日本管理哲学模式探析文档格式.docx

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日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：

1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；

家族色彩浓厚的命运共同体。

号称日本经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制和企业内工会，其核心就是为营造职工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。

企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；

职工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的工资；

企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决。

因此，企业具有浓厚的家族色彩。

在这个“家”中，管理者象“家长”一样爱护职工，职工蒙受企业之恩，“忠诚”于企业，为企业拼命工作。

企业上下一致，体戚与共。

2．“以人为本”的经营理念，重视“人”在企业中发挥的作用，使企业职工心甘情愿地为企业效力。

根据儒家管理思想，日本企业在经营中推行“以人为本”的管理方式。

他们不但重视经营中的硬条件，还重视软条件（思想、文化、精神之类的东西），注重发挥“人”的第一因素的作用。

松下幸之助有句名言——“企业最好的资产是人”。

日本企业家深知“得人心者得天下”的道理，把“得人心”作为发挥“人”的内在积极性的前提，因而千方百计地照顾本企业职工的切身利益，使职工心甘情愿地为企业出力。

他们特别重视“感情投资”，企业的管理者一般都熟悉每个职工的情况，亲自参加职工家里的红白喜事。

企业还经常组织运动会：

联欢会、纳凉会、恳谈会、野餐会和外出旅游等，每次不仅职工参加，职工家属也参加。

3．“以德为先”的经营理念，强调正人先正己的管理者作风。

日本管理哲学依据儒家“正人正己”的理论，突出道德导向，由自我管理而管理他人，十分重视管理者率先垂范和道德人格建设。

日本经营大师稻盛和夫创办的跨国企业——京都高科技陶瓷公司之所以在日本经济长期低迷、企业大量破产倒闭的情况下仍立于不败之地，除了他“以心为本”的经营哲学外，更重要的是他个人巨大的人格魅力感染着员工。

他不断培养自己的自律能力和美好心境，注意培养自己的意志力，提高做正确决定的能力。

他的人格魅力赢得了全体员工的尊敬和信赖，激发出员工极大的工作热情。

被誉为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一，倡导经济与道德合一，提出“论语与算盘”并行不悖的“儒教资本主义”。

他主张应严格遵循商业道德去获取利润。

这些思想，在日本具有重大影响，被许多企业管理者不同程度的接受，并融入到日本企业文化和管理哲学中。

正是因为日本管理哲学具有上述特征，才提高了职工对企业的忠诚意识及工作热情，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍和一批优秀的企业管理人才；

同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系，这种融洽的关系使企业形成上下同欲、齐心协力、气氛和谐、具有强大凝聚力的命运共同体，从而创造了战后较高的市场占有率和劳动生产率。

但是，七十年代石油危机以后，随着日本经济高速增长时代的结束，日本的一些经济学家曾提出废除终身雇用制、年功序列制和企业内工会这种以造就员工“忠诚”“顺从”意识为目的的经营方式和理念，因为它不利于人的能力和创造力的发挥。

但是，由于许多大企业都是靠员工的忠诚和一致使发展起来的，这种意识已深深扎根于日本员工的心灵之中，因此，祟尚个性和创造性的西方价值观念一直未能占据支配地位。

二、日本管理哲学模式的思想文化渊源

日本管理哲学模式是中国儒家管理思想与近代西方管理理论和方法相互融合而形成的，是中西文明结合的典范。

日本民族历来善于吸收外来优秀文化。

自大化改新，日本全盘接受了中国盛唐时期的文化，促进了封建制度的发展；

到明治维新，日本又引进了西方文明，走上了资本主义发展道路。

这样，东西方两大文明便在日本有机地结合起来，有人称之为“懦教资本主义”。

第二次世界大战以后，日本大力引进西方的先进技术和管理方法，并与本国的传统文化相结合，以独特的经营管理方式，创造了现代的经济发展奇迹。

到七十年代，日本发展成为资本主义世界第二大经济强国，这与它善于吸取东方文化遗产，并借鉴西方的科学文明成果有着密切关系。

正是这种善于高度融合东方与西方、古代与现代一切有价值文化的能力，才使日本创造了战后经济发展的奇迹。

1．日本管理哲学模式之“源”——儒家文化

日本管理哲学是建立在凝聚着无数思想家认识成果及道德观念的儒家学说基础上的，源远流长的中国儒家文化是日本管理哲学之“源”。

从大化改新到明治维新，日本人一直处在中国古典文化影响之下。

当时倡导“和魂汉才”，吸取中华文明的精华。

大约在公元6世纪，中国的佛教、道教、懦教几乎同时经朝鲜传入日本。

公元603年，大化改新的积极倡导者——圣德太子提出一整套模仿中国政体的设想，颁布十七条宪法。

第一条便规定：

以和为贵，无忤为宗，把“和”视为一切社会交往的首要原则，强调社会成员之间要和谐。

这种“和”的意识在企业管理中表现得最为明显，它体现在企业内劳资关系的和协、员工之间的和睦相处、团结一致上。

而这种“和”正是中国儒家学说的最基本思想。

中国儒家学说奠基人孔子历来主张“和”。

它将先哲“和”的思想，用于政治、经济方面，说“丘也闻：

有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。

盖均无贫，和无寡，安于倾。

”。

其中“和无寡”意思是说一个国家在政治上做到“和”，则在经济上“贫”不致缺乏。

孔子的弟子冉有亦有句名言：

“礼之用，和为贵。

”认为维护等级、贵贱的“礼”的社会作用主要在于“和”。

继孔子之后，孟子也倡导“和”。

孟子日“天时不如地利，地利不如人和。

”在天地人三才中，孟子重人，重“人和”。

孟子认为，“得到者多助，失道者寡助”。

以民心的背向作为战争胜负和政治成败的关键，就是“人和”思想在军事、政治学上的应用。

孟子重“和”，还在于它在天人关系上提出系统的“天人和一。

”观点，这是中华民族深邃智慧的结晶，是中国和人类文化宝库中一颗灿烂夺目的明珠。

日本吸收中国儒家文化不是盲目地接受，而是根据本国的国情加以改造，并与本民族的文化相融合，创造出具有民族特色的日本式儒家学说。

中国儒学重“和”，这种“和”反映在价值观上是一种“中庸之道”和“知足心理”，是强调和谐共存、维系现状；

而日本式儒学既吸取了“和谐”的精华，又强调开拓进取，强调团结和谐的共同进取。

中国懦学强调“仁”，以“仁”作为伦理道德的核心；

而日本儒学则强调“忠”，以“忠”作为价值判断的标准。

“忠”在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，而“仁”被排除在日本伦理体系之外，日本人在接受中国儒家思想时，滤掉了“仁、义、理、智、信”中的“仁”，而代之以“忠”，忠孝被视为百姓绝对的义务和责任。

这种日本式儒学的价值取向和道德伦理观念，造就了日本人具有极大的向心力、责任感、自我牺牲精神和历史使命感。

日本企业的“团队精神”很大程度上是建立在日本懦学之核心“忠”的价值观念基础上。

在企业中，一个人一旦被公司录用，就意味着建立一种终身契约关系，他必须把一生都消耗在这个集团里，努力证明自己对所属集团的忠诚。

其忠诚程度通常是以为所属集团所作出的牺牲程度来衡量的。

“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。

正是日本这种独特的文化动因，使其以独特的经营管理模式（终身雇用制、年功序列制、企业内工会）踏上成功的现代化之路。

2．西方文明的冲击

19世纪中叶，日本还处在幕藩统治时期，美国海军舰队迫使日本打开国门，强行要求通商，从此西方文化渐渐传入日本。

自明治维新以后，日本着手建设近代国家。

整个日本社会进入大规模的文化转型时期，即从明治维新前的全面接受中国儒家文化的“和魂汉才”文化类型转向引进西方文明的“和魂洋才”文化类型，倡导“脱亚入欧”，吸取欧洲文明精华。

这一时期，日本接受西方文明主要表现在从各种制度上尽取西方之长。

明治维新以后，日本首先派专人去收集西方各国的信息资料，进行比较研究，区别优劣，确定具体领域的引进对象。

如对现代企业经营制度，日本引进西欧的股份公司制度，并进行商法的制定。

在教育制度上引进法国的学校区划制度；

警察制度上效仿德国；

电报通信和铁路技术学习英国；

大学以美国为样板；

明治宪法和民法以德国为原型；

刑法则以法国为样板；

日本帝国海军学习英国皇家海军，陆军则受拿破仑帝国陆军影响较大。

当时的日本明治政府十分重视博采各国之长。

虽然以引进英国的先进管理制度为主，但对西欧其他国家的先进经验也十分重视，如德国中央集权下经济统制思想和富国强既念，法国的立法制度，美国的企业经营管理等。

明治维新以后，日本几乎成了西方国家的文化殖民地，日本人认为，在每一个领域都尽量采用最好的模式将会使日本加快自身现代化的发展。

第二次世界大战以后，日本很快接受战败的事实，大力引进美国的科技成果，使之摆脱战争的阴影，推动经济的复苏和腾飞。

五十年代中期，日本引进了美国的企业常务会制度；

六十年代引进了美国的事业部制以及经营决策制度。

继而在先进管理技术和现代管理手段两方面大量引进了美国的方法，包括：

统计式质量论，人事劳动管理和作业管理，动作研究和工程分析、价值分析、管理图表等；

六十年代中期以后，引进了美国用电子计算机进行管理的技术和处理技术。

在引进这些先进的管理技术与方法的同时，日本注意将“引进”与日本国情相结合，注意消化能力与“配套”相结合，从而使引进的管理技术、制度和方法能迅速产生经济效益。

这一时期，正如日本管理学家高宫晋在《现代经营是什么》一书中所说的：

“日本企业在战后获得迅速增长，其中一个重要原因是勇敢地排除传统和因袭的枷锁，大胆的引进新的技术和方法，而且巧妙地将它与传统的习惯相结合”。

3．东西方管理哲学的冲突与融合

日本式管理哲学是将东方的中国儒家思想与西方现代管理技术和方法相互融和而形成的一种经营管理理念，它既包括中国儒家管理思想的精髓，又包含现代西方的管理方法与理念，是以中国儒学为哲学基础同时兼容西方管理精华的“东方管理学”，是东西方管理的冲突与融合，这也体现了整个日本社会经济的共同特征——“论语加算盘”的资本主义，也就是用合乎道义的方式来发展经济，在发展经济的过程中遵循道德伦理。

日本在其近代化过程中，并非全盘西化，在“软件”的经营管理层面，仍然把中国儒家思想巧妙地加以运用，因而谈经营管理则有“儒道”一说。

最能说明问题的就是日本许多企业家都精通《论语》，曾有人说“孔夫子讲道理，日本人实践道理”。

如著名丰田汽车公司三代领导人均以儒家学说指导商务活动。

日本现代经济学家伊藤肇指出，长期以来日本企业家只要稍具水准，都熟读《论语》，孔子的教导对他们的激励、影响甚巨。

在日本企业家看来，儒家学说中“义利并举”的价值方针，以“人为中心”的道德信念，祟尚“和谐”的人际关系，“正人先正己”的领导艺术等都具有推动经济行为合理化、经济活动秩序化的功用，完全可以为经济的持续增长提供文化底蕴和伦理动因，从而形成了具有日本特色的洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学。

第二次世界大战以后，日本虽然掀起了效仿美国管理的热潮，但在企业的管理软件上，还是保持了日本管理哲学的特色。

日本的管理哲学与美国管理哲学有很大区别，但它也部分包容了美国管理科学的精华。

主要表现在：

第一，在企业哲学上，美国注重企业管理中的“硬性三S”，即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性，认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究；

把“软性四S”即人员、作风、技巧、最高目标等看作是“软心肠”人的不科学管理，是在管理中讲人情。

日本企业不但重视“硬性三S”，而且重视“软性四S”，在管理中重视感情、精神等因素。

日本在引进西方管理理论和方法的同时，注意提炼民族文化中有益的东西，使西方的唯理主义与东方的灵性主义巧妙地结合起来。

第二，在领导哲学上，美国人重视个人领导，日本人则强调合作领导。

日本的管理者认为企业成功的关键是靠全体员工的共同努力，因此，鼓励员工参与管理，日本的管理者是“无情的情人”，既注重无情的“硬件”，又注重有情的“软件”，企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；

而美国管理者则强调计划、目标、任务、指令、规章、纪律对人的严酷无情，动辄解雇工人，美国企业实行自上而下的管理，日本企业则实行自下而上的管理，企业的重大决策，由生产、销售等部门的第一线职工提出建议，然后上级领导进行集中，体现员工共同参与管理的原则。

第三，在组织哲学上。

美国的各种组织中往往最高主管个性非常鲜明，他们常常表现出个人特质，而日本组织中即使是最能干的管理者也会与该组织融为一体；

美国管理理论的哲学基石，要么是“经济人” 

（古典管理理论以“经济人”为哲学基础），要么是“社会人” 

（行为科学管理理论以“社会人”为哲学基础）、“能动人”（管理中的Y理论是以“能动人”为哲学基础的）、“复杂人”（管理中的Z理论是以“复杂人”为哲学基础的），就是不讲“组织人”，而日本的管理理论不仅讲人的经济性、社会性、能动性、复杂性，还讲人的组织性；

美国人强调自我、独立、个性、分离性身份，管理者更注重职务、权利、个人名义，日本人则强调“和”，认为“和为贵”。

“和”在日本是一个重要的哲学范畴和管理概念，它是互助、合作、和谐、团体和团队精神，管理者重视这种团体的和谐和团队精神，重视人与人之间的和谐、相互信赖关系。

正象日本经营大师稻盛和夫所说：

“互相信任的同仁共同于事业，无疑任何困难都是可以战胜的”。

总之，日本管理哲学是东西方管理理念冲突融合的产物，它已融入日本的民族精神之中，成为推动日本经济高速增长的强大动力。

三、九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战

进入九十年代，伴随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际竞争的加剧，企业纷纷掀起兼并、重组的热潮，大量经营不佳的企业倒闭破产。

日本年轻人逐渐认识到与其对企业忠诚、顺从，不如培养自己具备适应市场经济的各种能力和技能。

因此，原来靠员工的一致性和“忠诚”心发展起来的家族式企业逐步走入困境，人员流动频繁，以儒学价值观为基础的、曾经支撑日本经济高速增长的日本管理哲学面临西方价值观念（崇尚个性、重视自我能力）的前所未有的挑战。

日本管理哲学面临困境与挑战的背景及原因是：

1．背景。

从国际上看，九十年代以来，随着冷战体制的结束，全球一体化的推进，世界各国都在致力于本国的经济发展，国际竞争日益加剧。

为了扩大市场，提高市场占有率，增强国际竞争能力，各国企业纷纷掀起并购、重组的热潮；

同时，亚洲金融危机的爆发，导致许多亚洲公司纷纷取消或推迟订货，严重影响了世界上一些大工业集团的经营，致使这些大公司不得不关闭工厂、大量解雇员工。

如飞利浦公司于1998年11月2日宣布将其1／3的工厂关闭。

这样，由于外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点。

从日本国内看，进入九十年代，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入长期萧条之中。

尤其是进入九十年代后期，曾号称世界最强的日本金融机构背上了巨额坏帐的沉重包袱，变得寸步难行。

随着作为融资担保的土地贬值，呆坏帐问题严重到用“小打小闹”的对策根本无法解决的地步。

最后终于发生北海道拓殖银行、山一证券公司等大型金融机构相继倒闭破产的悲剧，日本经济体制中的缺陷在世人面前暴露无遗。

由于日本经济长期不景气以及企业经营环境的变化，日本的企业经营者不得不大量裁减员工，以减轻企业压力，提高竞争力。

据1999年3月15日的英国《金融时报》报道，1999年3月日本索尼公司宣布将解雇1．7万名员工，这是日本企业第二轮大规模裁员举动。

以前，即使经济萧条、企业经营状况不佳时，日本企业也不会裁减过剩人员，因为企业相信经济状况会很快好转。

那时只是采取“出向制度”，让一部分多余人员暂时“出向”到子公司或同一集团系列内的企业，以减轻工资负担，防止企业业绩进一步恶化。

一旦经济恢复景气，“出向”的员工仍可回到原来的公司。

但是，九十年代以后，这种“出向”逐渐变成了实质上的失业者。

企业内失业者的大量增加，使日本的终身雇用制度彻底崩溃。

2．原因。

①西方价值观念的渗透。

以美国为中心的外资企业打入日本，使欧美企业的经营方式逐渐渗透到日本国内，使祟尚个性和创造性的西方价值现逐渐被日本人接受并在劳动力市场中越来越占据重要地位。

尤其是日本新一代年轻人，甚至比美国和英国年轻人更关注“个人价值的实现”。

最近日本二家机构对日本和欧美国家的1000名年龄在 

13岁到24岁的年轻人进行调查，29％的日本人认为，工作是为了更好地发挥自己的潜力，而有这种想法的美国人仅为7％，英国人为10％。

另外，90％的美国人和88％的英国人认为工作是为了养家糊口，而有这种想法的日本，人仅有59％。

这些数据表明，日本新一代年轻人的价值观正在发生着深刻变化，老一代日本人的价值观越来越显得陈旧和不符合现实，西方价值观正逐渐占据主流支配地位。

②企业经营思维体系的变化。

随着日本经济结构的全面调整，企业面临着全面进行改革的任务。

许多学者指出，经济的持续增长时代已经结束，“赶超欧美”型的模仿式思维存在着很大的局限性，封闭的日本社会必须走向开放。

这就要求日本不仅要进行政治、行政体制的改革，还要进行企业经营制度的现代化改造。

而要进行企业改造，就需要有新型的劳动力，即愿意承担风险和创新型的企业人才。

因此，提倡能力主义、奖勤罚懒，成为企业经营者的法宝。

企业纷纷买行按员工的能力发放报酬的工资制度，打破了以前论资排辈型的工资体制。

1997年4月武田药品工业公司，大幅度提高了工资总额中相当于工作成果报酬的“职务工资”比重，实际上导入了按能力取酬的工资制度。

松下电器公司为了更多地吸引专业技术人才和特殊人才，从1998年4月起，对新职员实施了“全额工资支付型员工制度”，即新职员只要提出申请就可将退职金加到工资中提前发放。

同时，该公司为了体现注重工作成果和个人能力的原则，从1999年4月起，对约11000个课长以上的管理职位实行完全年薪制。

由此可见，长期以来被日本人深信不疑的随工龄、资历的提高而上升的企业工资制度正在发生深刻变化。

按能力取酬成了理所当然的事，本来二十年后可以稳拿的退休金以及企业所拥有的福利设施的利用方法等也正面临着彻底改革。

现在日本企业中，高层经营管理人员的工资已经普遍与企业经营业绩挂钩。

对一般管理人员的工资也导入了年薪制。

最近甚至在企业的普遍员工间也开始推广年薪制。

③日本式经营逐渐暴露出弊端。

号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。

但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时代发展的需要。

一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动；

另一方面：

随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。

而实行终身雇用制和年功序列制，不仅限制了人才合理流动，而且不利于企业员工能力和创造性的发挥，不利于劳动力的优化组合。

这样，如果企业不进行经营方式和管理哲学的变革，就不可能生存下去。

正如松下电器公司人事部经理原田所说：

“象松下公司这样一些靠员工的忠诚和一致性发展起来的企业越来越不适应数字化时代的要求，现在重要的是培养员工的个性。

我们希望有更多与众不同的出色人才加入松下公司”。

④政府的“新就业政策”。

由于传统的价值观念在日本人心中根深蒂固，习惯了终身雇用制的人们很难摆脱传统思想的束缚而转职，因此，造成已经过剩的产业和企业积累了大批过剩劳动力，劳动者不能人尽其才。

大而全的企业所拥有的大批人才不能转移到今后可望发展的产业，致使整个日本产业竞争力下降。

为了更快地促进人才合理流动，政府实行了“新就业政策”。

这项政策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。

新就业政策包括：

为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；

援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划”；

制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”。

根据上述计划和政策，不仅维持企业内的就业，对企业支援职工再就业也进行补贴。

这项政策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。

其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路。

综上所述，日本式经营管理正在走向崩溃，以“忠”为核心的东方儒学价值观念正在逐渐被祟尚个性的西方价值观念所代替，东西方管理哲学与理念在日本又一次发生严重冲突，如何面对世纪之交这一冲突和挑战，建立面向21世纪的日本管理哲学新模式，是致力于日本研究者的根本任务。

笔者认为只有用和合学的基本原理进行研究和探索，实现东西方管理哲学的冲突、融合，从而达到社会全体的和谐、协调即和合，才能建立起面向21世纪的日本式管理哲学新模式。

四、面向21世纪的日本管理哲学新模式

1． 

中华文化的精髓——和合原理的倡导

世纪之交，以中华儒学为基础的日本管理哲