管理学考试答案中国石油大学Word下载.docx

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它是由对组织绩效产生积极或消极影响的关键顾客群或要素组成的，包括供应商、客户或顾客、竞争者、政府机构及特殊利益。

（2）其各自对管理的影响：

①供应商:

现代企业倾向于选择较少的供应商，并与之建立起良好的关系，以便获得物美价廉的原材料和零部件。

②.顾客:

作为企业产品的接受者，顾客决定了企业的成败。

.③竞争对手:

竞争对手之间的对立是管理者需要处理的最具威胁性的一种力量。

潜在竞争对手则是另外一种重要的威胁力量。

潜在竞争对手是指在当前任务环境中并不存在，但可能进入该领域的企业。

很多企业发现，通过合作而非竞争，同样可以达到原来确定的目标。

④有关政府部门和社会组织：

不断变化的外部环境使得企业的经营充满了不确定性。

管理者要么调整组织，适应外部环境的变化;

要么采取措施，影响环境，使其朝着有利于公司经营的方向发展。

3.何谓管理？

结合你的工作谈谈你对管理四大职能的理解。

管理是为了实现某种目的而进行搜索的决策、计划、组织、指导、实施、控制的过程。

管理者需要具备的管理技能主要有：

1、技术技能

技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。

它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。

技术技能主要是涉及到“物”（过程或有形的物体）的工作。

2、人事技能

人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。

管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。

3、思想技能

思想技能包含：

“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。

”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。

4、设计技能

设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。

如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。

管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。

这些技能对于不同管理层次的管理者的相对重要性是不同的。

技术技能、人事技能的重要性依据管理者所处的组织层次从低到高逐渐下降，而思想技能和设计技能则相反。

对基层管理者来说，具备技术技能是最为重要的，具备人事技能在同下层的频繁交往中也非常有帮助。

当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时，随着他同下级直接接触的次数和频率的减少，人事技能的重要性也逐渐降低。

也就是说，对于中层管理者来说，对技术技能的要求下降，而对思想技能的要求上升，同时具备人事技能仍然很重要。

但对于高层管理者而言，思想技能和设计技能特别重要，而对技术技能、人事技能的要求相对来说则很低。

当然，这种管理技能和组织层次的联系并不是绝对的，组织规模大小等一些因素对此也会产生一定的影响。

4.为什么要重视非正式组织的作用？

如何对非正式组织进行引导和利用？

为什么要重视非正式组织的作用？

（1）非正式组织指的是在正式组织或某一集体内,成员在共同工作过程中,依个人的兴趣、爱好,以私人情感为纽带自发形成的人数弹性较大的一种群体,它们有着成员一致认同的不成文的规则,影响和控制着成员的行为。

非正式组织所反映的是正式组织集体成员中一种特殊的人际关系。

正式组织是某一群体在同一规范与目标的指引下协同活动的一种稳定组合,有其固定的组织形态。

非正式组织则正好相反,它是无规范的,不定型的,是由一些自然因素使人们结合一起的非稳定性组合。

正式组织与非正式组织两者相互依存,后者因前者而生,并对前者产生作用与影响。

（2）如何对非正式组织进行引导和利用？

1、正确认识，区别对待

　　对于积极型的非正式群体应加以指导、保护和利用，促进其健康的发展；

对中间型的要坚持正确引导和热心帮助，发挥其积极作用，抑制其消极影响，使之向积极型转化；

对于消极型的要密切注视，加强教育，及时防范，避免产生消极后果，尽力通过教育引导达到改造的目的，对其中的绝大多数要通过耐心细致的疏导，善于发现他们的弱点，指明其危害性，进行耐心教育，晓之以理，动之以情，导之以行，对极个别有破坏行为、屡教不改的要坚决予以处理。

而对破坏性较大或带来不良后果的群体决不姑息，坚决予以取缔或解体。

（二）正式与非正式结盟

　　加强正式组织和非正式群体的相互交流，创造机会让正式和非正式群体的成员相互参加对方组织的活动，条件成熟可以让双方共同组织活动。

正式组织每每开展活动要在非正式群体中找到合作的伙伴，充分发挥它们的特点，比如兴趣小组有体育爱好者，文艺爱好者等，利用他们的力量开展健康有益、丰富多彩的课余活动，既增强正式群体的吸引力和凝聚力，又吸引非正式群体成员来参加正式群体活动，有利于引导它们到为班级服务的意识上来。

而非正式群体组织活动也缺少不了正式组织的支持和帮助。

例如，某某乐队要成功举行业余歌舞会，就要得到正式组织的政策支持和场地、器材等其它支持。

（三）非正式向正式转化

　　加强正式组织如班委会、宿舍的建设和管理，严格要求正式组织中的成员，提高正式组织的凝聚力和向心力。

积极引导非正式群体参加有组织的活动。

条件成熟后，可以在非正式群体内逐步建立规章制度，强化各成员的纪律意识，成立相应的正式组织。

比如，成立足球队、篮球队、乐队、数学学习园地、“一帮一”结对子学习小组等。

　　（四）争取“领袖”人物

　　俗话说：

“擒贼先擒王”，要想转化非正式群体必须争取非正式群体的“领袖”人物，发现他的个性和习惯，然后经常教育、指导和帮助他们，做好他的工作，充分调动他的积极性，甚至可以在适当时候委以重任。

非正式群体的绝对“权利”和大量信息都掌握在“领袖”人物手中，往往这些信息有许多鲜为人知的“秘密”。

班主任也不妨多找他谈一谈，对这些建议或意见多听一听，只要能以诚相待，深入群众，就可以求得不少有用的信息，如自己在他们心中的形象和地位、威信和工作方法，或者组织凝聚力和管理的一些好的建议等方面的客观看法、建议及忠告。

5.谈谈如何正确理解管理既是一门科学又是一门艺术。

在实践工作中如何运用这一基本原理？

答

（一）管理既是一门科学又是一门艺术：

１）管理学是一门科学，是大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上形成的，它包括了有关管理工作的理论、原理、方法以及系统化的管理知识，它已为实践所证明，并用以知道人们从事管理的实践。

２）管理学是一门不断发展中的科学，因此实践中形成的对客观规律的认识不能为管理者提供解决一切问题的标准答案，它只能探索管理的一般规律，它要求管理者以管理理论和基本方法为基础，结合实际具体问题具体分析，充分发挥各自的创造性，以求得问题的解决，从而实现组织的目标。

从这个角度看，管理又是一种艺术，即利用了系统化的知识并根据实际情况发挥创造性的艺术。

３）此外，管理不仅涉及物，还涉及人，而人按其本性看，决非纯理性的，感情因素不容忽视，理性主义者把管理看作纯粹的科学，其实它还是一门艺术，它不但要靠逻辑和推理，也要靠直觉和感情。

４）管理的科学性与艺术性并不排斥，而是相互补充的。

所以，管理是科学性与艺术性的统一。

（二）在实践工作中如何运用这一基本原理：

管理既是一种知识，更是一种实践；

不仅是一门科学，更是一门艺术。

管理的科学性和艺术性不是相互排斥、而是相互补充的。

靠背诵条文进行管理等于“纸上谈兵”，必然脱离实际、效率低下，甚至造成巨大的损失；

反之，不懂管理理论和方法，进行管理时只是凭感觉经验或者碰运气，则很难找到解决问题的满意方案。

所以既要重视管理理论的学习，又不忽略实践中的灵活运用，是每个管理者走向成功的保证。

6.组织变革的阻力有哪些？

常见的组织变革阻力可以分为三类。

（1）组织因素。

在组织变革中，组织惰性是形成变革阻力主要的因素。

这是指组织在面临变革形势时表现得比较刻板、缺乏灵活性，难以适应环境的要求或者内部的变革需求。

此外，组织文化和奖励制度等组织因素以及变革的时机也会影响组织变革的进程。

（2）群体因素。

对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。

群体规范具有层次性，边缘规范比较容易改变，而核心规范由于包含着群体的认同，难以变化。

同样，内聚力很高的群体也往往不容易接受组织变革。

Lewin的研究表明，当推动群体变革的力和抑制群体变革的力之间的平衡被打破时，也就形成了组织变革。

不平衡状况“解冻”了原有模式，群体在新的、与以前不同的平衡水平上重新“冻结”。

（3）个体因素。

人们往往会由于担心组织变革的后果而抵制变革。

一是职业认同与安全感。

在组织变革中，人们需要从熟悉、稳定和具有安全感的工作任务，转向不确定性较高的变革过程，其“职业认同”受到影响，产生对组织变革的抵制。

二是地位与经济上的考虑。

人们会感到变革影响他们在企业组织中的地位，或者担心变革会影响自己的收入。

或者，由于个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因，产生对于组织变革的抵制。

7.沟通中有哪些障碍?

你觉得应该如何克服？

（一）沟通中的障碍主要有：

（1）个人因素，主要包括两种情况：

信息接收者有选择地接受信息，信息发送者和接收者在沟通技巧方面的差异。

（2）人际因素：

主要包括沟通双方的相互信任、信息来源的可靠程度以及发送者与接受者之间的相似程度。

（3）结构因素：

主要包括地位、信息传递链、团体规模和空间约束四个方面。

（二）、沟通障碍的克服

为了有效地克服沟通障碍，需要注意下面几点：

1．沟通要有认真的准备和明确的目的性

2．沟通的内容要确切

3.诚心诚意的倾听

4．提倡平行沟通

5．提倡直接沟通、双向沟通、口头沟通

6．设计固定沟通渠道，形成沟通常规。

总之如何克服沟通障碍，以及如何建立高效、通畅的沟通渠道，都不应就事论事地解决，而应站在管理理念和价值观的高度，妥善地加以处理。

二、论述题（共1道试题,共30分）

1.朱彬是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司里最好的推销员李兰提拔起来当销售部经理。

李兰在这个职位上干得并不怎么样，她的下属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点与磋商。

李兰也不满意这项工作，当推销员时，她做成一笔生意就可立即拿到奖金，可当了经理后，她干得是好是坏取决于下属们的工作，她的奖金也要到年终才能定下来。

人们说她是被高度激发了，她拥有一幢价格昂贵的市区住房，开着奥迪车，全部收入都用在生活开销上。

李兰现在和过去判若二人，朱彬被搞糊涂了。

问题：

1、请用所学的激励理论分析这一现象。

2、请你给朱彬提供解决这一问题的建议。

3、你认为在企业实施激励时应注意什么？

（1）试用所学的激励理论来分析上面的案例

激励理论认为，激励首先要考虑员工的需要，按员工的需要来设计。

通过激励，可以提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性，可以激发人们工作的热情和兴趣，挖掘出人的潜力，提高工作效力。

但激励力量受两个方面的影响，一个是效价，一个是期望值。

首先是效价，李对成为销售经理的这个目标并不向往，也就是说效价较低;

其次是期望值，李虽成为销售经理但对于能否获得相应的较高的报酬却并不能确定，这还要取决于她所带领的团队的能力。

李的销售能力强但管理能力不一定也强，也就是实现团队目标的可能性不大，她的积极性也就受到了影响。

（2）请你给朱彬提供解决这一问题的建议

李兰是最好的推销员，但这并不意味着她就成为一个出色的销售经理。

首先她对成为销售部经理并没有很强的动机，也就是说这不是她的目标，她没有这个需要，就不会有内在力量去推动她出色地完成工作任务。

激励的作用在于激发人的内在动机，而她的领导朱彬并没有了解李的真正的内心的需要。

如果她没有这个动机，工作业绩当然不会好。

如果要调动她的积极性，给她分配更多的销售量，以及更高的提成比例，效果应该比让她出任经理一职这样的激励方式更好。

（3）你认为在企业实施激励时应注意什么？

第一要坚持目标结合原则。

目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

　　第二，坚持物质激励和精神激励相结合的原则。

在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

　第三，坚持引导性原则。

外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。

第四，合理性原则。

包括激励的措施要适度，奖惩要公平。

第五，明确性原则。

即做到明确、公开、直观。

　第六，时效性原则。

　激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

　第七，正激励与负激励相结合的原则。

正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

　第八、按需激励原则。

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。

因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。