工商开放 中小企业员工激励的现状及存在的问题分析文档格式.docx

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中国经济出版社，2007

（1）

初稿写作

随着我国市场经济的持续发展,中小企业已经成为国民经济的重要组成部分,而由于中小企业内外存在的种种原因,管理的发展已经落后于企业的发展需要。

企业的发展根本取决于人,而人的发展取决于人的积极性和潜能的发挥。

因此调动员工的积极性,最大限度地发挥员工的潜力为企业所用成为企业人力资源管理的一项重要任务。

第一次

修改内容

文字排版上要改正，一级标题要居中，加粗，中文摘要要与英文放在一页，不要分开。

第二次

第四部分的沟通技能的提升方法里，第五点有语言不通顺，文章内容有错别字。

第三次

参考文献不够，没有达到规定的要求，参考文献的书写方式不对。

湖南广播电视大学毕业作业评审表

指导教师评语

该生查阅文献资料能力较强，能较为全面收集关于的资料，写作过程中能综合运用知识，全面分析问题，综合运用知识能力较强。

文章篇幅符合规定，内容较为完整，层次结构安排科学，主要观点突出，逻辑关系清楚。

已经达到论文的要求。

指导成绩

良好

指导教师（签名）：

2011年10月14日

分校初审意见

初审成绩

初审教师（签名）：

年月日

省校终审意见

终审成绩

终审教师（签名）：

摘要

然而，目前在很多中小企业中，员工激励工作开展异常艰辛，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。

因此,对于广大中小企业而言,如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题，需要解决。

本文写作的目的就是为中小企业激励这块提出一些可行的措施,为其发展提供一些理论帮助和支持。

本文对中小企业员工激励问题进行了理论到实践的广泛研究，首先介绍了中小企业作为我国现代产业结构中最具活力的一种企业形态，在我国的经济发展中都起着不可替代的作用，如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题。

其次阐述了员工激励的内涵，包括激励的概念、特点、过程和功能，分析了中小企业的特性；

然后分析了目前中小企业员工激励在考核依据、人本管理理念和企业文化及氛围方面存在的问题及成因；

最后针对前面提出的问题就中小企业如何实施有效员工激励提出了几点建议。

Abstract

Withthesustainabledevelopmentofthemarketeconomyofourcountry,smallandmedium-sizedenterpriseshavealreadybecometheimportantcomponentofnationaleconomy,andallsortsofreasonstoexistinsideandoutsidesmallandmedium-sizedenterprises,thedevelopmentofmanagementhasalreadylaggedbehindthedevelopmentneedsofenterprises.Thedevelopmentofenterprisesdependsonpeopleatall,andpeople'

sdevelopmentdependonpeople'

senthusiasmandfullplayoflatentenergy.Soarousetheenthusiasmofstaff,giveplaytothestaff'

spotentialitytouseandbecomeanimportanttaskofenterprise'

smanpowerresourcesmanagementbyenterprisetothemaximumextent.However,inalotofsmallandmedium-sizedenterprisesatpresent,thestaffencouragetheworktolaunchtheunusualhardships,enterpriseshavepaidalargeamountofenergies,butstillcan'

tkeepthestaffhere,cannotoccupytherunningoffratelefthigh,lowstaffhavehospitablesatisfactionandworktoletalotofoperatorscannotunderstandafterrepeatedthinking.So,astovastsmallandmedium-sizedenterprises,howtoencouragethestafftobecomeaveryimportantproblemeffectively,needsolving.Thepurposeofthewritingofthistextistoencouragethistoputforwardsomefeasiblemeasuresforsmallandmedium-sizedenterprises,offersometheoryhelpfordevelopinginitandsupport.

Thistextencouragesthequestiontocarryontheextensiveresearchtopracticeofthetheorytothestaffofsmallandmedium-sizedenterprises,itistheforewordatfirst,introducesmallandmedium-sizedenterprisesasonekindofmostvibrantenterprise'

sformsinthemodernindustrialstructureofourcountry,playanirreplaceableroleineconomicdevelopmentofourcountry,howtoencouragethestafftobecomeaveryimportantproblemtooeffectively.Secondlyhasexplainedtheintensionthatthestaffencourage,includingtheconcept,characteristic,courseandfunctionencouraged,haveanalyzedthecharacteristicsofsmallandmedium-sizedenterprises;

Thenanalyzedthatthestaffofsmallandmedium-sizedenterprisesencouragetheexistingproblemandorigincauseofformationinexaminingthebasis,people'

smanagementideaandcorporatecultureandatmosphereatpresent;

Howtoimplementtoeffectivestaffandencourageproposingsomesuggestionstodirectagainstthequestionthatputforwardaboveonsmallandmedium-sizedenterprisesfinally.

目录

引言1

1基本理论阐述2

1.1员工激励理论2

1.1.1员工激励的概念及特点2

1.1.2激励的心理过程及功能4

1.2中小企业特性分析6

1.2.1中小企业的界定6

1.2.2中小企业特性分析7

2目前中小企业员工激励中存在的问题及成因分析8

2.1目前中小企业员工激励中存在的问题8

2.1.1激励缺乏考核依据8

2.1.2激励缺乏人本管理理念9

2.1.3激励缺乏良好的企业文化和企业氛围9

2.2成因分析10

2.2.1激励不足和激励过度11

2.2.2对激励理论的片面理解11

2.2.3中国传统社会形态下的不良现象12

3中小企业实施有效员工激励的方法及措施12

3.1确立以经济利益为核心的激励机制12

3.2对人力资本的权利与地位进行激励办法13

3.3人力资本的企业文化激励办法14

4案例分析15

结论18

参考文献20

浅析中小企业员工激励问题

引言

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源管理的重要内容。

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的市场竞争。

为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织架构调整、人员重组、组织扁平化、优化业务流程成为当代组织变革的主流趋势。

尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本，它们也能从一定程度上改善绩效，但是,如果缺少客观的评价体系，有效激励机制，那么它们只能达到一个短期激励的效果。

要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，实现企业与员工利益的双赢，我们必须建立一个有效的评价绩效，从而实现有效激励的绩效管理体系，即：

完善的激励与约束机制。

中小企业作为现代产业结构中最具活力的一种企业形态，是国民经济中一支重要而活跃和力量，在我国的经济发展中都起着不可替代的作用，在推进城镇化建设、增强区域竞争能力和创造就业机会等方面具有十分重要的促进作用。

因而我们必须重视中小企业的发展。

对于中小企业而言,如何正确地诱导员工进行有效的创新活动,使他们在实现组织目标的同时实现自身的人生价值,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性得以可持续的发展,在很大程度上是影响企业发展速度的重要因素。

因此,对于广大中小企业而言,如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题。

关于中小企业员工激励问题，有必要对它进行深入探讨与研究。

本文拟从中小企业员工激励现状入手，分析目前中小企业在员工激励过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效、实现有效激励的一些措施及方法。

1基本理论阐述

1.1员工激励理论

激励是管理学中讨论最多的话题之一，也是管理者最主要的工作之一。

一个管理者如果不懂得怎样激励人，就无法胜任工作。

管理者的责任就是要最大限度地调动下属的积极性，创造一个有助于组织发展和个人成长的环境。

在这样的环境里，人们为实现组织的目标而努力工作并获得个人成长和发展的机会。

那么该如何调动下属的积极性？

这种工作热情又怎样维持下去？

如何创造一个有利于人们成长的环境？

这就需要激励。

1.1.1员工激励的概念及特点

虽然现在很多企业都在大力提倡员工激励，但是有相当一部分人还没有真正理解激励的内涵。

“激励”一词是心理学术语，是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为内驱力，使人达到一种兴奋状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉行为。

所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。

心理学研究表明，人的动机是由其所体验到的某种未满足的需求或未达到的目标所引起的，这种需要或目标，既可以是生理或物质上的，也可以是心理或精神上的。

在现实中，人的需要往往不是单一的，而是会同时存在多种需要，一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配，这种最重要、最强烈的需要叫优势需要。

激励的过程可以认为就是不断满足人们优势需要的过程。

从这一表述可知，激励的过程包括：

目标、追求目标的积极性和能力投入、激励手段，这三者是密切联系的统一过程。

目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。

激励是通过满足人的某种需求期望而实现的。

人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。

如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。

激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么样的键钮就会产生什么样的行为。

因而，每个人都需要自我激励，需要得到来自同事、团体组织方面的激励和相互之间的激励。

在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力，使得组织目标变为个人目标。

激励是人力资源管理活动中的核心内容，是对人的潜在能力进行开发，它完全不同于对物力和财力资源进行管理，无法通过精确的计算进行预测、计划与控制。

所以，搞好这项工作是非常困难的。

人员激励具有以下几个特点：

第一，激励以人的心理作为出发点，而人的心理又是一种看不见、摸不着的东西，只能通过在其作用下的行为表现加以观察，只凭直观感觉是不行的。

第二，在进行激励条件下会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是固定不变的，它们受多种主客观因素的影响，在不同的时间、不同的环境里，其表现必然不同。

所以，必须从动态的角度去认识这个问题。

第三，激励的对象是有差异的，正如地球上没有两个指纹相同的人，树上没有两片完全相同的叶子一样，世界上也不存在两个完全相同的人。

不同的人其需要也是不同的，而且是多方面的。

这种复杂性就决定了不同人对激励的心理承受力是不相同的，这就要求对不同的人有不同的激励手段，这是人员激励所必须具备的弹性。

第四，激励的前提是工作人员的潜在能力，激励的目的是使工作人员的潜在能力得以最大限度的发挥。

然而人的能力是有限的，而且还会受生理因素的制约，所以激励不能超过人的生理和能力的限度，否则，这种激励就不会起作用。

因此，激励应该是适度的。

1.1.2激励的心理过程及功能

激励的过程，是指激发人的动机的心理过程。

激励的过程是从个人的需要开始的。

所谓需要就是人们对某种事物或目标的渴求和欲望，包括基本需要（如衣、食、住、空气等各种生理需要），到各种高层次的需要（如社交、自尊、地位、成就、自我实现等）。

例如，有些管理人员有很强的自我实现需要，有强烈的开拓进取的愿望以及每天加班很长时间便可加薪晋升的期望，而这些未满足的需要造成内心的不平衡、紧张，使他们感到不安起来，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动力。

所谓人的动机，就是诱发活跃，推动并指导和引导行为指向目标的一种内在动力。

当人有了动机之后，就会导致一系列寻找、选择、接近和达到目标的行为。

如果人的行为达到了目标，就会产生心理和生理上的满足。

随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。

行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。

激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：

第一，有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能

“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。

”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。

一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；

反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。

由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。

第二，有利于员工素质的提高

从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。

通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。

当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。

通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。

第三，有利于提高工作效率

工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：

一是能不能；

一是干不干。

人力资源开发和管理过程中，经常的而且是最艰巨的工作就是解决干不干和以多大积极性去干的问题。

而激励正是充分调动人的积极性，发挥人的主动性、创造性的主要手段。

在给定的工作环境和工作重要任务下，两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。

所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。

第四，能够加强一个组织的凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现：

对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。

也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。

激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。

1.2中小企业特性分析

1.2.1中小企业的界定

所谓中小企业就是指独立经营、形式多样、规模较小、在市场上不具有支配性地位的经济单位。

2003年，国家经贸委等部门出台中小企〔2003〕143号文件，对中小企业的标准界定如下：

工业，中小型企业须符合以下条件：

职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；

其余为小型企业。

建筑业，中小型企业须符合以下条件：

职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；

批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：

职工人数500人以下，或销售额15000万元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上；

批发业中小型企业须符合以下条件：

职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额3000万元及以上；

交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：

职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数500人及以上，销售额3000万元及以上；

邮政业中小型企业须符合以下条件：

职工人数1000人以下，或销售额30000万元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；

住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：

职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。

1.2.2中小企业特性分析

目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,这主要是由中小企业自身的特殊性决定的。

第一，规模较小,投入资金较少

中小企业规模较小,投入资金也较少,市场地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。

大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。

中小企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

第二，融资难

按现代金融理论的解释，中小企业融资的最大特点是“信息不对称”，由此带来信贷市场的“逆向选择”和“道德风险”，商业银行为降低“道德风险”，必须加大审查监督的力度，而中小企业贷款“小、急、频”的特点使商业银行的审查监督成本和潜在收益不对称，降低了它们在中小企业贷款方面的积极性。

我国中小企业融资难除了一般性原因外，还有其特殊的一面，主要是经济金融体制变迁过程中，市场经济体制的微观运行基础不完善所带来的制度摩擦。

第三，管理制度不健全，无法进行制度创新。

组织内部缺少详细的职务分工，员工对自己的责、权、利经常搞不清楚。

管理思想仍然是固定的以生产为中心，市场力度开发不能创新，管理模式无法适应复杂多变的战场，对员工管理手段简陋粗放，缺乏知识型，企业文化内涵性引导。

2目前中小企业员工激励中存在的问题及成因分析

随着我国经济的快速发展，人才已经成为企业间竞争的至高点，人才资源的国际化趋势也在日益加强。

在这样的大背景下，企业经营者如何激励员工、如何留住员工，成为企业管理诸多课题中的一大难题。

2.1目前中小企业员工激励中存在的问题

目前，随着中国经济复苏，人才已经成为各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势，在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题；

然而，在很多企业中，员工激励工作开展异常艰辛，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。

针对以上现象进行分析，我们不难发现，目前中小企业员工激励存在的问题。

2.1.1激励缺乏考核依据

一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。

企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。

大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。

奖金成了“大锅饭”，发了白发。

激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。

企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

2.1.2激励缺乏人本管理理念

人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项工作中去。

切实体现出对员工保持原有的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

而目前在中小企业中普遍存在着老板和员工的关系