用

一、经核定录用人员，由人力资源部门依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报到时携带下列资料：

1、协议书；

2、服务自愿书；

3、基本情况资料；

4、一寸相片8张；

5、户籍誊本（转移户籍人员）；

6、身份证原件、复印件三份（A4纸）；

7、体检表；

8、扶养亲属资料；

9、学历证件原件、复印件二份；

10、身份证办理手续费30元（按实际发生费用，结余部分退还本人）。

（以上应缴资料视情况可增减）

二、新进人员于报到日，人力资源部检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办。

对有不符合本公司招录条件者，应即解除协议。

三、人力资源部人员应亲切有礼地引导新进人员依报到程序顺序，逐项协助办理各项相关事宜及安排职前培训。

四、前逐项办理完毕后，人力资源部即填制新进人员简介及到职通知，引导新进人员向所属工作岗位负责人报到，由负责人收存到职通知后依岗位逐项给予说明，并回复人力资源部，表示人员报到完毕。

五、人力资源部依据报到随后应办理下列事项：

1、填制人员信息库；

2、填制薪资通知单；

3、收齐报到应缴资料建立个人资料档案，编号列管；

4、办理户口转移。

□试用

1、新进人员试用期为三个月，届满前一周由试用人单位提供试用期间考核资料。

2、人力资源部根据考核结果发给试用期满通知。

3、人力资源部发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项：

1）试用不合格者，另发给通知单。

2）调（升）职者，由人力资源部办理异动手续。

3）薪资变更者，由人力资源部填制薪资通知办理调薪。

4、前项办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。

5、新进人员在试用期中，表现不合要求，单位负责人（主管）认为有必要停

止试用时，可立即提前办理考核，报请权限负责人（主管）核定停止试用。

□调（异）动

一、晋升及降级应由申请人填写“员工岗位变动申请单”及办理临时考核，转人力资源部门签注意见后，呈权限负责人（主管）批示。

二、调职由申请人填写“人员调动申请单”送调职单位会签，转人力资源部门签注意见后，呈权限单位负责人核定。

三、未批准的升、降、调申请单退回申请单位。

经批准的申请单则由人力资源部依据“员工调（异）动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。

若职务变动或单位变动，副本应抄发会计部门，通知变更薪资。

四、经批准变动涉及调整薪资者，人力资源部门应根据员工变动申请单批示，填制“薪资通知单”，呈核后转会计部门执行。

五、免职

1、凡合于免职规定者，可由单位负责人或人力资源部门填写人员变动申请单会签意见后，呈公司经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。

2、免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。

3、经批准离职案件，人力资源部门应填制薪资通知单办理停薪，转会计部门执行。

4、人力资源部门应依据人员变动申请表逐日整理下列工作：

1）填制人员变动记录；

2）记录于个人资料卡内（离职人员，其资料应予归档另行保管）；

3）修正本单位人员信息库。

□人员调配

一、原则

1、根据企业内部人力资源供求状况进行合理统一的调配。

2、进行人才梯队建设。

（1）根据对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。

（2）为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设，主要根据年龄和现职位（及其他因素）筛选。

对每个职位的后备人员划分为以下几类：

▲可（应）立即提升；

▲可在预定的时间内提升；

▲将来可能提升；

▲令人满意但不能提升。

3、将不同年龄组的管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。

4、坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。

5、打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供企业统一调用。

6、注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。

三、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。

这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。

其内部人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的也会存在一些弊病。

四、实行公开竞争的人事政策。

企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。

从另一个方面讲，从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。

人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。

尤其在某一职位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。

所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。

□请假

一、员工因故请假，应至人力资源部门领取请假单，依人力资源权限划分表逐级呈核，再转回人力资源单位登记于考勤表上。

二、休假相关事宜参照《员工考勤、休假管理规定》办理。

□考勤

1、如需变更出勤与休息时间，或补充新进人员出勤时间，应制定出勤时间调整表，经权限主管核准后，转人力资源部门登记备查。

2、员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人力资源部门领取“加班申请单”，经权限主管核准后转人力资源部门查核并登记于考勤表上。

3、员工因公外出，应向主管报备，或于办公室交代去处，联络方法。

4、人力资源部门应于每月检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。

5、员工出勤情况，人力资源部门应于每月终了后，编制出勤统计表。

内容为：

1）缺勤统计；

2）全勤统计；

3）加班统计。

6、人力资源部门应建立每一位员工年度考勤统计表，逐月依据考勤表予以登录。

7、每一年度终了，人力资源部门应依据年度考勤统计表，统计员工各类休假情况。

8、每一年度终了后，人力资源部门应即调查编制翌年度享有休假人员名单，予以造册呈准后公布实施。

9、相关待遇依据考勤核定。

10、有关考勤作业，请参照《员工考勤、休假管理规定》办理。

□奖惩

一、员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”，先由人事单位签注意见后，呈公司负责人核定。

二、人事单位根据核准“奖惩建议申请单”发布“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及本人，另一份送会计部门加扣薪资。

三、人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。

四、奖惩作业参照《员工奖惩管理办法》规定办理。

□考绩

一、考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：

1、年度考绩

每年度终了由人力资源部提供考核表，依据登记的年度出勤资料、奖惩资料、人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。

2、临时考绩

一、为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。

二、考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。

三、考绩作业参照《员工考绩管理办法》规定办理（有关管理办法待定）。

□薪资

1、人力资源部应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事变动申请单及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人力资源部主管审核签章后与单位主管会签，登记于薪资名册，转会计部门作业。

2、经批准离职案件，人力资源部应据此填制薪资通知单办理停薪，由人力资源部主管审核签章，登录于薪资名册后转会计部门作业。

3、核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人信息资料库内。

4、除人力资源部应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。

5、薪资作业应另参照电一人[2006]15、16号文件有关规定办理。

□职称

一、原则

1、凡具备专业技术职称侯选资格者，均可申请职称评审；

2、对需要职称的岗位，鼓励或要求具有职称资格；

3、公司实行技术资格评审与聘任分离制度。

资格证书仅作为聘用的一个依据；

4、公司鼓励员工为提高业务能力，自主参加社会职称资格考试；

5、职称评审工作原则上每一年进行一次；

6、对成绩优异者，可破格评定职称或聘用。

二、管理体制

1、公司依不同经营管理内容，设立不同的职称系列，如：

工程技术系列、经济系列、工人技师等；

2、职称类别为：

初级、中级、高级三类；

3、公司职称领导小组职责：

1）根据国家和当地政府有关规定，结合公司实际制定相应工作计划；

2）对申请人的资格进行审查；

3）对申请人的申请材料进行评审、考核、评分、确认；

4）呈报上级有关部门批准；

5）颁发职称资格证书。

三、程序

1、本人申请。

申请人填写专业技术职称申请表，主要填写近3年能反映本人业务水平的工作总结、技术报告、论文、译文等资料；

2、单位推荐。

单位人力资源部门应对申请人材料审查，填写单位意见；

3、材料审核。

公司领导小组审核上报材料，鉴别其真实性、合理性，对保密材料进行妥善处理；

4、评审。

公司填写评审意见；

5、报批。

在公司权限范围内的评审结果，上报上级主管部门备案；

在公司权限外的职称申请，提出推荐意见，呈报上级主管部门评审；

6、颁证。

将批准证书颁发给申请员工，并记入员工个人档案；

7、职称评审作业参照“集团公司及一公司职称管理办法”规定办理。

□培训

一、岗前培训

新进人员于报到后，人力资源部应办理以下岗前教育：

1、介绍公司沿革、经营方针、工作环境；

2、简介组织结构、职责、作业状况；

3、职业道德教育；

4、法制教育、消防知识教育

5、工程概况、基本施工技术教育；

6、施工安全、综合管理体系宣贯教育；

7、考勤、休假及各项管理规定及注意事项；

8、员工发展规划、培养目标、劳动关系教育；

9、介绍组织内各单位、办公室及主管。

二、在职培训

1、人力资源部于上年度未对本公司各层类员工培训需求进行调查分析，并依所需培训目标、对象、课程、教材、预算，拟订培训计划。

2、人力资源部于培训期中，应严予考核。

3、员工于接受培训后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。

三、专业训练

1、专业知识，视必要可办理专案培训。

2、搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。

3、各一级负责人可申请权限内员工参加由公司组织的内、外各种培训、讲座、观摩、比武等。

四、培训作业参照《培训管理办法》规定办理。

□辞职

一、正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由单位负责人及人力资源部签具意见后，报公司人力资源部审核，呈总经理核准，再转回本单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计部门作业。

二、人力资源部依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于奉准离职时间第二日起办理离职事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人力资源部主管审核无讹后，并签章转会计部门核计当月薪资（除特准外，均于下次发薪日发给）。

三、人力资源部根据离职通知单于当日即行办理下列事项：

1、登记人员变动记录；

2、修正人员信息库；

3、登记个人资料卡，

4、注销个人资料档案（可视辞职原因留存6-12个月，以备其它相关查证）。

四、人力资源部主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员

面谈记录档案，以作为人力资源流动率检查参考。

□退休

一、员工临界退休年限（男60周岁，女55（干部）50（工人）周岁），由人力资源部负责填写并需要的相关资料如下：

1、北京市企业城镇退休审批表；

2、养老保险清算个人帐户申请表；

3、养老保险卡复印件（一式三份）；

4、家庭详细地址（含邮政储蓄帐号、开户局地址、邮局邮政编码）；

5、身份证复印件；

6、本人档案；

7、女员工需提交劳动合同书一份；

8、一寸免冠照片1张（办理退休证使用）。

二、符合特殊工种员工临界退休年限（男55周岁，女45周岁），由人力资源部负责填写并需要的相关资料如下：

1、含

（一）项1-8条资料；

2、提前退休工种岗位登记表（一式三份）；

3、提前退休审批表”（一式三份）；

4、一寸免冠照片3张。

三、以上资料填写整理后于退休员工办理正式退休时间前2个月，特殊工种前3个月报公司人力资源部，审核后按程序统一办理。

四、经核准退休人员，于奉准退休日，应领取“退休通知”逐项办妥离职手续。

五、员工退休应另参照国家有关社会养老保险办法规定办理。

□移交

一、各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并由接任人员在移交报告书上确认无误后交人力资源部签认。

二、移交时应造清册名称如下

1、印章戳记清册。

2、所属人员薪资单册。

3、未办或未了重要案件目录。

4、保管文卷目录。

5、职责事务目录。

6、上级指定专案移交事项清册。

7、保管图书清册。

□申请困难补助金

一、员工符合困难补助金申请条件者，至人力资源部填写“困难补助申请单”会同工会签发意见，由人力资源部呈公司人力资源部和公司工会核准后，抄发财会部门发给困难补助金。

二、困难补助金申请应另参照社会保险相关规定办理。

□参加工会

一、新进人员于报到日时，人力资源部会同工会应询问是否参加工会并给予解释办理。

二、向工会部门为申请办理入会员工提供基本信息。

□资料管理

一、各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证（申请单或签呈）合并归档。

二、每月初依据人员变动记录编制员工变动月报表，列为员工流动率检查依据。

四、员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。

五、人事单位应备档案包括下列：

1、人事异动案；

2、人事奖惩案；

3、人事考绩案；

4、人事训练案；

5、人事规章案；

6、人事勤务案；

7、人事表报案；

8、福利案；

9、文康活动案；

10、涉外事件案；

11、收发文登记簿。

□档案管理

一、档案管理体制

1、对具有人事调配权的公司，人事档案在公司人力资源部保存；

2、对无人事调配权的公司，可委托上级主管部门或由公司指定的分公司人力

资源部门保存；

3、对没有权限接收员工档案的公司，可在当地人才交流中心设一专户，保存

人事档案。

4、公司应有专人专职或兼职管理人事档案工作。

二、管理内容

1、对员工人事档案的建档工作；

2、员工调动时，人事档案的转调工作；

3、员工考核结果及奖励、惩罚决定存入人事档案；

4、统计分