毕业论文论我国劳动争议调解制度的不足与完善Word格式.docx
《毕业论文论我国劳动争议调解制度的不足与完善Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《毕业论文论我国劳动争议调解制度的不足与完善Word格式.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
period
and
frequentperiod.Contradictionrelationsactivelypreventandproperlyhandlethebearsontheimmediateinterestsofthebroadworker,thesizeofthesmoothdevelopmentoftheenterpriseandthewholesocialharmonyandstability.Atpresent,thesettlementoflabordisputesinChinawaysmainlyincludeconciliation,mediation,arbitrationandlitigation.Which,becauseofmediationhastheadvantagesoflowcost,savetime,timelyandflexible,isregardedasaprimarywaytosolvethelabordispute.Thispapermainlydiscusesfromthelabordisputeandthemeaningofthelabordisputemediation,classificationandsignificancetofurtherstudyoftheproblemsexistinginthecurrentlabordisputemediationsystem,andbasedonthis,advancessomeSuggestionsfortheimprovementoftheimmature:
buildagovernment-ledlabordisputemediationmechanism,perfecttheworkmechanismoflabordisputemediation,enhancetheprofessionalqualityofmediation,strengthenthelegaleffectofthesettlementagreementoflabor,etc.
Keywords：
Labordispute；
Labordisputemediation；
Defectandimprovement
∙
前言
和为贵、处事中庸是中国人传统的处事理念，因此自古以来人们习惯于用调解而非对簿公堂的方式解决争议或纠纷。
通过调解方式解决纠纷最初发源于民间，无公力介入。
在社会发展水平低下、社会制度建设脆弱、国家负担社会公共人员费用能力低的时代，这种以私力救济为主的争议或纠纷的解决方式甚至成为主流。
人们对争议或纠纷解决方式的选择取决于社会水平的发展程度，随着社会生产力水平的不断提升，争议或纠纷的解决方式呈现出多样性的发展趋势，更强调公力救济与私力救济之间的平衡。
调解具有低成本、短周期、灵活快捷的特点，使其在各种解决纠纷方式中占有举足轻重的地位。
对劳动争议而言，调解亦是一种重要的处理方式。
与仲裁、诉讼方式相比，采用调解方式，有利于及时快捷地解决劳动争议，减轻当事人的负担，有利于减少个人及国家解决劳动争议的成本。
另外，调解方式尊重当事人的自由意志，有利于劳动争议的和平彻底解决，从而维持现有的劳动关系和谐稳定乃至社会的和谐稳定。
然而，我国劳动争议调解制度中的不足与缺陷问题，使调解制度与日前劳动争议数量大量增多、劳动争议内容日趋复杂、处理难度日益增大等严峻现状不相协调，不能有效发挥其积极作用，即不能及时解决纠纷、化解矛盾，继而影响维护劳动关系稳定、促进经济发展、维护社会和谐稳定等作用的发挥。
因此，劳动争议调解制度的深入研究及探索，对完善我国劳动争议调解制度、建立有效的调解制度具有深刻的理论和现实意义。
一、劳动争议及劳动争议调解制度
（一）劳动争议的定义
我国在全面建设小康社会的前进过程中，不仅经济社会得到加快发展，经济体制发生深刻变革，社会结构、利益格局、思想观念也发生了重大变革。
同时，劳动关系也日趋复杂多样，因各种原因产生的不同劳动争议成为普遍存在的社会问题。
为使劳动者与用人单位之间的争议得到及时有效的解决、合法权益得到切实保障，因此，界定劳动争议的概念如何界定，对劳动者与用人单位之间的争议是否得到及时有效的解决、合法权益是否得到切实保障显得十分重要。
对于劳动争议的概念，我国学术界存在不同的看法，目前被学术界较多采用的是台湾法学家史尚宽先生的观点，“即劳动争议有广义劳动争议和狭义劳动争议两种理解。
”[1]在我国现行的《劳动争议调解仲裁法》的中规定了六种引起劳动争议的情况：
其中包括五种具体原因引起的劳动争议以及一类概括性原因引起的争议。
可以看出，劳动争议有其特定性：
首先，“劳动争议主体的范围是劳动关系双方当事人。
”[2]雇佣方和受雇方基于劳动合同建立劳动关系，双方关系具有自愿性平等性。
其次，劳动争议的内容必因劳动关系矛盾激化而发生，具有多样性和复杂性。
（二）劳动争议的种类
1.个别争议和集体争议
以其形式标准划分，劳动争议包括个别劳动争议和集体劳动争议。
其中，个别劳动劳动争议通常指劳动者个人与用人单位之间因劳动关系矛盾而发生的劳动争议，集体劳动争议则是指职工人数众多的劳动争议。
“集体争议一般包括两类：
一类是多个劳动者因同样原因与用人单位发生争议，如多名职工因工作时间、休息休假问题与企业发生争议，这类争议一般由劳动者推选代表参与具体争议的处理；
另一类是因签订、履行集体劳动合同发生争议，此类争议需工会出面解决。
”[3]
2.权利争议和利益争议
以其性质标准划分，劳动争议包括权利争议和利益争议。
权利争议，“即凡是因法律条文、集体合同中规定的劳动权利而发生的争议，成为权利争议；
在集体谈判中提出法定权利之外的新的权利要求的争议，即为利益争议。
”[4]对于利益争议，郑尚元学者认为这种争议在某种程度上是因为争取权利发生的。
关于两者的区别，郑尚元先生则认为是法律争议与事实争议的区别。
而法律争议与事实争议的区别又是为了确认在诉讼程序中哪些权利可诉，哪些权利不可诉。
其中，法律争议一般包括：
因劳动合同订立和履行发生在劳动关系主体之间或劳动关系主体与第三人之间的争议、因雇用人和受雇人之间侵权行为而发生的争议以及劳动者在共同劳动过程中发生的各种侵权争议。
“事实争议一般是指因订立集体劳动合同要求和变更集体合同要求二产生的争议。
”[5]
按照不同标准划分的种类之间有着一定的联系，具有相交叉的内容：
即在集体争议中存在着权利争议与利益争议，即集体争议有着可诉与不可诉之分。
体现了立法对两类争议不同的处理方式，与西方发达国家的处理方式有相似之处。
（三）劳动争议调解的定义
调解，“就是在第三方主持下，以国家法律、法规、规章和政策以及社会公德为依据，对纠纷双方进行斡旋、劝说，促使他们互相谅解、进行协调、自愿达成协议、消除纷争的活动。
”[6]郑尚元先生对调解制度的阐述表明调解是在双方当事人发生纠纷时，由第三者排解疏导，说服教育，使双方自愿达成协议、和平解决争议的一种活动。
可以看出，调解是在第三者的主持下进行的，该第三者应该坚持公平公正的原则，采用民主说服而不是强迫命令的方式方法来解决纠纷。
另外，调解时应尊重当事人的意思表示，体现当事人意思自治原则，更重要的是调解协议应该是合法的，应当遵循法律法规以及道德规范的一般规定。
劳动争议调解则是指劳动争议处理机构在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上遵循法律法规、政策及道德规范的一般规定，采取民主平等的方式劝说争议双方互相谦让，自愿达成协议从而解决劳动争议的一种温和的方式。
劳动争议调解作为调解的一种特殊类型，具有调解的内在特性亦遵循调解的原则及要求。
（四）劳动争议调解的类别
劳动争议调解具有广义和狭义之分。
狭义的劳动争议是指独立于仲裁和诉讼的劳动争议调解程序，主要包括企业调解委员会，依法设立的基层人民调解组织和乡镇、街道具有调解职能的调解组织；
“广义的劳动争议调解还包括劳动争议仲裁中的调解和劳动争议诉讼中的调解。
”[7]本文主要从狭义的劳动争议调解入手研究发现一些问题，提出以下建议。
（五）劳动争议调解的作用
劳动争议的解决关乎劳动关系双方权利义务的平衡，也关乎社会经济的平稳健康发展，一个有效的劳动争议调解制度对劳动争议的解决、劳动关系的和谐乃至整个社会的稳定都具有十分重要的意义。
劳动争议调解的作用要有以下几点：
首先，有利于劳动争议及时有效解决。
据《劳动争议调解仲裁法》规定，调解申请的提出方式可以是书面，也可以是口头。
另外，当事人在时间地点方面快捷方便，在举证及事实调查方面也十分灵活。
因此，劳动纠纷便可以及时高效地得到解决。
其次，有利于劳动争议彻底解决。
劳动争议调解是争议双方在平等协商、互谅互让的基础上进行的，调解协议的达成体现了当事人意思自治的原则，相较法院更具有自愿履行性。
因此便避免由不服判决而引起的再次争议，从而彻底地解决纠纷。
最后，有利于劳动关系的和谐稳定。
松下幸之助有句名言：
“企业管理过去是沟通，现在是沟通，将来还是沟通。
”[8]同样，劳动争议的解决也需要沟通，调解正是一种通过第三方在当事人之间进行对话与沟通从而化解矛盾的温和的处理方式。
有利于劳动关系恢复稳定从而维护正常的生产经营和经济活动，最终维护社会关系的和谐与稳定。
劳动争议调解的作用也是它的优势，但与国外发的相关制度相比，我国的劳动争议调解制度本身存在一些不足而影响其应有作用的发挥。
二、国外劳动争议调解
与我国相比，西方发达国家的市场经济较为成熟，在劳资纠纷方面积累了丰富的经验。
我们可以在外国制度模式的基础上，发现我国现有劳动争议调解制度中的不足并加以借鉴以更好地完善我国现有的制度。
（一）国外劳动争议调解制度
1.英国的劳动争议调解制度
1975年，英国政府设立了独立的劳动争议调解机构——咨询调解与仲裁服务局（AdvisoryConciliationandArbitrationServiceACAS）作为调整雇主与雇员劳资纠纷和劳动关系的中立性社会服务机构。
它的最高机构是指导委员会，总部下设咨询、调解、仲裁三个职能部门，以便有效进行劳动争议调解。
ACAS的主要职能因个人争议和集体争议而有着不同的程序。
对于个人争议，ACAS依照法律在双方当事人自由启动调解程序的情况下为双方当事人提供一个共同协商的平台，帮助他们确定争议事实，依法自愿达成调解协议。
而集体争议调解程序的启动主体可以是争议双方，也可以是ACAS。
“调解始终尊重双方当事人的意愿，达成的调解协议也没有强制执行的效力。
”[9]当争议双方不能达成调解协议时则会转入ACAS的仲裁程序。
2.美国的劳动争议调解制度
1947年，美国设立了由调解人员为主体的联邦调解调停局作为调解劳动争议的独立的专职机构。
调解调停局将工作重点放在冲突防预上，在企业和工会之间就工资、
工时和劳动条件方面进行沟通、协商谈判，使争议双方意见达成一致，从而阻止矛盾发生，稳固劳动关系。
另外，在劳动争议发生后，调节人员积极加强矛盾双方的信息沟通，秉持公平公正原则，使双方就争议解决达成调解协议。
“实践证明，美国劳动争议调解模式的应用取得了很好的社会效果。
”[10]
3.德国的劳动争议调解制度
德国的劳动争议调解主要有劳动法院调解、职工委员会调解和临时调解三种。
其中，劳动法院调解在德国劳动争议处理中具有显著的地位。
在解决劳动争议特别是个别劳动争议中的权利争议方面，劳动法院发挥了比较全面的作用，劳动法院对个人劳动关系之间的法律纠纷具有专属管辖权，其中主要包括劳动合同关系确认、劳动关系解除后的法律义务及在劳动关系存续期间的侵权问题。
作为专门的劳动法院，它是解决劳动争议的主要渠道，力求在诉讼过程中以调解的方式结案。
开庭前，法院首先适用调解程序，由开庭审理的主审法官主持，调解人员尊重当事人意愿，坚持公平公正原则，积极斡旋，努力使双方达成协议，一部分案件当事人便在此阶段达成和解协议，此时争议处理程序结束。
如若不能达成协议，调解程序便告结束，此时案件进入审判阶段，对案件进行开庭审理，法院决定开庭日期并告知双方当事人积极参加审理程序。
由此可见，德国这种劳动争议调解模式一方面有利于促使争议及时、快速解决，在一定程度上也节约了成本；
另一方面，即使调不成，也可以为后来的开庭审理阶段作了了解案件事实准备工作，节约了一定的时间。
4.日本的劳动争议调解制度
日本设立了劳动关系委员会及地方劳动关系委员会作为其专门的劳动争议调解机构，该机构主要负责劳动纠纷的处理工作。
这些委员会是由人数等同的雇主代表、雇员代表和公众利益代表三方代表共同组成的独立的行政委员会，其主要职能是通过斡旋、跳跳、仲裁等方式对劳动争议及时解决，当雇主出现不当行为危及雇员利益时，对雇主不当行为进行审查、对雇员进行利益救济。
调停程序的启动一般是劳动争议双方，也可以是公益企业调停委员会。
调解方案有调解委员会在听取双方当事人的意见后根据事实和审议结论制作，该调解方案对争议双方而言无强制执行力。
另外，为了更有效地调解个人劳动纠纷，日本不仅通过颁布法律授予地方劳动局主任为雇主雇员提供指引和建议的权力，还建立咨询处，为雇主雇员提供“一站式”的指引和咨询服务。
可见，在劳动争议纠纷的调解中，日本行政机关发挥了极为重要的作用，体现了运用公权力解决劳动争议、稳定劳动关系、维护社会秩序的特点。
（二）国外劳动争议调解主动相通之处
1.重视劳动争议调解制度
从对上述国家的介绍中可以看到很多国家不仅把调解作为处理劳动争议的重要手段，而且进一步将其上升为立法上的专门规定来强调调解在劳动争议处理机制中的重要性。
如美国的《劳动关系法》、日本的《劳动关系调整法》、德国的《劳动法院法》等诸多法律规定。
事实证明，在美国等国家，大部分劳动争议纠纷通过调解这种温和手段得到解决，促进了国家的社会经济发展。
2.调解组织具有专业性且坚持三方机制原则
各国都设置了专业性的调解机构以更公平公正地处理劳动争议。
无论是英国的ACAS，还是美国的联邦调解调停局，德国的劳动法院以及日本的劳动委员会，它们都是专业性的调解机构，都是具有中立性、权威性的第三方组织，真正贯彻了三方机制原则。
另外，调解员的专业素养较高也调解的专业化。
3.遵循当事人意思自治原则
从调解程序的启动及调解方案的执行力看，各国是调解过程中都充分尊重当事人的自由意志，而不具有强制性。
调解协议的达成及履行终了都是在当事人自愿的基础上进行的。
4.公权力起着积极作用
各国的劳动争议调解中或多或少都有国家公权力对劳动纠纷解决的介入。
其目的在于坚持调解组织的中立性，提高劳动争议调解的权威性、公平性，使当事人相信调解组织的能力而选择调解方式解决劳动争议，从而及时、快捷地解决劳动纠纷，恢复稳定的劳动关系，维护社会稳定。
三、我国劳动争议调解制度的不足
《劳动争议调解仲裁法》颁布之后，我国的劳动调解制度虽然有了一定的进步，但存在的一些不足之处仍需关注。
（一）调解组织缺乏统一协调
根据法律规定，我国有企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的三类劳动争议调解组织。
表面上看，三类组织分属不同的部门管理，实际上，各部门权属重叠。
有时会出现争相受理的局面，有时则会互相推诿，推卸责任。
由于缺少统一的协调机构，使当事人走调解途径困难、合法权益不能得到及时有效的保障，如此便慢慢失去公信力、权威性。
而实际上，现实的情况也印证了这一点，当事人日渐趋向通过仲裁方式来解决劳动争议纠纷，劳动争议仲裁案件总数大于调解案件总数，让本应有第一道防线功能的劳动争议调解失去了优势。
（二）企业劳动争议调解委员会缺乏中立性和公平性
根据我国法律明文规定，企业劳动争议调解委员会有其独立性，不隶属于任何机构或组织，其主要目的是保证调解委员会作为中立的第三方就劳动争议纠纷进行公平公正主持，通过沟通协商的方法促使双方当事人达成调解协议。
但事实上，我国劳动争议调解委员会的组成成员有职工代表和企业代表。
其中，职工代表由工会成员来担任或由全体职工推选产生，企业代表则由企业负责人认命。
在缺少中立第三方的情况下，他们能否站在公平公正的立场上审视纠纷有待商榷。
另外，企业劳动争议调解委员会设在企业内部，运营成本依赖于企业，面对劳动争议纠纷的解决时其处境便显得十分尴尬。
调解委员会在人、财、物等方面不同程度地依附于用人单位的情况下很难保持其独立性和中立性。
“实际上，这种制度设计上的缺陷正是导致企业劳动争议调解委员会功能弱化的真正根源。
”[11]
（三）劳动争议调解员的专业素质有待提高
从发达国家调解制度的介绍中可以看出其调解人员的专业水平较高。
如美国的调解员需具有人力资源知识、经验或参加过工会活动；
日本的中立第三人需是相关专业领域的佼佼者，具有专业素养和丰富经验；
德国劳动法院的主审法官也就是开庭前的调解人员必须经过严格的考核。
另外，许多国家为提升调解员的专业素养和能力，还特别开设了与此相关的培训课程。
回头看我国的相关规定，有一定的文化水平、法律知识成年公民，公道正派、热心于人民调解工作便可以担任人民调解员。
由于调解人员缺乏相关的专业素养，调解能力低，进行调解时不能从法律层面彻底解决劳动争议，达不到争议双方所要追求的调解效果，就可能导致后续争议的发生。
当事人便会对劳动争议调解失去信心，转向仲裁或诉讼机构求救，从而影响劳动争议调解作用发挥。
（四）劳动争议调解协议法律效力尚不明确
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议双方当事人达成调解协议后制作的调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并盖调解组织的印章后生效，当事人应当履行其责任。
但如果不履行，当事人应承担怎样的后果，法律并未作明确规定，调解协议的法律效力亦尚不明确。
该法虽以支付令的形式来提高调解协议的法律效力，但是，一旦债务人向法院提出异议，支付令便自行失效，此时支付令也形同
虚设。
可见，劳动争议调解协议法律效力的不明确对不履行方没有任何约束力，同时，如果进入到诉讼阶段，还会增加解决劳动争议的成本，浪费社会资源。
总而言之，调解协议法律效力的不确定会影响其履行率，影响整个劳动争议调解工作的解决效率，从而影响劳动争议纠纷时解决途径的选择。
四、我国劳动争议调解制度建设的完善
（一）以政府调解为主导，统一标准，协调三类劳动争议调解组织
无论是英国的ACAS，还是美国的联邦调解调停局、日本的劳动委员会，它们都是由政府出资成立的具有统一标准的独立性调解机构，与雇主组织或工会组织无任何依附或隶属关系。
而在我国，企业劳动委员会对企业有很强的依赖性，难以使劳动者信服，影响调解工作的调解效率。
对此，我们应向发达国家学习，以公权力的介入来保证调解组织的独立性。
由于我国三类劳动争议调解组织都属于区域性调解组织，要想使其发挥更好的作用，就应该建立以政府为主导的区域性调解组织。
该组织由政府劳动部门代表、工会代表和企业代表组成，主任由劳动部门代表担任。
劳动部门作为中立的第三方从公平公正原则出发，主持调解工作，解决双方纠纷，积极贯彻三方机制原则。
提高劳动争议调解工作的解决效率，增强劳动争议调解的公信力和影响力，引导争议当事人选择调解途径解决纠纷。
（二）完善劳动争议调解工作机制
为提升劳动争议调整整体水平，增强劳动争议调解效果，劳动争议调解工作的制度化建设应提上日程，首先，借鉴英国ACAS经验主动为当事人提供咨询服务的，在各区域设立相关咨询处，咨询服务不仅包括劳动合同签订及工资、工时协商的事前服务，还包括就劳动纠纷如何解决提出方案的服务，以改变被动受理的局面。
其次，充分发挥工会的作用，编制调解预案并制定相应解决措施，建立起有效的预防机制，将作用消弭在萌芽时期。
再次，规范劳动争议调解的运行机制。
建立健全人员准入、专业培训、工作考核、统计分析、档案管理、表彰惩处等制度。
劳动争议调解组织组成人员积极配合相关制度运行，努力做到中立、公平。
最后，建立完善的劳动争议调解反馈机制。
一方面将调解结果及时告知当事人，并对案件的后续执行形成有效监督和指导，令一方面对具有典型性、影响性的案件进行广泛宣传，达到示范效果。
（三）提高劳动争议调解人员的专业素质
劳动调解人员的专业能力决定其调解的质量，影响案件的调解效率，还关系到劳动争议调解制度的公信力，因此，调解员的选拔必须要有严格的标准和程序。
在选拔标准上既要有公道正派、热心人民调解工作的道德品质，又要有熟悉相关法律及政策的法律知识素养，还要有一定的调解经验。
程序方面建议设置劳动争议调解员资格认证制度，提高准入门槛以保证调解人员的专业水平。
另外，“在调解人员的来源方面，可适当拓展来源渠道。
”[12]在调解员培训方面也应加强力度，特别是对相关法律法规、调节和谈判技巧、方法等方面进行培训，提高调解员的专业素养及工作能力。
（四）提高劳动争议调解协议的法律效力
我国大多数学者认为从立法上规定劳动争议调解协议具有民事合同效力有利于调解制度的完善。
[13]而对于调解协议是否应具有强制执行力则有不同的看法，根据法律规定，我国的调解协议不具有强制执行力，是否履行完全靠债务人意愿。
争议双方达成真实自愿的调解协议并得到及时有效的履行是一个成功调解的必要构成要件。
在履行靠自觉的情况下，必然有一部分债务人不愿履行义务，从而影响调解协议的有效执行，降低调解制度应有的作用。
因此，笔者认为对调解协议的强制力应在立法上作出规定：
如果一方当事人不及时有效履行调解协议，另一方可以请求强制执行。
关于支付令失效问题，可规定劳动者以直接起诉的方式增强支付令的实用性，维护在劳动争议调解协议中既定的利益。
一个制度的构建少不了国家公权力的积极推进、社会各领域的配合及人民大众的支持，其中最重要的是国家的积极作用。
在劳动争议调解制度完善的进程中，我国政府应发挥其宏观调控管理的职能，积极推进各种具体措施的操作运行。
结论
“他山之石，可以攻玉。
”我国劳动争议调解制度发
升级会员 