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”[②]
（2）对惩戒制度没有做出明确的定义。
有学者认为，惩戒权是指“用人单位在劳动者违反其内部有关规定的条件下，可以对违纪劳动者进行处罚。
”。
[③]日本学者菅野和夫认为惩戒处分：
在一般情况下惩戒是指用人单位对违反秩序的行为进行处罚的一种方式。
综上关于劳动法调整之下的惩戒权的论述，我们可以得出惩戒的目的是保证用人单位的秩序和劳动者的义务的履行。
惩戒针对的是劳动者的违纪行为，它是有惩罚性质的行为。
故惩罚制度的存在是为了维护用人单位的应有权益。
2.惩戒制度的有关代表性观念
在关于惩戒制度的规制措施来说，世界各国的规制措施有所不同。
就意大利来说，意大利在民法中承认雇主的惩戒权，且其法律承认了雇主的权益并对雇主的权益给予保护，从而使其在受雇人员发生违纪行为时不会遭受到过度的损失。
然后意大利又在《劳动者章法》中有以法条的形式明文规定惩戒权在实体上和程序上制约，监督雇主不侵害劳动者的应有权益，从而保障劳动者的合法权益。
意大利有关惩戒权的法律对雇主和劳动者的权利和义务做到了双重保障和约束，督促雇主和劳动者权利的正确行使和义务的积极履行。
就德国而言，德国并没有在劳动法典中对惩戒权做出明确的规定，而是将惩戒权的法律基础设立在企业组织法中的有关规定上，并对惩戒权的相关内容，譬如：
惩戒权的定义、惩戒权的对象、惩戒权的事由等问题交给法院做出相应的判断。
传统的市民法是以倡导自由、平等为原理的，而劳动法调整下的惩戒制度是以对劳动者为制裁对象的，因此劳动法调整之下的惩戒制度是与传统的市民法原理相异的。
当我们探讨惩戒制度的法理基础为什么时，我们会发现各个学者的有关学说对此存在着争议。
各个学者对此有着不同的观点，但惩戒制度的主要代表性观点如下：
1.契约说。
该说认为，雇主对劳动者的惩戒，是基于劳动者与用人单位的合意。
也就是说，用人单位必须取得劳动者明示或默示的同意，才能取得惩戒权。
从而惩戒所依据的是劳动合同或是工作规则上的规定，但是工作规则上的惩戒事由是属于限制列举规定，不能进行任意扩张。
契约说强调雇主与劳动者平等的法律地位，若用人单位和劳动者是以不平等的状态为前提而产生的惩戒权，是没有当然存在的理由的。
故当就业规则中并没有存在有关惩戒事由的情况下，用人单位是无权对劳动者进行任何惩戒处分的。
契约说否认了惩戒权是雇主的固有权，其认为惩戒权是基于雇主与劳动者的合意。
但在实际中，用人单位常处于优势地位，而劳动者则常处于劣势地位，劳动者根本没有办法和能力就惩戒事项进行协商。
[4]
2.固有权说。
该说认为惩戒权是用人单位为了保证劳动者的工作规律，稳定企业的经营秩序的实际要求，所应当拥有的一种当然权利，因此惩戒权是企业经营权的一个十分重要的方面。
固有权的有关学说认为：
用人单位劳动者采取的任何制裁行为，即使是在没有法律规定和劳动规章的规定下，也是合法的行为。
而且该说认为企业规章制度中所列举的内容仅仅只能具有举例示范的作用。
故此学说容易使用人单位认为惩戒可以根据自己的意愿任意为之，而不需要考虑劳动者的意愿，使得用人单位滥用惩戒权，损害了劳动者应有的权利。
这是违反了法律追求的公平正义的内在价值。
故我国台湾学者黄越钦并没有承认该学说，他认为“若是认为只要是出发点是善意的，无论其采取的手段为何，都是符合法律要求的，这种论断是对基本人权的伤害和否认。
”[5]
3.法律规范说。
该说认为，劳动法调整下的惩戒制度是以劳动基准法的规定为依据的，是来自于法律法规的授权。
用人单位的规章秩序是以劳动法的有关规定为依据制定的，故用人单位的可以依此而享有对劳动者的惩戒权。
用人单位所享有的惩戒权并非法律所赋予的一种在私权上惩戒的权利，而是“由国家授予的一种存在于经营体之上的司法权。
”在此情况下，法律规范说将惩戒权上升了一定的高度。
4.集体合意说。
该说认为，惩戒权是以用人单位和劳动者的“集体合意”为基础的。
用人单位的规章制度是当事人“集体合意”下的产物，故用人单位有关规章制度内容的修改需要劳动者的集体意志予以表决，否则将不会发生任何法律效力。
但是，当用人单位的规章制度是在劳动者集体意志的基础是上实现的，劳动者就必须对用人单位的规章制度予以实行，用人单位就可以对劳动者的违规行为进行惩戒。
综上以上四种学说，本文认为，集体合意说是最为积极的学说。
集体合意说不但可以改变劳动者的弱势地位，使得劳动者的合法权益可以得到更好的保护，而且可以使劳动者和用人单位在制定规章制度时进行磋商，体现双方的真实意志表示，从而使得规章制度可以更好的实施和实现。
但是，“集体合意说”的有关内容，在我国短时期内是很难得到实现的。
（二）劳动法调整之下的惩戒制度的内容
1.惩戒制度的性质
惩戒权是指用人单位为维护本单位的利益，实现其目的，维持本单位的内部秩序，从而对违法内部秩序的劳动者进行制裁的一种权利。
从私法的角度，惩戒具有“违约罚”与“秩序罚”的双重性质。
劳动者加入用人单位这个组织群体是基于劳动契约，且用人单位是基于保障自身的生产经营活动才对劳动者的违反秩序的行为进行制裁的。
故用人单位的惩戒权是契约和集体合意的作用下形成的。
更深层次的来说，无论是契约还是集体合意在传统上都是私法有关方面的问题。
但是，就“惩戒权”来说，惩戒权已经超出了私法的范围，且惩戒权的重心并不于权利产生的私法基础，而在于从劳动法的基本原则出发，注重对惩戒权的制约以及对劳动者应有权利的保护。
这就要求惩戒权的行使必须在一定的限度之内，不能超过最后的红线，因为不受制约的权利必定滋生权利的滥用，必然会损害劳动者的权益。
故，我们对劳动法调整下的惩戒权必须做出限制性的规定，才能防止惩戒权的滥用，保障劳动者的权益。
就我国的惩戒制度而言，我国对于惩戒处分的法律规则最早体现在1982年4月10号实施的《企业职工奖惩条例》中，但该条例在201X年1月25日已经废止。
201X年1月1日开始正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》也只是对用人单位制定规章制度的程序问题作出了规定，并没有直接涉及惩戒制度的具体内容。
这使得我国关于惩戒制度的有关立法基本处于空白状态。
2.惩戒制度的对象和事由
惩戒是用人单位针对劳动者的行为，故惩戒的对象是劳动者的行为。
但是并不能表明惩戒的对象是涵盖着用人单位对劳动者的任何行为。
惩戒权行使的情形只能是用人单位是为了维护自身良好的工作秩序以及保证劳动契约的顺利实现。
惩戒制度的实现事由是十分复杂的，很难在法律法规上一一列举出来。
就我国已经废止的《企业职工奖惩条例》上有关立法来说，其以列举的方式规定了劳动者应该被受处分的行为：
“⑴经常有迟到、早退、旷工的情况出现，而且在规定的时间内没有完成自己的任务。
⑵经常在没有正当理由的情况下不服从企业内部安排，多次出现打架斗殴，影响企业正常经营秩序的行为;
⑶出现了不恪尽职守，违反企业规定的有关技术和安全要求的前提下的事故，使得企业遭受损失的;
⑷工作不认真，多次损坏生产设备，使得原材料、能源及其他财产遭到严重浪费，造成一定的经济损失的;
⑸对待顾客态度不好，多次与顾客发生争吵，或对顾客的利益进行损害的行为。
虽然此种方式容易认定和适用，但是依然会有遗漏和不足，不能适用很多现实的情况。
且其带有明显的计划经济体制的痕迹，不能够适用新的经济状况，故已经废止。
就我国对惩戒制度的有关立法的目前状态来说，我国由于对《企业职工奖惩条例》的废止，使得法律在惩戒事由方面出现了空白的局面。
我国目前的法律没有明确对用人单位奖惩事由做出具体的规定，使得用人单位根据自身的情况，制定符合自身情况的奖惩事由，给予用人单位充足的自主权
3.惩戒制度的载体和形式
合同是惩戒制度的载体。
在实际生活中，用人单位一般用两种方式将惩戒的内容列入劳动合同的附件，此两种方式也是基于两种不同的目的。
一种是依据法律法规的规定制度用人单位的规章制度，并把其列入劳动合同的附件;
另一种是用人单位将其规章制度公示出来，并通过订立劳动合同直接将其列入劳动合同的附件，从而可以避免通过民主程序修改规章制度。
但是，将用人单位的规章制度直接公示仍有优势。
其一有关规章制度制定和修改都十分的便捷，且稳定性更强;
其二是用人单位有关惩戒措施的制定很多样，使得有关方面的保障更加有效果。
对于惩戒制度来说，我们一般将其分为两类。
一种是列举，列举是指用人单位若要对违纪劳动者进行惩戒，前提是用人单位要在其内部规章中确切的列举出需要惩戒的事由，否者，用人单位就无权对劳动者进行惩戒。
其原因主要是用人单位的规章制度是其集体意志的产物。
若没有在用人单位规章制度上体现的内容，则不是劳动者集体意志的集合，其实施就没有应有的依据。
另一种是例举。
举例是指即使用人单位没有在其内部规章上举例出来，但是劳动者的行为损害了用人单位正常的经营秩序，依然可以进行惩戒。
因为规章制度是企业用人权的延伸，是一种自然权利。
且《劳动合同法》第4条也做出了规定，即用人单位有权利和义务建立和完善其内部的规章制度。
由该规定可知用人单位制定和完善自身的规章制度是其应尽的义务。
用人单位为了保障劳动者的合法权益和自身的经营秩序，必须对其规章制度做出全面的完善。
故用人单位若想做出最完善的规章制度，对劳动者的义务做出全面的规定，应将列举理论和原则性规定结合起来。
二、劳动法调整之下的惩戒制度的现状和弊端
（一）惩戒制度的有关法律法规
就我国劳动法调整下的惩戒制度来说，在《企业职工奖惩条例》废除后，我国对惩戒权的有关立法基本上处于空白的状态。
因此，在我们进行劳动仲裁、调解、协商或审判时发现，就劳动惩戒事项的处理时，有关法律法规的漏洞较大，困难重重。
立法上的缺陷必然会产生法律适用上的困难，这些不完善不仅会损害劳动者的应有权益，而且最终可能会损害法律的权威。
就我国有关劳动惩戒方面的法律法规和政策规章等作出一些梳理：
（1）我国曾实行的《国营企业内部劳动规则纲要》，是予1954年5月6日政务院第二百一十五次政务会议通过，1954年7月14日公布。
该纲要是我国第一次有关惩戒权方面的立法，对企业的有关方面做出了一系列的规定。
《国营企业内部劳动规则纲要》的主要着重点是在于对企业职工违反劳动纪律的行为进行处分的有关限制性规定。
但是，该纲要的适用范围较为狭窄，只适用于国营企业及其职工。
故其在改革开放前便被废除，失去了法律效力。
（2）国务院于1980年颁布的《中外合资经营企业劳动管理规定》，及1984年原劳动人事部制定的《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》等均规定中外合资企业有权对违反企业规章制度的职工，并根据职工违反制度的轻重程度进行处分，但是开除职工必须报有关主管部门研究决定;
若是企业职工对企业的处分有异议时，可以由工会出面提出异议，并由工会派出代表与有关主管人员进行协商，当协商不成时，可以依据劳动争议的救济途径进行救济。
只有那些屡教不改，情节严重的职工才能被开除。
且规定了企业职工的处分程序，譬如：
“处分前应征求工会意见和职工本人的申辩，应由正副总经理作决定，还应报企业主管部门和所在地劳动人事部门批准备案。
”[⑦]（3）《企业职工奖惩条例》及“关于企业职工奖惩条例若干问题的解答意见”，在这一系列的规定里集中的以列举的方式规定了职工惩处的具体措施，及一些兜底性和概括性条款。
这些条例的设立使得我国曾经初步建立了企业劳动纪律处分制度，是当时企业管理体制的产物。
但是，在当今时代下，我国的社会主义市场经济已经渐渐成熟，且当今的企业和劳动者之间的劳动关系及企业的管理模式等内容都与以前的模式有所区别。
因此《企业职工奖惩条例》及其解答意见与我国现今的社会主义市场经济体制有诸多不适，产生了很多缺陷。
原因是当今的市场经济体制下的企业主体类别较多，且情况比较复杂，《企业职工奖惩条例》仅仅适用于国有和集体企业，其缺乏主体适用的广泛性及实行的公正性等。
故该条例及其解答意见不适用现有的新情况、新问题。
（4）在我国实行社会主义市场经济后，我国也制定了相应的法律法规来应对现有的劳动惩戒问题。
我国现有的有关劳动惩戒的法律法规，主要涵盖了关于劳动者的严重违纪行为所引起的用人单位单方解除劳动合同的规定及用人单位制定内部规章制度的限制性规定等。
有关惩戒制度的具体内容如下:
1）.用人单位关于规章制度的限制性规定如下。
譬如《劳动法》第4条：
“企业应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”[⑧]这就要求用人单位在制定其内部规章制度时，要严格依据有关法律法规的有关规定，确切的保护劳动者的应有权益，使得劳动者的权益得到保障。
《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》就规定对用人单位违规行为进行行政处罚的有关规定。
但是，该通知规定的内容并不全面，没有对不按规定期限报送备案内部规章制度的用人单位的行为是否违法等内容作出明确规定。
2）对劳动者的违纪行为所引起的用人单位单方面解除劳动合同的有关规定。
在《劳动法》和《劳动合同法》中具体列举了下列法定情形：
“严重违反用人单位的规章制度;
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的;
劳动者同其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出拒不改正的。
”[⑨]在上述规定中，劳动者的违纪行为得到的最严厉的惩处是用人单位对其进行解雇。
（二）惩戒制度的弊端
1.惩戒制度有关法律法规的不足
我国有关惩戒制度的有关法律的不足，主要表现在以下几个方面：
第一，就我国有关劳动惩戒权的现行立法来说，大量旧的有关立法不适应现有的经济形势而被废止，且新的有关惩戒权的法律规章并没有被设立，这使得我国惩戒权的有关法律处于空白的状态，能够直接适用的有关法律十分紧缺。
具体来说，如《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业劳动争议处理暂行规定》等法律法规的废止，且在此之时，有关于劳动惩戒权的相关法律法规并没有得到设立和完善，这使得我国有关惩戒权的相关法律体系存在很多漏洞。
第二，我国对于不同性质的企业是否可以适用相同的法律法规并没有做出明确的规定。
我国的企业体系是由不同所有制的企业所构建的。
但是我国目前大多数的法律法规只适用于城镇集体所有制企业、全民所有制企业，而对于其他性质的企业并没有做出相应的规定。
而且随着我国市场经济的深入，企业所有制基本上已经转型成功，原有的相关规定已经不适应现有的情况，这种形势使得该问题更加的突出。
此外，我国的大多数劳动者对自身权益的保护意识并不是很完善，这就使得本不够完善的劳动者自身权益的救济体制更加不够完善。
因此，本文认为若想要使劳动惩戒权的相关法律法规更加完善，重要的是从劳动者自身权益救济意识出发，提高劳动者各个方面的素质。
提高劳动者的自身素质并不是一蹴而就的，应该要立足现实，一步一个脚印。
从带动劳动者素质提高的角度出发，去完善我国有关劳动惩戒权的相关法律法规，使之形成一个完整的法律体系。
2.劳动惩戒权的滥用
企业是以盈利为目的的，企业追求着高效益，可能会使企业以其规章制度为理由，滥用劳动惩戒权，侵害劳动者的合法权益。
就像印证了孟德斯鸠在《论法的精神》一书中说过，“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。
”[⑩]由此可知，权力的行使容易驶入滥用权力的深渊。
企业惩戒权的滥用，容易侵害劳动者的合法权益如下：
第一,侵害劳动者的休息休假权。
很多企业通过各种无偿或是低价有偿的手段去延长劳动者的劳动时间，从而获得更高的利润。
而且企业为了保障该类规章制度的实施，制定了相应的惩处措施。
即劳动者没有按照企业的规定延长工作时间的话，企业会依据相应的规章进行惩处。
由此可见，企业关于此类的规章严重危害了劳动者的休息休假的权利及获得相应报酬的权利。
这些规定是与我国《劳动法》及其相关规定相冲突的。
第二,侵犯劳动者的婚姻自由权。
例如，在很多企业招聘过程中，对劳动者的婚姻状况进行限制，并且在企业的规章制度中进行一些限制的规定。
这些规定是与我国的《婚姻法》所涉及的内容是相抵触的，严重侵害了劳动者的婚姻自由权，使劳动者的合法权益受到了损害。
第三,侵害劳动者的劳动报酬权。
我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》等法律法规对劳动者的劳动报酬权进行了规定。
它们不仅规定了劳动者有获得劳动报酬的当然权利，而且还对劳动者的奖金、津贴、加班费等工资收入做出了具体的规定。
虽然我国的相关法律对劳动者的劳动报酬权进行了相对完善的规定，但是在实际实施过程中仍然出现较多的消极现象，企业对劳动者的劳动报酬进行拖欠的现象依旧普遍存在。
劳动者的劳动报酬权依然得不到较好的保障。
第四,侵害了劳动者的辞职权。
劳动者辞职后，企业经常会以企业制定的规章制度为借口，通过对劳动者的档案材料或是不出具相关证明等行为对劳动者进行打击报复，使劳动者在再次就业中招受阻碍，影响劳动者的二次就业。
企业的这些行为是与我国《劳动法》、《劳动合同法》及其《实施条例》的规定严重发冲突的。
企业的行为不仅损害了劳动者辞职权，影响劳动者再次就业;
而且会阻碍劳动力资源在市场上的再次流通，不利于各种资源的优化配置，更加影响了市场经济的繁荣发展。
第五,侵犯劳动者的人身权。
人身权是指与主体人身不可分离的权利，且其具有不可让与性。
人身权包活两方面的内容，即人格权和身份权。
人格权又具体涵盖生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、隐私权等;
身份权包括荣誉权、配偶权、亲属权等。
劳动者在实际生活和工作中，人身权是其所不可或缺的权利，必须要予以尊重和保护。
但是在某些情况下，劳动者的人身权并没有被企业得到较好的保护。
譬如，某些企业不注重安全生产，为劳动者营造较好的工作环境，使得劳动者的生命权和健康权等遭到了不同程度的侵害。
第六,经济处罚危及劳动者的生存权。
许多企业为了维持企业内部的规章秩序，对违纪的劳动者进行经济处分。
但是很多情况下，企业对劳动者进行经济处罚的力度严重超过了有关法律规定的限度，从而危及了劳动者的生存。
我国在《工资支付暂行规定》第16条要求对劳动者的经济处分不得超过劳动者当月工资的20%，且被扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。
[11]因此，我们应该严格贯彻该规定的内容，对企业的惩戒行为有所限制，从而保障劳动者的身存权。
总之，用人单位对劳动者合法权益的侵害，不仅是用人单位对劳动惩戒权的滥用，更深层次的原因是我国法律对劳动惩戒权限制性规定的不完善。
3.有关劳动惩戒权的法律规定僵化，现实中不易于适用
目前，我国劳动惩戒权的有关法律规范来说很是分散，并没有对于劳动惩戒权做出比较系统完善的规定。
譬如：
《劳动合同法》第4条规定：
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
”该条规定了用人单位制定和完善其内部规章需要向劳动者公示的要求。
用人单位制定的劳动规章是其进行劳动惩戒的一个重要的衡量标准，也是劳动者在实际工作和劳动过程中所要遵守的重要准则。
但是我国关于用人单位制定劳动纪律的有关规定过于原则，在实际实施过程中缺少灵活性和可操作性。
深入分析如下：
（1）劳动纪律的制定要以相关的法律法规为依据，做到依法为之。
但是，我国相关的法律法规并不完善。
这就使得用人单位的规章制度无法做到有法可依。
（2）在劳资关系中，劳动者一般处于弱势地位。
劳动者对于企业的规章制度只能被动的接受和履行。
这对于劳动者来说是不公平的。
（3）有关劳动惩戒权的规定很是僵化，在实际运行中效力过于低下，使得惩戒权的实行可能大大缩减。
且劳动者经常会出现与用人单位相分离的现象，这就使得《劳动合同法》第4条规定的民主程序执行起来更加困难。
4.被用人单位惩戒后的劳动者进行救济的途径很不完善
企业制定劳动惩戒的方式主要有以下两种，即经济性惩戒和非经济性惩戒。
当前我国并没有将警告、处分等惩戒争议所引起的纠纷列入劳动争议中，要求法院进行受理。
[12]主要原因是我国的司法建设并不完善，使得大量与惩戒权相关的纠纷得不到解决。
此类事件的发生可能是导致恶性劳资争议的导火索，为劳雇关系之间留下了不稳定的可能。
就我国现行立法来说，有关受惩戒劳动者的救济程序并不完善，企业内部缺乏较为有效的内部救济机制。
在一般情况下，除非是关于解雇的情形，劳动者会选择忍耐。
在英国法律实践中，英国有关法律对惩戒权的行使做出了具体规定“给予劳动者一定的权利，使其可以向有关管理者要求救济。
”[13]英国就惩戒权救济的有关规定中，该国给劳动者赋予的救济程序，为苹果需要多多学习。
行使权利必须要受到必要的限制，否则会容易引起权利的滥用。
那如何对权利的行使加以限制呢?
那必须得拥有健全的法律加以保障，使得权利的行使在一定的界限内。
虽然各个国家对惩戒权的法律规定有所不同，但是各国都趋向对惩戒权的限制，防止其权利的滥用。
我国的现行立法对惩戒权限制性规定并不完善。
完善我国对惩戒权这方面的规定，是十分的必要的。
三、劳动法调整下的惩戒制度有关法律规则的完善
作为一名法律工作者，在办理的一系列案件中，遇到很多与劳动惩戒制度息息相关的问题，引发一些思考。
（一）构建新的惩戒种类体系
用人单位按照其内部规章制度的规定，对违纪劳动者实行的具体的惩戒方式构建成为劳动惩戒种类体系。
即劳动惩戒体系是由不同惩戒方式组成的。
而劳动惩戒方式的制定，要求用人单位在有关法律法规的规范下，依据各个单位的实际要求制定。
劳动惩戒种类体系的形成是按照一定的结构形成的，它的形成要符合以下要求：
（1）每种劳动惩戒方式都有其存在的价值，都要有其固定的效能。
（2）惩戒方式的实现的情况要包括不同情况的要求，使得各种情况都能做到有法可依。
（3）必须要符合新的劳动管理的本质要求，及要以劳动合同制为主导。
[14]若要建立新的劳动惩戒种类体系，应当要借助以下内容进行构建。
（1）废弃类似开除、辞退等不适应现有情况的惩戒方式。
这些方式只适用于计划经济时期，严重的与时代特征相脱离，不能对现有的惩戒事项向适用。
（2）概括相同项。
对于警告、记过、记大过三者几乎无差别的惩戒方式，我们可以进行删减，概括为一项，以免产生重复。
（3）对于惩戒实施的惩戒方式进
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