新生代员工就业渠道调研Word文档下载推荐.docx
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60
5.9%
石油|原材料
教育|科研|培训
84
8.2%
建筑|房地产
120
11.8%
贸易|进出口
156
15.3%
市场|广告|公关
6.5%
传媒|影视|出版
54
5.3%
互联网|IT|高科技
162
15.9%
医疗|保健|生物
36
3.5%
总计
1020
100%
2.学历分布
学历在本科水平的占总数的50.6%，在大专、高中/中专、硕士以上水平的分别占在总数的23.5%、7.1%和8.8%。
见图1-2.
图1-2：
学历分布
文化程度
高中或中专
174
17.1%
大专
240
23.5%
本科
516
50.6%
硕士及以上
90
8.8%
100.0%
3.职位分布
其中，56.5%的新生代职级在职员水平。
主管、经理和总监分别占12.4%、13.5%和4.7%，其他职位占总数的12.9%。
见图1-3.
图1-3：
职位分布
职位
职员
576
56.5%
主管
126
12.4%
经理
138
13.5%
总监
48
4.7%
其它
4．月收入
47.6%的新生代月收入在3000到6000元之间；
23.5%的新生代月收入不足3000元；
月收入6000以上的占总数的28.9%。
图1-4：
月收入
3K以下
3K-6K
486
47.6%
6K-1W
222
21.8%
1W以上
72
7.1%
【报告内容】
一、新生代员工就业渠道分析
（一）、网络成为新生代员工获取就业信息的首选渠道
在新生代员工各种就业渠道中，网络的使用比率最大，为31.1%。
调查发现，87.7%的被调查者使用过网络渠道找工作，其中专业招聘网站的使用最为普遍，占到总体的37.5%。
专业招聘网站汇聚了大量的招聘信息，为求职的新生代员工提供了非常大的便利，同时使用网络更加便捷、高效，上网投简历、找工作已经成为新生代员工的一种习惯。
除了专业招聘网站，新生代员工通过其它网络渠道就业信息所占的比例分别为：
搜索引擎（如Baidu、Google等）13.6%，论坛/社区/QQ求职群7.7%，社交网络招聘（如开心网、人人网等）6.3%，微博招聘5.1%。
64.6%的新生代认为专业招聘网站效果最好
对于各种网络招聘方式的评价，64.6%的新生代认为专业招聘网站就业效果最好；
其次，认为企业网站发布的招聘信息最有效的占15.5%；
认为其他网络就业效果最好的评价依次为，社交网络招聘7.45%、微博招聘5.59%、搜索引擎4.97%、论坛/社区/QQ求职群1.9%。
见图4.
近年来，微博日益流行，微博也让企业争夺人才的阵地发生了改变，微博招聘已经慢慢变成了一种时尚。
很多企业已经设立了官方微博并通过这个企业微博帐号发布招聘信息和网友互动。
求职者也纷纷注册了个人微博来实时关注企业招聘动态。
虽然微博招聘求职越来越受关注，但现实中通过微博找到工作或招到合适人才的实例其实并不多。
微博招聘作为招聘渠道的一种补充，还不能成为主流，一方面，微博提供的信息量有限；
另一方面，微博内容过于生活化和私人化。
在应聘中，过于随意化的信息可能被潜在雇主看到。
因此，用微博招聘的HR要注意自己平时的留言和转发，或者设置好访问权限。
目前大多数企业招聘还是习惯通过专业招聘网站、招聘会等传统渠道。
“微博招聘”只是作为一种新的尝试，对缓解企业招聘难有一定帮助，但操作模式还需要一定时间的摸索，传统的招聘方式仍然是HR们揽才的“主流力量”。
本次调查显示，新生代员工获取就业信息的各种渠道中，比例其次大的是招聘会，占22.4%。
招聘会作为传统的就业（招聘）渠道，仍然是求职招聘中的“主流力量”。
招聘会分行业专场和综合两种，每年11-12月或3-4月份会举办校园专场招聘会。
对于负责招聘的HR而言，如果招聘会现场没有合理的控制进场人数，会导致现场拥挤不堪，求职者无法与企业的招聘人员沟通。
对于企业而言，则会遭遇招聘会成本较高的问题。
新生代员工获取就业信息的各种渠道中，选择“熟人介绍”的占16.47%，为第三大比例。
通过亲朋好友、老师、家长、同学介绍就业信息，对于招聘企业或求职者而言，都具有放心靠谱、有亲近感、知根知底的好处，不过也存在一些弊端，因此需要谨慎对待和处理。
而作为2004年之后迅速发展起来的员工派遣就业模式，仅有1.9%的新生代表示通过该方式获得就业机会。
综上所述，新生代员工获取就业信息的渠道已经不再局限于某一种形式，互联网的普及使得新生代员工的就业求职之路更加广阔、求职流程更加简捷，足不出户就可以了解来自全国各地的招聘信息。
此外，新生代员工也开始化被动为主动，会通过熟人介绍、积极关注雇主企业网站招聘信息等多种渠道，有针对性地锁定感兴趣的雇主。
网络是新生代员工获取就业信息的最主要渠道。
新生代员工最常使用专业招聘网站来获取就业信息，社交网络、微博招聘等虽然比较时尚，但还不是主流。
招聘会使用率其次大。
派遣就业渠道方式使用比例很小。
（二）、各就业渠道对比分析
49.1%的新生代认为通过网络渠道找工作成本最低;
熟人介绍和招聘会次之，分别占15.57%和10.18%;
而通过其他渠道如电视/报刊杂志等媒体广告、猎头/招聘外包供应商、企业内部招聘、派遣就业、职业介绍所找工作成本依次增高。
在就业渠道的方便性上，52.41%的新生代认为通过网络渠道就业最方便;
其他依次为招聘会、熟人介绍、电视/报刊杂志等媒体广告、企业内部招聘、职业介绍所、猎头/招聘外包供应商、派遣就业;
其中认为招聘会和熟人介绍找工作最方便的分别占13.86%和12.65%。
41.46%的新生代认为通过网络渠道就业更快捷;
熟人介绍和招聘会次之，分别占19.51%和17.7%。
34.26%的新生代认为通过网络渠道总能找到自己想要的工作，渠道效果最好;
同时，分别有18.69%和15.92%的新生代认为通过招聘会和熟人介绍的渠道效果最好，在这两种渠道上总能找到自己理想的工作。
图5：
新生代员工选择各就业渠道的原因
就业渠道
渠道成本低
渠道方便性
渠道快捷
渠道效果
电视/报刊杂志等媒体广告
7.19%
7.83%
3.05%
8.65%
招聘会
10.18%
13.86%
17.07%
18.69%
网络
49.10%
52.41%
41.46%
34.26%
猎头/招聘外包供应商
6.59%
2.41%
4.27%
5.88%
职业介绍所
2.40%
3.01%
5.54%
企业内部招聘
5.99%
7.23%
6.10%
7.27%
熟人介绍
15.57%
12.65%
19.51%
15.92%
派遣就业
2.99%
0.60%
3.81%
数据来源：
HR流程外包论坛
综合来看，通过网络找工作具有成本低、更方便、更快捷、易于找到理想工作的特点，因此通过网络渠道找工作成为新生代最主要的就业渠道；
相比电视/报刊杂志等媒体广告、猎头/招聘外包供应商、企业内部招聘、派遣就业、职业介绍所这几个就业渠道，招聘会和熟人介绍在找工作成本、方便性、快捷性和渠道效果上具有一定的比较优势，因此也是新生代常用的就业渠道。
（三）、渠道就业效果分析
对于媒体广告的就业效果，经理职位人员评价高于其他职级，平均2.5分；
其次是总监，评分2分。
对于招聘会的就业效果，主管级人员评分高于其他职级，均值2.8分；
经理级人员评分次之，均值2.65分。
对于通过网络就业的效果，主管和总监职级评价较高，分别为3.16分和3分。
对于职业介绍，各职级人员评价均比较低，整体上看职员级别评价略高，均值2.11分。
职员级别新生代对于熟人介绍的方式评价最高，平均得分3.67分；
主管、经理、总监评价次之。
对于通过猎头方式就业效果，各职级评价一般。
其中，职员和经理级别人员对猎头评价略高。
员工派遣作为一种快速发展中的就业方式，其就业效果在职员级别人员中评价较高，评分为2.56分。
图6：
不同职位对渠道就业效果的评价
媒体广告
职业介绍
熟人
猎头
派遣
职员
1.78
2.11
2.44
3.67
2.56
主管
1.82
2.80
3.16
1.57
2.84
1.98
经理
2.50
2.65
2.82
1.89
2.64
2.25
2.21
总监
2.00
2.20
3.00
1.40
2.60
1.80
其他
1.00
4.00
总体评价
2.15
3.08
1.79
2.75
2.42
注：
本表采用1-5分评分，表中数据取各职级对不同就业渠道评分的均值
对于各就业渠道就业效果的总体评价，网络得分最高，均值3.08分；
其他依次为熟人介绍、猎头、招聘会、员工派遣、媒体广告和职业介绍所，得分分别为2.75分、2.42分、2.15分、2.11分、1.82分、1.79分。
二、新生代员工就业时最关注的雇主信息是什么？
调查结果显示，新生代员工最希望了解的雇主信息是：
“薪酬福利待遇”、“职位发展空间”与“企业发展战略和前景”，分别位列前三甲。
而对于企业人才观、员工成长故事、工作环境文字图片介绍、管理制度等信息，新生代员工的热情度较低，也许是通过雇主网站等公开渠道比较容易了解到这些基本资料，“管理制度”还没到需要了解的时候，而员工成长故事比较空泛，与新生代员工的就业时关联度不是太密切，不具很高的参考价值。
对比来看，新生代员工对行业、企业前景和职业发展（如职位发展空间、企业发展战略和前景、培训情况）方面的关注程度，远超过对招聘活动本身（如任职条件、岗位工作详细说明、招聘流程和选人标准）的关心程度。
三、新生代员工对派遣就业的看法
（一）、51.2%的新生代了解员工派遣
调查显示，51.2%的新生代了解员工派遣的就业方式。
但仍有48.8的新生代对于员工派遣不了解。
见图8.
（二）、网络和亲朋好友是新生代了解人才派遣的主要渠道
对于员工派遣，40%的新生代是通过网络了解的；
22.9%通过亲朋好友了解到；
通过新闻报道/书本、媒介广告、校园宣讲、老师介绍了解到的分别占12.1%、11.4%、7.9%、5.7%。
见图9.
（三）、约47%的新生代接受员工派遣的形式就业
2008年劳动法出台后，派遣就业作为一种合法的就业方式，在一定程度上满足了社会就业需要。
调查显示，约47%的新生代愿意通过员工派遣的形式就业（见图10），具体有以下几个方面原因（见图11）：
——对员工派遣有所了解，觉得可行（占总数的6.6%）；
——他们认为派遣单位熟悉劳动法律，相对正规，因此各项权益都可以得到保护（占总数的12.8%）；
——认为派遣员工有机会成为正式员工，是个不错的选择（占总数的15%）；
——缓解就业压力、提供工作的良好方式（占总数的17.2%）。
但约53%的新生代不能接受这种新兴的就业形式。
主要原因：
——对员工派遣缺乏认识（占总数的13.9%）；
——担心派遣单位不正规（占总数的5.5%）；
——缺乏安全感，劳动关系没有保障（占总数的11.7%）；
——害怕出现问题时被踢皮球（占总数的7%）；
——同工不同酬（占总数的10.3%）。
四、新生代就业信心指数
面对当前就业形式，72%的新生代就业信心指数较高，其中20.8%的新生代就业信心非常高；
但仍有约28%的新生代就业信心不足，7.1%的人严重缺乏就业信心。
从就业信心指数来看，新生代员工对自己能够找到满意工作有信心的占大多数。
近年来整体经济形势较好可能是新生代员工就业信心指数较高的原因之一，另外，新生代员工就业选择的多元化趋势，也让新生代员工看到了更多的发展机会。
【对策与建议】
从前面的调查报告内容可以得知，网络是新生代员工最常使用的就业渠道，招聘会次之。
而网络中使用最普遍、最有效和直接的是专业招聘网站。
基于此，HR可以更加有针对性地选择新生代员工最常使用的就业渠道来发布招聘信息，做好宣传、宣讲工作。
专业招聘网站近年来收费不断攀升，招聘会成本也不低，加上新生代员工在企业的流动性较大，这些都给企业招聘增加了很多成本，如何控制招聘成本，提高招聘效果，这是摆在HR们面前的亟需解决的人资难题。
采用专业的人力资源外包商提供的招聘外包服务后，原来人力资源部门从事此项活动应发生的支出将减少。
比如，企业自身进行校园招聘发生的支出有：
广告费用、宣讲会费用、进行面试发生的员工工资乃至补助、差旅费用等，采用招聘外包后，企业无需支出如此多项目的费用，会节省成本，省却烦恼。
启动大规模的校园招聘或社会招聘时，企业完全可以交给专业的人力资源外包公司来策划与组织实施招聘活动，而公司方只需要提供面试官参加活动即可。
调查结果显示，新生代员工就业时最希望了解的雇主信息是：
新生代员工对行业、企业前景和职业发展（如职位发展空间、企业发展战略和前景、培训情况）方面的关注程度，远超过对招聘活动本身（如任职条件、岗位工作详细说明、招聘流程和选人标准）的关心程度。
这就提醒HR，招聘时在做宣传、宣讲资料时，要宏观和微观相结合，尽量在有限的宣传时间内，形象具体地向新生代员工展现企业薪酬福利待遇的亮点、企业自身的发展前景、员工在企业的发展机会和晋升机制、晋升空间，而不是仅仅把企业发展史、品牌、市场业绩、招聘流程等做泛泛的说明。
派遣就业尽管近年来在中国发展得如火如荼，但大部分人对它还不甚了解。
他们主要是通过网络了解到派遣就业的相关信息，但由于媒体对派遣就业的负面报道较多，导致一些人对派遣就业认识不够公平、客观、正确。
作为一种可以缓解就业压力的有效就业方式，派遣就业能发挥的功效还是大的。
要改变新生代员工对派遣就业的偏见，首先，派遣企业要按照劳动法律法规来开展业务，维护派遣员工利益，其次要和学校、媒体达成合作关系，客观、公正宣传派遣就业。
而新生代员工，也应该公正对待派遣就业，在有机会成为派遣员工时，好好把握机会，而不是本能抗拒，失去一个工作机会。
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