专业讲师的教学技术手册全册实用.docx

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专业讲师的教学技术手册全册实用

专

业

讲

师

教

学

技

术

手

册

（7）

讲师感受性训教学技术练参考资料

课程目录

一、何谓培训（Training）.………………………………2

二、培训与讲师技巧方法.…………………………………5

三、讲课法（重定向自讲授法）…………..…………………8

四、角色定位演示法…………………………………………17

五、基本研讨法………………………………………………21

六、视听教育法………………………………………………24

七、角色扮演法………………………………………………26

八、案例研究法………………………………………………30

九、模拟与游戏法……………………………………………35

十、感受性训练法……………………………………………40

十一、讲师自我约束原则………………………………………43

十二、助教与助理的工作注意事项……………………………44

附录、老师简介…………………………………………45

培训（Training）

什么是培训

　　培训是一种有组织的管理教育训练行为。

　　为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

　　在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。

培训的分类

　　1、按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性。

　　2、按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种。

　　3、按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种。

　　1）、内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；

　　2）、组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：

全日制的大中专院校和承认高等院校；

地方政府和行政部门举办的教育培训机构；

社会力量办学。

培训的目的

　　培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展，见下图：

　　其目的具体如下：

　　1、适应企业外部环境的发展变化

　　企业的发展是内外因共同起作用的结果。

一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。

　　企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。

这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。

外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。

企业的生存和发展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。

企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。

　　2、满足员工自我成长的需要

　　员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。

因此，通过培训可增强员满足感。

事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。

期望越高，受训者的表现越佳。

反之，期望越低，受训者的表现越差。

这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。

　　3、提高绩效

　　员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。

同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。

　　4、提高企业素质

　　员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。

培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。

要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。

培训的原则

　　1、参与

　　在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。

为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反应员工过去5年内的能力提高和发挥情况和今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。

然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。

同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。

　　2、激励

　　真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。

一般而言动机多来自于需要，所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。

　　3、应用

　　企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。

企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。

不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。

　　4、因人施教

　　企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个别差异。

所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。

显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。

也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。

培训的作用

　　1、补偿作用

　　企业培训有支持经营机能的补偿作用。

企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。

由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。

因此，员工的培训应与企业经营战略密切配合。

　　2、保持企业竞争力的重要手段

　　高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。

通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。

同时也可以提高员工工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感，从而提高员工队伍的整体素质，增强企业竞争力。

　　3、提高生产力

　　员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。

可见生产的数量、品质和效率跟员工的知识、技术和能力有绝对的相关性。

而通过培训可增加其知识、判断力和解决困难的能力，这两者均可使企业提高生产力。

培训的方法

　　培训方法很多就常用有效的使用方法有：

讲授法、角色定位演示法、基本研讨法、视听教育法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法、感受性训练法等等。

各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。

培训与讲师技巧方法

培训[train]培养和训练,使体力和智力得到发展。

１、培训的基本定义

　　培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、管理训诫行为。

其中以技能传递为主，侧重上岗前进行。

　　为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

２、培训的发展

　　我们都知道，普通的教育，只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能。

而面临规模化的企业发展，必须进行多次的技能培训，才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。

所以，组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。

　　美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。

但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。

３、培训的层次

　　组织培训的主体，企业培训是组织的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。

一般来说，主要划分为三大类：

一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。

４、培训的内容

　　组织培训内容结构是培训的内在具体形态，因而制定公司

　　培训内容，必须与组织的事业进步、发展战略和目标相联系，然而有时为了适应组织外部环境的变化，也采用一些应急培训的措施。

所以，作为培训的内容结构，应当把组织长期发展与当前的生产结合起来，共同纳入企业培训内容。

５、培训的周期

　　按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性；按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种；按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：

①全日制的大中专院校和承认高等院校②地方政府和行政部门举办的教育培训机构③社会力量办学。

６、培训的经费来源

　　组织培训经费主要来源于两种途径：

一是组织内部来源，主要指组织与员工分摊培训费用；二是社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训费，然后由国家组织，社会统筹各企业出资赞助。

７、培训的经济效益

　　由于组织实施的培训提高了员工的技能并调动了生产积极性，所以在同样的条件下员工能创造更多的效益。

对于效益的增加，可以采用两种方法：

直接计算法和间接计算法。

　　在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。

　　在培训市场上，有不同风格的讲师，也有不同种类的课程，有的课程是讲师自己开发的，有的课程是代理国外的，也有的课程是企业自行设计的。

课程设计是培训的第一步，用不同方式设计的课程，讲师的讲法是不同的，最后的培训效果也是不同的。

就象剧本决定了一出戏一样，课程设计是培训的第一步，也决定了课程的效果。

那如何才能开发出优秀的培训课程呢？

我认为要从以下五个方面来把握。

8、培训的成本

　　主要根据教育培训的信息化水平以及规模而定，信息化水平越高和规模越大，则成本越低。

　　实际事例

　　在猎头烽火猎聘公司资深顾问认为培训课程的设计要把握五个要点:

　　首先，课程要有优良的理论体系和框架。

　　所谓前人种树，后人乘凉，大师们已经给我们总结出了，普遍使用的理论体系和框架。

就象普遍适用的马列主义一样，基本上是真理。

讲师要做的，就是学习他们的理论框架，以这些框架为基础，把自己的课程构建起来，这样的课程，结构是健全的，也和一些学员的书本知识相符合。

具体操作时，要研究相关经典人物的著作，比如说德鲁克和科特勒，这是所谓的正道。

　　1、出奇制胜当然也是可以的，讲师在构造课程时，把古今中外的学说旁征博引，脱离开公认的经典，但如果脱离这个框架太远，很可能把学员搞糊涂了，学员了解讲师的框架就要花费很多时间，容易忽略培训的根本目的，也达不到培训的效果。

　　2、