员工晋升降级管理制度Word下载.docx
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人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具
体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;
由员工主动提出晋升时,任职部门负责对
其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道
一、纵向发展
部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东
二、横向发展
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到
预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;
或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。
(集团—开发公司—
环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)
第三章员工职业发展管理
根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式:
一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。
二、实行新员工与部门经理谈话制度。
新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。
由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、进行个人特长及技能评估。
人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。
四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。
人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。
五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供
2
学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。
六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。
七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章员工晋升管理
第一节员工晋升的基本条件
序号
职等类别
职务名称
学历要求
职称
工作经验
职能部门主管或助理
初级
主管人员
专科以上
二年以上相关工作经验
技术部门主管或助理
中级
3
职能部门经理或副经理
四年以上相关工作经验
4
技术部门经理或副经理
高级
管理人员
本科以上
5
公司经理或副经理
八年以上相关工作经验
6
高层
十年以上相关工作经验
二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:
(1)在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;
(2)历年来的年度考核成绩:
平均80分以上,且无受过处罚;
(3)具备拟任岗位任职条件:
自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;
(4)具备拟任岗位所需能力:
经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上。
第二节员工晋升的办理
一、晋升时机:
(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每两年组织一次员工晋升。
(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序
1.确定拟提升职位:
人力资源部根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2.推荐合适人选:
(1)推荐:
由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》(附件二)并初步审查后交人力资源
部队;
(2)自荐:
由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件三),经部门负责人、公司经理核查后交人力
资源部。
3.晋升考核:
人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,
组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核
表格》(附件四:
主管人员适用;
附件五:
管理人员适用)。
4.决定人选:
人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。
第三节其他相关规定
一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理:
(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。
(3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;
不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。
第五章职位轮换
一、职位轮换的对象:
(1)在同一职位超过五年的管理人员;
(2)大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先。
二、办理程序:
(1)每年根据公司运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。
第六章储备领导者管理
定期统计分析各公司的人员结构,建立公司人才储备库。
一、储备领导者的条件:
工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位
是公司的核心关键职位。
二、工作流程:
(1)确定关键职位。
人力资源部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求。
(2)接班人的来源。
由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的接班人的考核。
按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备领导者的任用。
公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续。
第七章领导者优化体系
系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程:
一、找出不合格的领导者。
满足下列条件之一的应视为不合格领导者:
(1)年度考核成绩为“不可接受”的;
(2)连续两次季度考核为“不可接受”,同时年度考核为“需要改进”的;
(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、收集每个个案的资料,并进行分析。
对于部门经理层,由人力资源部准备个人材料,组织对不合格
的领导者进行讨论与分析。
对于主管人员,由所在部门准备个人材料,人力资源部和所在部门经理进行分
析。
三、决定处理策略
领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报
总经理批准。
(1)降级使用:
对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行。
(2)轮换:
对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看(转入观察期):
对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内
(3-6个
月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们。
当无明显改进时,采取其他措施处理。
(4)解雇:
解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第八章附则
本办法由人力资源部负责解释和修订,自发布之日起执行。
附件:
1.员工职业发展规划表
2.管理职务晋升推荐表
3.员工晋升申请表
4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)
5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)
6.员工能力开发需求表
7.续聘人员汇总表
附件一:
员工职业发展规划表
填表日期:
年
月
日
填表者:
姓名
年龄
公司(部门)
岗位名称
最高学历
毕业时间
毕业学校
1.
5.
参加
2.
6.
过的
培训
3.
7.
4.
8.
技能/能力的类型
证书/简要介绍此技能
目前具
备的技
能/能
力
其他公司/部门工作经历简介
公司部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方
7
你认为对自己最重要的三种需要是:
□弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲□和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造
请详细介绍一下自己的专长
结合自己的需要和专长,你对目前的工作是否感兴趣,请详细介绍一下原因
请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道
请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想
填写指导:
8
1.本表格在员工与主管领导充分沟通后,由员工填写。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划,
结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要,最大限度地发展员工的才能。
2.“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能:
第一、技术技能,指应用专业知识的能力,有证
书的需填写证书名称;
第二、人际沟通能力,指在群体中与他人共事、沟通,理解、激励和领导他人的能
力;
第三、分析能力,指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力;
第四、情绪控制能
力,指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力,以及在较高的工作责任
压力下保持镇定和理性的能力。
4.“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长是否发挥,是否感兴趣,
是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。
5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标,从而明确填写者需要什么
样的工作来满足最强烈的三种需求,这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展
制度的依据。
6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。
8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指5年以
上。
9
附件二:
管理职务晋升推荐表
(主管及以上人员适用)
性别
户口所在地
籍贯
所学专业
政治面貌
个人爱好及特长
计算机水平
参加工作时间
工作年限
在本公司
现
任
职
部门
职务
聘任日期:
累计聘任
个月
年限
拟
晋
升
职位
□晋升
拟晋升部门(公司)
推荐:
□后备领导者
拟晋升职务
推荐理由及晋升原因
员工自评(优劣势)
10
部门负责人意见
公司负责人意见
缺
○是
○否
状况
○后备人才
○其它
历年考核成绩达规定的标准是:
考
核
成绩
人力资
源部任
审
核○具备推荐职务基本资格条件,同意晋升
:
职资格
意见
审查
○尚有不足,建议先代理职务或延期
办理;
○同意推荐为储备领导者:
____
○建议其他部门____________
职务________
签名:
日期:
集团领导意见:
说明:
“推荐理由及晋升原因”栏,员工自荐时,由员工本人填写并签名;
公司(部门)推荐时,由公司(部门)负责人填写并签名。
11
附件三:
员工晋升申请表
申请日期:
年月日
部门姓名
原任公司/部门原职位
新任公司/部门新职位
年龄:
年月日生,岁
个人资料学历:
外部年限:
年,内部年限:
年,合计:
年
入职日:
公司
部
年,
职务:
公司经历
晋升说明
人力资源部复核
12
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