调研报告张江高科的.docx

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调研报告张江高科的

[调研报告]张江高科的

张江高科的“职工持股信托”计划设立于2006年4月。

根据计划，由张江集团及下属公司员工通过信托公司设立，首批信托资金1371万元，用于购买且仅购买张江高科的流通股票。

信托计划期限为6年。

据了解，这是张江集团在员工股权激励方面的一个创新和探索。

华安证券研究员唐鑫认为，该计划在上市公司加强投资者关系建设方面有着非常重要的意义:

一方面可以在激励机制的作用下促进员工的努力，提升公司的内在价值;另一方面也对董事会和经营层起到较强的监督作用。

信托计划的实施，增加了资本市场对公司未来成长性的稳定预期。

近年来，公司主营业务取得了较快发展，主营业务收入和利润稳步增长。

2007年度公司收入、净利润较

2006年度分别增长65.73%、42.73%。

在公司业务

快速增长的同时，业务区域结构的不平衡也日益显现出来。

特别是以广东为中心的

华南地区，在公司业务收入中的比例较低，2006年华南地区业务收入仅占公司业务

收入的1.09%，这与华南地区在我国国民经济中的重要地位极不相称。

广东是中国的经济发达地区，逐步提高公司在广东地区的市场份额，取得在广东电子政务市场的竞争优势，对公司的可持续发展至关重要。

本次定向增资购买资产完成后，公司将进一步增强在华南地区的业务开发能力，

从而提升公司整体竞争能力，为公司今后几年持续健康发展奠定良好基础。

本次定向增资股份发行对象任涛在公司主营业务领域内具有丰富的市场、研

发、管理等经营经验，通过实施本次定向增资，可以激发其为企业贡献更多的智慧和能量，从而促进公司的业务扩展，提升公司的经营业绩及发展潜力。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。

国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，各中小学在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。

实施绩效工资制度。

分配方案的核心原则是多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。

一.指导思想:

为适应社会主义市场经济需要，进一步推进学校内部管理体制，深化人事改革制度，充分调动教职工的工作积极性，增强办学的活力，提高教育的质量。

二.制定原则:

1.以多劳多得，多责多得，效益优先，公平竞争的分配原则，建立新的校内结构工资，逐步提高教师的待遇。

同时大力提倡奉献精神。

2.保护老教师的利益，鼓励中青年优秀教师多岗兼职。

3.实行校内绩效工资的对象为本校接受聘任的教职工。

新教职工实习期间不拿绩效工资。

调入我校教职工半年内不拿绩效工资。

试聘的教职工不拿绩效工资。

乡镇卫生院工资分配方案、

各乡镇卫生院:

为进一步深化卫生院的工资分配制度改革，逐步完善分配激励机制，根据《舟山市定海区人民政府关于乡镇卫生院改革的实施意见》（定政发〔2005〕30号）等有关文件精神，现就深化我区乡镇卫生院工资分配制度改革提出如下意见。

一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。

乡镇卫生院应保证集体积累。

二、进一步推行职工浮动工资制。

根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。

三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。

各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。

同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。

四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。

当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。

五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。

今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。

职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。

六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。

在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。

同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。

七、加强对浮动工资分配改革的监督管理。

对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。

同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。

八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。

九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。

十、本意见自二零零六年三月起实施。

希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法，并报区卫生局备案。

为加大银行分配制度改革力度，进一步调动员工工作积极性，根据银行的实际情况，制定本绩效工资分配方案。

一、指导思想:

为增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用。

二、制定方案原则:

1、既按劳分配，又防止一切向钱看，提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，坚持效益优先。

4、既充分保护老教师的利益，又让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施对象:

在编在岗的正式教师。

关于制定《绩效工资分配方案》的说明

施建民

各位代表，大家好:

今天，我们召开二届六次教代会，请代表们专题审议学校制定的《绩效工资分配方案》。

为逐步完善职工收入分配制度，早在2004年10月，学校就明确了《关于修订第三轮奖金分配方案的基本原则》，2005年1月，分别成立了教学、行政人员奖金分配方案修改小组，依照增大奖金分配基数及实行二级考核等基本原则，经过长达两年之久的酝酿讨论，通过多次反复研究论证，形成了《第三轮奖金分配方案》（讨论稿）,于今年1月12日提交各科室（工会组）组织进行了两个下午的专题讨论。

大会前夕，学校党委召开专题会议，详细学习研究了《江苏省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》等有关工改的文件精神，同时认真分析了全校教职工提出的讨论意见。

对照《实施意见》规定的绩效工资的分配形式和方法，同时结合教职工提出的有利于从整体上完善第三轮奖金分配方案的相对多数的合理化建议，对《第三轮奖金分配方案》进行了十分慎重的修改和调整。

现在正式提请代表们审议的文件，就是经过调整修改后的《绩效工资分配方案》。

为了更好地统一认识，我就全校教职工比较关注的有关问题作如下说明，供代表们在审议中参考:

一、绩效工资的构成及学校A、B奖金的区分

根据《实施意见》规定，事业单位收入分配制度改革后，实行岗位绩效工资制度。

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。

岗位工资和薪级工资为工作人员的基本工资，基本工资执行国家统一的政策和标准。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。

国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。

并明确规定，事业单位在同级政府人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和方法，自主决定本单位绩效工资分配。

绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。

按文件规定，绩效工资主要有1个月基本工资额度、地区附加津贴、市财政核定的全年奖金额度和业务费增收奖等四部分构成。

1个月基本工资额度也就是原来的年终一次性奖金（第13个月工资）。

地区附加津贴也就是通常讲的同城补贴，相当于地方岗位工资。

市财政核定的全年奖金额度，我校目前被核定为人均7000元。

业务费增收奖，在学校正常招生条件下，可提取业务费增收奖人均约5000元。

因为1个月基本工资额度按每位职工各自基本工资确定，地区附加津贴也根据岗位等级按比例发放，在各自完成基本工作量前提下，这两块相当于原来个人事业津贴、地方岗位工资，原则上各人拿自己的一份，所以将1个月基本工资额度和地方附加津贴定为A奖金。

市财政核定的全年奖金额度和业务增收奖还是原来所讲的人均12000，所以，仍定为B奖金。

A、B奖金的区分与这次收入分配制度改革不矛盾，与原定方案相一致。

二、绩效工资分配方案与第二轮奖金分配的比较

首先，我们回顾第二轮奖金分配方案的实施情况，第二轮方案着重明确了教学、行政后勤人员的岗位分配系数和教师基本工作量，简单明了，便于操作。

但在具体实施中发现，教师只凭课时量拿奖金、行后人员只凭岗位系数拿固定奖金，忽视了教学质量和工作效率的监控，没有质和量相统一的考核机制，从而形成一种不良倾向:

教师只注重完成课时工作量，而对完成与课堂教学相配套的其他教学工作量没有积极性，致使《教学管理规范》明确的常规管理难以落到实处;行政人员不但没有工作质量的考核，甚至连工作量也不用考虑，干多干少、干好干坏反正与奖金不挂钩，导致行政、后勤工作拖延推诿现象时有发生。

第二轮方案将出卷、监考等明确为非教学工作量，将其折算成课时另行补贴单独列支，实施中又逐步将非教学工作量扩大范围，形成了在第二轮方案规定奖金额度以外的“体外循环”，而且数额越来越大，这样又产生了另一种不良倾向:

学校在安排课堂教学以外的其他教学工作，都要谈价论钱，有意无意地将教师的主人翁地位降低到雇用地位。

一方面，教师反映第二轮方案规定的课时费标准偏低;另一方面，“体外循环”将学校本来可以公开发放的奖金额度变成了一种暗贴，这叫“把银子扔在水里连个声响也没有”，

而且导致学校年度可分配奖金总额难以调控。

为认真解决上述不良倾向，结合制定第三轮奖金分配方案的既定原则，在制定绩效工资分配方案时，从以下五个方面进行了完善。

（一）将基本教学课时与其他教学工作综合考核

根据《教学管理规范》规定，教学工作本身就包含着课堂教学和其他教学工作。

所以，课堂教学是一项系统工程，不能人为地将课堂教学和与之配套的其他教学工作割裂开来，否则，我们就难以贯彻执行《教学管理规范》。

绩效工资分配方案中，在规定完成基本教学课时的同时，按照《教学管理规范》要求列举了其他教学工作量的基本内容，将完成基本教学课时与其他教学工作量合并考核，与A奖金直接挂钩。

在方案制定过程中，教学人员方案修改小组进行了反复讨论，达成了共识，形成了这一规定，同时，在考试课程课时处理上增加了系数，使出卷、监考工作量有所体现。

这样既避免了“体外循环”，又保证了教学常规管理工作有序进行。

（二）将成人教育与全日制学历教育并轨管理

成教工作经过多年努力，已经形成了一定的规模，为提高成人教学质量，必须按照《教学管理规范》要求，加强成教工作的常规管理，为统一学校教学管理工作，绩效工资分配方案中，我们将成教工作量纳入全日制学历教学工作并轨考核管理，这就希望担任成教课程的教学人员要服从学校教学管理的大局，从思想上提高认识，与学校达成共识。

目前承担成教课程的有23人左右，每学期总课时在2200