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（4）员工忠诚度的误解，在很多企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。
观念必然体现为现实的行为准则：
对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；
有能力者反受冷落。
企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：
激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。
2.员工激励失灵分析
有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证。
但在具体实践中，普遍存在激励失灵现象，即激励措施没有对员工的需要和动机产生影响，导致员工积极性和主动性不能充分发挥。
强化激励措施的效果，同时关注激励过度问题，企业建立激励机制应充分考虑企业内部实际情况，要避免照抄照搬现成激励模式，以下将对激励失灵表现与症结进行分析。
组织行为学有一个著名的公式：
绩效=F（能力X激励），意为绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，其绩效高低取决于激励水平。
激励效应的最大化应该是人的各种需要的一种最佳组合，过分强调某一种需要都会导致激励措施不能发挥出应有的作用，甚至导致激励机制完全失灵。
通过分析各类人事激励案例可以看到，很多企业都存在激励失灵的问题，主要可概括为激励不足和激励过度两个方面。
激励不足是指因各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机，员工对管理层苦心制定的激励措施难以产生心理共鸣，导致员工心情不舒畅或积极性不高，影响工作效率；
更有甚者，一些公司尽管待遇优厚，但仍无法留住骨干员工。
这是激励失灵的主要方面。
另一方面，从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。
资本、劳动、技术等生产要素的投入如此，作为制度的激励措施的运用也是如此。
一个人的承受能力是有限的。
在激励过强的情况下，必然出现动机过强的情况，导致员工压力加大，最终与人的体力和精神极限发生冲突，导致工作效率不升反降。
尽管这种情况不是激励失灵的主要表现，但在当前的社会环境下，对此类现象要予以充分关注。
另外，之所以会出现激励失灵的现象，主要原因在于对激励理论的片面理解，一些企业对人事激励甚至抱有赶时髦的心理，激励机制不健全，激励措施不到位。
激励理论认为，需要引起动机，动机决定行为。
员工的需要使其产生动机，行为是动机的表现和结果。
换言之，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。
因此，激励机制及措施的制定和实施，必须以员工心理需求分析为基础，通过对动机的激励，调动员工的积极性和主动性。
此外，在中国传统社会形态下，企业内部人事关系往往错综复杂，个别企业高层管理人员凭个人好恶判断是非，在从经营到管理的各个环节上，均存在很大的随意性，个别企业形式主义泛滥，所谓激励措施只是徒有其表。
尽管这类现象不是激励制度本身的问题，但也是导致激励失灵即激励不足的原因之一。
二．企业激励员工的误区及原因
面对当今越来越激烈的竞争，激励己经成为企业人力资源管理的重要手段。
它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。
国外的研究表明按时计酬的分配制度仅能使员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分的激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。
纵观我国企业，虽然近此年对激励越来越重视，并尝试着进行了激励机制的改革，也取得了一些成效，但不论是在制度激励还是在管理激励方面都还存在着一些误区急需矫治完善。
（一）企业员工激励中常见的误区
企业员工确实有对钱的需要，但是人类社会发展到今天，人的需求层次已不仅仅局限于拥有的金钱越多越好。
有句民谚就反映了这种心声：
人不能穷得只剩下钱。
这说明，人除了有金钱的欲求外，还有更高的追求。
企业管理者在激励员工时如若不能走出“以钱为本”的误区的话，结果一定会很惨。
所以，管理者必须走出“以钱为本”的激励误区，坚持“以人为本”，最大限度地调动职工的积极性和创造性，这是企业发展的源泉。
1重才轻德式的激励
企业管理常涉及“用人唯贤”的问题。
用人唯贤实际上是一个选才的问题。
只有选好才，才能激好才。
德才兼备是选人的核心。
对德才兼备的人进行激励才是正确的。
有利于企业的发展。
反之，“重才轻德”就是员工激励的误区，这种激励最终将有损于企业的利益。
美国著名管理学家杜拉克在谈到激励人才时指出人的品德其本身并不一定能成什么事，但是一个人品德方面如果有缺点，则足以败事。
所以人在这一方面的缺点不能仅只视为绩效的限制。
有这种缺点的人，应该没有资格被启用。
杜拉克的话足以使现代管理者走出“重才轻德”的激励误区。
2墨守成规式的激励
在企业员工激励中，管理者的墨守成规将使激励的效果大打折扣。
创新是企业的灵魂。
一个墨守成规的企业，是无法激励员工的创新精神的。
每个企业都有自己的规则，规则的制订，目的在使一些暖昧不明的事项，经过明确判断，定出共同的标准。
因此，它是具有时间性的，同时，也是为适应时代、环境而订出来的，因而绝非是千古不变的定律。
当时代擅变，环境变迁时，规则必然也会跟着失去合理性或时间性。
因此，如何使你的规定切合实际的需要，这是身为主管最重要的一环。
否则，你正步入激励的误区。
获得最高成绩，则连长可获最高荣誉。
这项规定在当初制订时，可能基于某种因素，但在今日实施起来，则显然过于迂腐，因此才会产生无能长官接受褒奖的情形。
连长无功而受禄，自然高兴，但是众多拼死拼活的官兵又怎能高兴呢？
积极性的下降是必然的。
总之，一个管理者必须时时注意自己所订的规则，是否有不合情理之处，或不切实际的需要；
一旦发现有这种情形，就应当拿出魄力，不畏艰难，不要墨守成规，确实地加以改革，这是千万不可忽略的。
否则，必将陷入墨守成规的误区，激励机制难以发挥作用。
3大锅饭式的激励
长期以来，我国的国有企业形成了“铁饭碗”、“大锅饭”的管理局面。
只要是正式员工，不管干好干坏，干多干少一律按级按职发给工资与奖金。
以为这样就能激励员工的社会主义主人翁精神，其实事与愿违，企业员工越干越没有积极性，企业越办效益越差。
4以职行赏式的激励
奖励作为激励的一种方法，应有一定的公平公正性。
这在前面激励原则一章已有论述。
但是，企业管理者受传统激励观念的影响往往将激励与工作环境好坏、职务高低联系在一起。
“爵以授功，职以授能”，商鞅在秦国实行变法，奖励军臣，按功劳大小定官爵高下，职务被赋予了荣誉性。
长此以往，在人们的观念上逐渐形成了“功力未见于国者，则不可授予禄”，“业绩辉煌，而名位随之”。
这种观念影响是很深的。
一般说来，奖励与工作环境好坏无多大的关系，工作条件恶劣，我们可以用津贴来补偿，未必非用奖励来表彰。
而职务的高低与奖励更无内在的联系，同时也不应有联系。
但是，我们授予职务的依据，常常就是因为某人工作时间长，对社会有一定贡献，就照顾性地给予晋升职务的奖励，而不管他是否具备了履行该职务所必备的知识水平和管理能力。
在这种情况下，职务几乎成了一种荣誉的表现形式，而失去了它本身的责任性。
这显然与职务本质属性的客观要求相背离，同时与奖励的根本目的相去甚远。
然而，在现代企业管理的实践中，许多管理者仍在不辞辛劳地使用这一激励方法。
一些专业技术人员对业务很感兴趣，这是他们的追求，然而待他们有所功绩后，企业主管为了激励他们，便提拔他们为某某经理，以此官位来激励他们的积极性。
这显然是一种以官位行赏的做法，结果当然像杨锡兰和张新玉一样，影响他们的工作绩效。
。
5过高期望式的激励
管理者对下属有期望时，下属就会干得特别起劲，这是因为受人拜托所引起的满足感。
所谓人家对你有所期望亦即意味着人家拜托你的意思。
管理者经常拜托下属，常说“我对你的将来抱有很大的期望”；
或者“我对你很有信心，对你工作的成功也抱有很大的希望”。
适度地对员工加以期望是件好事，对员工有很大的激励作用，但如果超过其能力，加以过度的期望，那就会加重他的心理负担，令人惶恐不安，甚至变得神经兮兮的，有时也会使他产生反抗的心理。
这就使管理者陷入了激励的误区。
事实上，许多管理者存在这种错误的观点，即压力越大，动力越大，因而成绩越大，殊不知，过度的压力会使得员工的业绩适得其反，压力大，即期望高；
期望低，则压力小。
（二）企业员工激励误区出现的原因
1.激励涵义理解的片面性
激励有两层含义:
一是激发、鼓励，即正激励；
二是批评、处罚，即负激励。
从激励的含义中可以看出，激励既包括鼓励、激发，以某种利益来诱导之意，也包括监督和约束之意，约束不利企业发展的不正当行为。
但是有的管理者和学者把激励这两个方面的含义割裂开来，仅仅把激励理解为激发、鼓励，而忽视了激励还有批评、处罚的意思。
在这种思想的指导下，导致管理者在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
2.激励理念的滞后性
在知识经济时代，企业为了提高竞争力，激励理念必须由传统的物化激励向人性化激励转变。
但是许多企业的激励机制还是物质化激励，在他们眼中激励只不过多给员工一些钱，不懂得尊重人，实现员工的自我价值，他们并没有认识到激励制度好坏关系到企业的目标能否顺利实现。
因此，为了提升企业的竞争力，企业必须改变传统的激励理念，形成一种吸引人才、凝聚人才、搞活人才的激励机制。
只有转变激励理念，真正做到以人为本，关心人，尊重人，创造各种条件，促使人的全面发展，企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。
3.激励标准的主观随意性
在许多企业中，由于各方面的原原因，企业领导者在确定员工的报酬时，具有很大的主观随意性，往往是想给多少就给多少；
高兴就多给点，不高兴就少给点，甚至不给，这样员工就会产生不公平感和不安全感。
根据公平理论可知，一旦员工产生不公平感，就会通过离职、偷懒等方式来维持自己的公平感，从而严重影响企业的正常运行。
而要克服这种主观倾向，就必须设置相应的激励制度，做到对任何人必须按照制度来执行。
4.激励没有针对性
许多企业在实施激励措施时，没有对员工的需求进行认真的调查分析，“一刀切”地对所有人，采用一样的激励手段，结果适得其反。
另外，激励政策的长久不变，难以适应市场环境的变化和员工需求的改变。
优秀的制度应该保持其稳定性，但企业的激励政策却不完全是这样。
有些企业过于强调企业制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和员工队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的市场需求频频发生冲突，致使激励与企业发展的前沿相脱离，工作人员的种种积极性和创造能力未能得到有效的调动。
5.认为只要建立起激励机制就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。
某企业推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中出现了“平均主义”，打击了有贡献的员工的积极性。
有些企业的管理者认为只要把奖品和钱发到员工的手里，激励就算完成了，却没有考虑到发放过程的差异会直接导致激励效果的不同。
奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满情绪，导致抑制和消减了员工的努力程度。
三．企业如何激励员工
一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。
实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。
物质激励（加薪或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。
我们可以根据激励的性质不同，把激励分为非物质激励和物质激励两大类；
非物质激励又分为：
成就激励、自主激励，能力激励和环境激励。
（一）非物质激励
3.1成就激励
随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。
特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。
物质利益是发挥积极性的基本因素，但对知识型员工来说已不是主要的激励因素。
对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地发挥作用。
1.成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
主要可以从以下方面入手：
（1）提供有挑战性的工作。
知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。
因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。
企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。
另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。
当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。
这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少知识型员工的枯燥感，使积极性得到加强。
工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自展。
（2）营造和谐的工作环境会计毕业论文范文中国论文下载中心。
企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通工商管理毕业论文工商管理毕业论文，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。
首先，在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；
其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。
沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了知识型员工的社交需要，使知识型员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。
3.2自主激励
（1）.实行弹性工作制。
组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。
企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。
实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。
现代信息及网络技术的发展，为弹性工作制的发展提供了条件。
利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。
（2）鼓励员工参与管理。
知识型员工一般来说不习惯于受指挥工商管理毕业论文工商管理毕业论文，所以，在企业的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；
另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；
同时，给予知识型员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。
下放决策权，谋求决策的科学性，求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。
3.3能力激励
为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。
我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
1．培训激励:
培训激励对青年人尤为有效。
通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
2．工作内容激励:
用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。
如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。
管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率会计毕业论文范文中国论文下载中心。
另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。
通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。
3.4环境激励
（1）．政策环境激励:
单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。
这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。
如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。
（2）．客观环境激励:
单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。
在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
（二）物质激励
1.物质激励内容
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。
它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。
同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础工商管理毕业论文工商管理毕业论文，知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。
（1）.提高知识型员工的金钱收益对知识型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。
企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。
对边际产出最大的员工要给予高酬。
另外，采取股权激励的方式，即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使知识型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了知识型员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。
（2）保护员工知识产权的收益权知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对知识型员工的激励中尤其重要。
由于知识型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成果，因此，企业必须遵守知识产权保护的法律法规，建立起有效的知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权的收益权，以激励员工的工作激情，促进员工的知识共享行为，发挥知识型员工对企业发展的作用。
2.物质激励模式
由于物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，所以物质激励是激励的主要模式，在我国，由于职工收入较低，所以更是我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
物质激励主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能。
方法
一是用拉开档次的方法，这一点在集团公司的工资改革中已经体现了出来。
二是对合理化建议和技术革新者提供报酬（使这一部分的收入占员工收入的相当比例。
三是可实行薪酬沉淀制度，留住人才。
可以对所属二级单位的领导及关键技术人员实行年薪制，实行年薪沉淀制度，其年薪当年只能拿走一小部分，其余在未来几年之后兑付。
如果有人提前离开或工作上出现问题，他的沉淀工资是不能全部拿走的。
这样可以留着人才，也可以使他们安心工作，尽心工作。
四是完善多种分配机制。
对不同类型人员，不同工作性质的单位或部门应该制定不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用。
比如机关与基层单位的管理和技术人员，供应、销售与其他部门的人员，高级与一般管理和技术人员，技术工人与普通工人，等等，他们的薪酬方案应该有所不同，我们可以结合绩效考核情况，完善薪酬分配方案，使之适应不同类型人员的需求，发挥薪酬激励作用。
五是管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：
有创造力就有回报。
只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
结论
激励工作是人力资源管理工作的核心内容，对于每个企业来说，激励工作的好坏直接关系到能否调动员工积极性的问题，关系到生产效率高低的问题，所以每一个人力资源管理者都应该重视激励工作，尽可能避免上述所提到的误区，不断完善激励制度，提高管理激励的水平，真正把企业的激励工作搞好.真正调动起员工的工作积极性。
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