战略性绩效管理复习资料.docx

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战略性绩效管理复习资料

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第一章概论

绩效概念：

一般意义上，绩效（performance）指的是工作的效果和效率。

狭义：

绩效是经过组织评价的工作行为、方式及其结果。

广义：

绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效（对组织而言）、群体绩效（对部门

而言）、个人绩效（对员工个人而言）

绩效的性质：

多因性：

P=F（S,M,E,O）绩效=F（技能,激励,环境,机会）

多维性：

需要从多个维度或方面去分析与评价绩效（综合考虑、各维度的权

重不同）

动态性：

1、员工的绩效是会发生变化的。

2、随着时间的推移：

差-好、好-差

绩效管理：

指组织中的各级管理者用来确保自己下属员工的工作行为和工作产出与组织的

目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程

绩效管理的目的：

1、战略目的 2、管理目的 3、开发目的

绩效管理的四个环节：

1、计划绩效（新绩效时间开始时）

2、监控绩效（在整个绩效期间内）

3、评价绩效（绩效时间结束时）

4、反馈绩效（绩效时间结束时）

绩效管理与绩效评价的关系：

绩效管理

绩效评价

一个完整的管理过程

管理过程的一个环节

注重信息的沟通与绩效目标的达成

注重考核和评估

伴随管理活动的全过程

只出现在特定的时期

战略性与前瞻性

滞后性

当地绩效管理存在的主要问题：

1、企业的绩效管理与战略实施相脱节

2、绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通

3、以绩效考核代管理 

4、重视奖惩，忽视发展

5、认为绩效管理只是人力资源部门的事情，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任

6、忽略绩效管理与人力资源管理其他系统之间的对接

第二章绩效计划

绩效计划：

是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标

的步骤的过程。

包括做什么、如何做。

绩效计划的特征：

1、绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程

2、绩效计划是关于工作目标和标准的契约

3、绩效计划是全员参与的过程

绩效计划的主体：

1、人力资源管理专业人员（与直接管理者一起设计框架指导）

2、直线管理者（最终负责人）

3、员工（参与）

绩效目标设计的smart原则：

明确具体（Specific）、可衡量（Measurable）、行为导向（Action-oriented）、

切实可行（Realistic）、时间资源限制（Timeandresourceconstrained）

工作要项的概念：

职务工作中所包含的重要工作职责

绩效计划的步骤：

1、准备阶段：

（一）准备必要的信息：

（1）关于企业的信息

（2）关于部门的信息（3）关于个人的信息

（二）沟通方式和环境的准备

（1）明确绩效沟通的原则

（2）确定绩效计划沟通的方式

（3）沟通时机和环境的准备

2、沟通阶段:

回顾组织目标和岗位职责—确定工作任务—确定关键绩效指标—

确立绩效考核标准—确定各指标的权重—决定绩效跟踪方式

3、制定计划阶段:

确定下属工作计划的要点；填写绩效计划书并签字；

一式两份

评价指标的定义：

是指绩效评价的要素或项目，即从哪些方面对员工进行绩效评价。

绩效评价指标的分类：

1、根据绩效评价的内容分类：

工作业绩评价指标：

——数量指标、质量指标、工作效率指标、成本费用指标

工作能力评价指标：

——决策能力、协调能力、独立工作能力

工作态度评价指标：

——努力程度、责任感、进取心、出勤状况

2、软指标和硬指标：

硬指标：

是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最

终获得数量结果的业绩考评指标。

软指标：

是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊

评判的业绩考评指标。

硬指标与软指标的区别强调的是评价方式上，量化指标与非量化指标的区别是强调评价结论的表现方式上。

3、“特质、行为、结果”

绩效评价指标的选择依据：

1、绩效评价目的

2、被评价人员所承担的工作内容和绩效标准

3、取得评价所需信息的便利程度

绩效评价指标的选择方法：

1、工作分析法：

职务说明、对人员的要求

2、个案研究法：

典型人物研究、资料研究

3、问卷调查法：

可以是封闭式，也可以是开放式

4、专题访谈法

5、经验总结法

设计绩效评价指标权重的方法：

1、主观经验法 2、等级序列法 3、对偶加权法

4、倍数加权法；  5、权值因子判断表法

绩效评价周期：

是指从一个绩效计划的制定到这个绩效计划执行结束（即到下一个绩效计

划的制定）的一段时间

*掌握“根据组织的性质设置绩效周期”——1、政府部门、事业单位以一年作为一个考核周期2、企业以半年或者一个季度为一个考核周期

第三章绩效管理工具

关键绩效指标：

是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标通过层层分解

产生的可操作性的指标体系。

KPI指标确定步骤

（1）个人KPI的设计程序

1、工作产出的确定

·工作产出主要是界定某个个体或团队的工作结果是什么。

（1）确定工作产出的原则：

增值产出、客户导向、结果导向、确定权重

（2）绘制客户关系示图，明确工作产出

2、设定评价指标

KPI的类型：

数量、质量、成本、时限。

3、设定评价标准

（1）绩效指标与绩效标准

（2）基本标准与卓越标准

4、审核关键绩效指标

（1）审核工作产出是否为最终产品

（2）关键绩效指标是否可以证明和观察

（3）多个评估者对同一个绩效者同一个绩效指标进行评估，如果是否能取得一致

（4）这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标

（5）是否从客户的角度来界定关键绩效指标，从客户的角度出发来考虑的，把客户满意的标准作

（2）企业KPI的设计程序P50

1、确定总目标

2、确定关键成功领域（KRA）

3、确定关键绩效要素（KPF）

4、确定关键绩效指标

5、汇总形成企业关键绩效指标库

平衡计分卡的基本内容（四个层次）：

1、财务  2、顾客  3、内部流程

4、学习和发展

平衡计分卡的主要特点：

1、战略管理的工具

2、绩效评价工具

3、管理沟通工具

4、平衡的重要性：

（1）财务指标与非财务指标的平衡。

（2）组织内外的平衡。

（3）前置指标与滞后指标的平衡。

（4）长期目标与短期目标的平衡

5、因果关系的重要性

平衡计分卡的步骤：

1、培训企业的高层管理人员，促使其承担相应的职责

2、组建一个小型BSC项目团队

3、重新审视，明确企业的战略目标

4、关注关键结果领域，并以企业的发展需要确定BSC的角度

5、为BSC的多个角度选定关键绩效指标

6、为BSC的关键绩效指标建立具体的绩效目标

7、开始行动

第四章绩效监控

绩效辅导的指导时机：

1、正在学习新技能时；

2、从事一项任务，而你认为如果他们采取其他方法能够更加有效

地完成任务时；

3、被安排参与一项大的或非同寻常的项目时；

4、面临崭新的职业发展机会时；

5、未能按照标准完成任务时；

6、弄不清工作的重要性时；

7、刚结束培训学习时。

绩效沟通：

绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的

过程。

是连接绩效改进和实现绩效目标的重要手段

绩效沟通的内容：

1、计划沟通——考核前     2、辅导沟通——考核中

3、考核沟通——考核周期结束  4、反馈沟通——考核后

绩效沟通的方式：

正式的绩效沟通：

正式的书面报告、定期会面

非正式的绩效沟通：

网络留言、面谈、书面形式

批评的技巧：

1、批评的内容要具体    2、分寸要恰当 

3、要把握最佳时机     4、区别不同对象，批评因人而异

5、就事论事，把已经做过结论的过错，不再重提

6、根据被批评对象的反应，掌握批评火候适可而止

7、根据问题性质，确定批评范围，若要大会点名，最好使其事先有思想准备

8、做好善后工作，及时指出当事人的长处，使其相信领导没有歧视他 

第5章绩效评价

绩效评价主体的概念：

又称评价者，指的是对被评价者做出评价的人