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探讨企业处罚的必要性之三，是企业经济性质的多样化。

企业经济性质多样化的结果是企业管理者的认识角度也有了极大的变化。

有的企业的管理者认为企业是私有的企业，处罚由自己随意设定。

结果出现了我国南方某企业让工人罚跪的事。

显然这种处罚是非法的。

但是，只有探讨了企业处罚的一般理论，才能有力地防止类似事件的发生。

须知，企业的所有者、企业的管理者并不都是充满仁爱之心的马列主义者。

其中有些人在渴望实行超经济强制。

探讨企业处罚的必要性之四，是《中华人民共和国劳动法》的颁布实施。

《中华人民共和国劳动法》规范了劳动者、用人单位的权利、义务。

企业处罚的设定、执行，必须符合《中华人民共和国劳动法》，需要重新认识企业处罚的法律意义。

二、企业处罚规章的一般特点。

企业处罚规章在某些方面具有法规的一般特点。

如，普遍性、规范性、强制性、稳定性等等。

所谓普遍性，是指处罚规则不是针对某一个具体的人、具体的事，而是针对不特定的任何一个本企业的职工。

换言之，只要是本企业的职工，达到了企业处罚规章所规定的要件，就应该受到相应的处罚。

和规章普遍性相区别的，是针对具体人或具体事件的决定。

如，关于某某人任职的决定，关于某某人嘉奖的决定，关于某某人处分的决定，等等。

所谓规范性，是指规定了在何种情况下，什么人应该如何行动。

也可以说，规定了行为模式。

一般意义上的行为模式都包括假定和处理两个部分。

假定，就是什么人、在什么情况下；

处理，就是应该如何行动。

企业处罚规章同样也应该具有这样两个部分。

所谓强制性，是指企业依据法律法规具有对职工的某种处罚权。

企业运用这个权力把自己处罚职工的决定强加给受处分者。

一般来说，在处分职工时，要做好思想工作，处分决定要直接通知本人，要听取本人的意见。

但是，接受处分的人，同意这个处分还是不同意这个处分，不能影响企业处分与否和给予何种处分的意志。

强制性还表现在，对于处分决定不能由当事人和处分机关进行平等地位的调解。

受处分者有申诉权，有请求复议权，但申诉、复议都不是平等地位的协商调解。

所谓稳定性是指处罚规章一旦作出，就不能朝令夕改，要保持一定的稳定性。

因为规章具有稳定性，才使规章具有预见性，即人们在行为之前可以预料到根据处罚规章是否会受到处罚；

如果受到处罚会是一种什么样的处罚。

三、企业处罚规章的合法性原则和合法性的监督。

企业处罚规章，必须合法。

这就是合法性原则。

具体来说，设定处罚的主体必须是合法的；

处罚的内容必须是合法的。

两者缺一不可。

一、设定处罚的主体的资格。

我们所说的“设定处罚的主体的资格”，是指法律规定谁有权设定处罚规章。

设定处罚的主体，按企业的经济性质不同而不同，法律有不同的具体规定。

总的说来是两大类。

一类是职工（代表）大会是设定处罚的主体，一类是企业的所有者是设定处罚的主体。

①、对全民所有制企业，《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第五章第五十二条职工代表大会行使下列职权：

第二项：

“

（二）审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。

”《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（1986年9月15日国务院发布）第二章第七条第二项规定，职工代表大会：

“审议通过厂长提出的企业的经济责任制方案、工资调整计划、奖金分配方案、劳动保护措施方案、奖惩办法及其他重要的规章制度”。

可见，对全民所有制企业来说，职工代表大会有权设定奖惩办法。

其中“惩”的办法即是处罚规章。

而厂长只有“提出”权和执行权（《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第四章厂长第四十四条第六项：

“（六）依法奖惩职工；

”）。

②、对城镇集体所有制企业，在《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》中做了同样的规定。

该法第一章第八条规定：

“集体企业的职工是企业的主人，依照法律、法规和集体企业章程行使管理企业的权力。

集体企业职工的合法权益受法律保护。

”第九条规定：

“集体企业依照法律规定实行民主管理。

职工（代表）大会是集体企业的权利机构，由其选举和罢免企业管理人员，决定经营管理的重大问题。

”第四章职工和职工（代表）大会第二十八条：

“集体企业的职工（代表）大会在国家法律法规的规定范围内行使下列职权：

……（五）审议并决定企业的职工奖惩办法和其他重要的规章制度；

”。

③、对于中外合资经营企业，《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第五章董事会与经营管理机构第三十三条规定：

“董事会是合营企业的最高权利机构，决定合营企业的一切重大问题。

”第十三章工会第九十八条第二款规定：

“在董事会研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等问题时，工会的代表有权列席会议，董事会应听取工会的意见，取得工会的合作。

”《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第十二章职工，第九十一条规定：

“合营企业职工的招收、招聘、辞退、辞职、工资、福利、劳动保险、劳动保护、劳动纪律等事宜，按照《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》办理”。

这个规定的第二条是：

“合营企业职工的雇佣、解雇和辞职，生产和工作任务，工资和奖惩，工作时间和假期，劳动保险和生活福利，劳动保护，劳动纪律等事项，通过订立劳动合同加以规定。

”所以，董事会有处罚设定权。

不过，董事会在行使处罚设定权时应听取工会的意见。

职工在签订劳动合同时要对劳动纪律等条款表示自己的意见。

④、对于外资企业和其他有限责任公司，《中华人民共和国公司法》第十八条规定：

“外商投资的有限责任公司适用本法”该法第四十六条：

“董事会对股东会负责，行使下列职权：

……（十）制定公司的基本管理制度。

”第五十条：

“有限责任公司设经理，由董事会聘任或者解聘。

经理对董事会负责，行使下列职权：

……（四）拟订公司的基本管理制度；

（五）制定公司的具体规章；

”第五十五条：

“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。

”第五十六条：

“公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。

”可见，董事会、经理有权制定处罚制度。

在制定制度时应听取职工的意见，但职工没有决定权。

⑤、股份有限公司，《中华人民共和国公司法》第一百零二条规定：

“股份有限公司由股东组成股东大会。

股东大会是公司的权力机构，依照本法行使职权。

”第一百一十二条规定：

“股份有限公司设董事会，其成员为五人至十九人。

董事会对股东大会负责，行使下列职权：

”第一百一十九条：

“股份有限公司设经理，由董事会聘任或者解聘。

”第一百二十一条：

”规章制度由董事会和经理制定，即包括处罚制度也由懂事会、经理制定。

职工和职工代表同样处于听取意见的地位。

⑥、乡镇企业按照法律法规规定的规定，由投资者依法决定企业的重大事项。

《中华人民共和国乡镇企业法》第十三条规定：

“乡镇企业按照法律、行政法规规定的企业形式设立，投资者依照有关法律、行政法规决定企业的重大事项，建立经营管理制度，依法享有权利和承担义务。

”第十四条规定：

“乡镇企业依法实行民主管理，投资者在确定企业经营管理制度和企业负责人，作出重大经营决策和决定职工工资、生活福利、劳动保护、劳动安全等重大问题时，应当听取本企业工会或者职工的意见，实施情况要定期向职工公布，接受职工监督。

”所以，职工在重大决策中的地位，仍是听取意见，而不是起决定的作用。

⑦、对于合伙企业、私营企业，法律法规没有规定由谁来设定企业处罚。

但是，由于企业的所有人有经营管理的权利，所以，企业的所有人就有权力设定处罚制度。

总之，全民所有制企业、城镇集体所有制企业和《中华人民共和国公司法》第十六条规定的，“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。

”职工（代表）大会是企业处罚设定的主体。

除此以外的其他企业，设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理，在设定处罚制度时应听取职工的意见。

对这些企业，职工的合法权益，包括合理的纪律要求、违纪的处罚，应该由劳动合同规定。

上述内容告诉我们，不是任何人、任何机关都可以设定处罚。

例如，全民所有制企业的厂长、经理，其他所有制企业的主管人员、领班，以及企业的二级机构，都不能随意设定处罚。

不合格的主体设定的处罚，也是不合法的。

二、处罚内容的合法性。

处罚内容的合法性，是指处罚规定必须符合国家法律、法规和规章。

这包括三个部分。

第一部分是什么行为应该受到处罚。

第二部分是处罚的种类。

第三部分是处罚的具体幅度，即处罚的档次，特别是最高处罚的档次。

①、什么样的行为应该受到处罚。

如前所述，企业要维持正常的生产秩序，必须订立各种规章制度。

企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。

对职工给予处罚必须是职工的行为违反了企业的管理制度和规章。

但是，首先，企业对职工的要求必须是符合法律、法规和规章的。

如果职工违反了符合法律、法规和国家规章的企业规章制度，才能谈到对职工的处罚。

如果企业对职工的要求不符合法律、法规的规定，职工不按照要求去做，也不能处罚职工。

职工依法行为的权力，会受到法律的保护。

其次，职工违反企业规章制度要达到一定的程度。

十分轻微和影响不大的行为，不应该包括在处分制度内。

当企业的规章制度符合法律、法规和规章时，职工违反企业的规章制度，从直接意义上说是违反了企业的规定，从社会意义上说，也违反了国家对职工的要求。

因此，这种处罚规章的设定，会得到国家法律的保护。

这种规章的实际执行也会得到国家法律的保护。

一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》“适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。

”（条例第四条）。

虽然制定的时间已久，有些内容应该修订，但其精神和原则，应该是全民所有制和城镇集体所有制企业之外各类企业制定奖惩条例的参考。

例如，《条例》第三条规定的两项原则，就应该是共同遵守的：

“企业实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来。

在奖励上，要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；

对违反纪律的职工，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。

”企业处罚和行政处罚相比是低层次的处罚。

《中华人民共和国行政处罚法》第六条规定：

“实施行政处罚，纠正违法行为，应当坚持处罚与教育相结合，教育公民、法人或者其他组织自觉守法。

”所以，企业处罚更应该“坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则”。

该条例第三章“处分”第十一条规定了七类应该受到处罚的行为。

企业在制订处罚规章时，应该遵守这个条例。

当然，条例是针对全国各种大小的企业和各种生产类型的企业，不可能规定得十分具体。

企业在执行中必须依照条例和自己的实际情况制订自己的处罚制度。

应该将条例具体化。

②、处罚的种类。

《企业职工奖惩条例》第十一条原则规定了：

“分别给予行政处分或者经济处罚”。

在第十二条规定了处分的种类。

行政处分计有：

警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，共六种。

在给予行政处分的同时，可以给予一次性罚款。

除上述种类以外，其他处罚都是不合法的。

如，因为职工有过错造成废品就罚职工加班补活，不干完不能回家；

剥夺职工节假日休息的权利；

任何形式的体罚；

任何形式的限制人身自由；

任何形式的侮辱人格的处罚，等等。

③、处罚的具体幅度。

主要是这样几个问题。

一是给予行政处分的后果，要有一定的时间限制。

《条例》第二十三条规定：

“受到警告、记过、记大过处分的职工在受处分满半年以后，受到撤职处分的职工在满一年以后，受到留用察看处分的职工在被批准恢复为正式职工以后，在评奖、提级等方面，应当按照规定的条件，与其他职工同样对待。

”又如，只影响一次调整工资；

在一定的时间以后要根据职工的表现撤销处分；

留用察看为一年至二年，不能更长，等等。

二是经济处罚的数量不能超过一定的限度。

如每月扣除工资的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。

超过了规定的程度，也是不合法的。

三、处罚合法性的监督。

对处罚合法性的监督应分为处罚制度合法性监督和处罚行为合法性监督。

①处罚制度合法性监督。

这个问题，目前还没有很好解决。

因为，从国家立法上来说，就没有具体的规定。

各种企业都发生过企业处罚制度不合法的事件。

职工的人权得不到制度的保障，必然会发生，而且已经发生。

为了吸引外资，一九八八年四月二十五日国务院办公厅转发了劳动部、人事部《关于进一步落实外商投资企业用人自主权的意见》，减轻了引进外资的阻力。

《意见》第五条规定：

“外商投资企业按照合同和有关规定辞退职工，任何部门、单位或个人不得干预。

”是必要的。

但是关于“合同规定”是否合法，合同中如何规定对职工的处罚，没有提到。

这显然是一个不足。

笔者认为，对处罚制度的合法性监督，应该予以重视和研究，并且应该通过立法的方式作出明确的规定。

否则，在利益驱动下，企业的所有者站在有利地位，就会侵犯职工利益。

象让工人下跪的侵犯工人人格权的现象就不会是偶然的。

对处罚制度的监督，凡有主管单位的企业，应该在上级主管单位的工会组织设置这样的职能。

由他们负责审查下级的处罚制度。

在审查时，应该听取律师的意见。

对于无主管企业、三资企业，应该在所在地的工会、劳动行政机关（政府的劳动局）设立监督机构，负责审查这些企业的处罚规定。

②处罚行为合法性监督。

处罚行为合法性监督，主要是严格执行《中华人民共和国工会法》。

从各种传媒的报道，许多涉外企业的工会组织是不健全的。

有的发达国家在法律上规定，企业必须招聘工会会员，这是值得我们效法的。

四、企业处罚的分类。

从理论上说，处罚可以分为人身罚和经济罚。

一、人身罚。

这里所说的人身罚，是指对人的名誉的一种贬损性的评价和对职工在企业中的地位的惩罚性降低。

后者可以认为是对职工在企业这一特定环境中人格的否定性评价。

如，警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看等。

不同的处分说明了不同的否定程度。

《中华人民共和国行政处罚法》规定的处罚有申戒罚、人身罚、经济罚、行为罚。

其中的人身罚是限制人身自由的处罚。

企业处罚中的人身罚，是特定意义的人身罚。

即，不能含有任何限制人身自由的处罚。

可是，在企业这个环境中，身分、地位所体现出的特定人格，可以成为处罚的手段。

处罚不仅表现为申戒，而且表现为企业中的地位身分的降低。

人都有对荣誉的追求。

由于违反规章制度的行为受到公开的否定性的评价，由于行为人（该职工）受到了公开的谴责，无疑是对他的一种精神上的打击和惩罚。

此外还包括了资格方面的处罚。

二、经济罚。

所说经济罚是指一次性罚款、赔偿损失和降低工资级别。

关于经济罚，涉及的问题较多，我们在下面专门予以探讨。

（1）、一次性罚款的执行方式，在《企业职工奖惩条例》中做了具体的规定。

《企业职工奖惩条例》第十六条规定：

“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分二十。

”这条规定，指出了罚款的数额限制。

据了解，现在不少企业对职工的罚款超过了这个限额。

（2）、对于赔偿损失，《企业职工奖惩条例》第十七条做了规定：

“对于有第十一条第（三）项和第（四）项行为的职工，应责令其赔偿经济损失。

赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况决定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。

如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。

”

这一条规定有如下几点含义。

（A、B、C）

Α、玩忽职守，违反技术规程安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的，可以责令赔偿损失。

①、行为必须是违反技术规程和安全规程或者是违章指挥的行为。

如果行为在技术规程、安全规程和规章没有规定，即使行为造成了损失，也不能责令赔偿损失。

例如进行科学试验时，被试设备在破坏性试验后完全失去了使用价值的情况，就不存在赔偿损失的问题。