论中小企业高层管理人员薪酬问题文献综述Word文档下载推荐.docx

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关键词：

中小企业；

薪酬；

高层管理人员；

对策

Abstract

SMEsareanimportantpositioninthemoderneconomy,andisgraduallybecomingthemainforceinthedevelopmentofsocialproductiveforces.Seniormanagementasthecoredecision-making,thedevelopmentofenterprisesplayakeyrole,withoutadoubt,thequestionnaturallyisthehighestsalaryofemployeesofthedegreeofconcern,differentcompensationconstitutescorporateexecutiveshavedifferentincentives,andthusaffecttheachievementofcorporateperformance.Withexcellentseniormanagementtobecometheobjectofintensecompetitionamongenterprises,SMEsremunerationofseniorexecutivesandSolutionsalsobecomearesearchfocus.Facedwithincreasinglyfiercecompetitionfortalent,SMEspayonlychangethetraditionalmanagementsystem,inordertoretaintalent,forthefuturedevelopment,theChineseSMEsneedtoestablishacompensationmanagementsystemfortheirowndevelopmentpathmustbebasedonthecharacteristicsofenterprisesforseniormanagementcompensationmanagementmethodssuitedtoimplementation.

Keywords:

SMEs;

salary;

seniormanagement;

countermeasures

目录

摘要I

一、企业高层管理人员薪酬问题研究现状1

（一）国外高管人员薪酬问题研究现状1

（二）国内高管人员薪酬问题研究现状2

二、企业高层管理人员薪酬与企业绩效的关系3

（一）企业高管薪酬与企业绩效无显著相关关系3

（二）企业高管薪酬与企业绩效有正向相关关系3

三、我国中小企业高管人员薪酬存在的问题3

（一）薪酬结构不合理及激励机制不完善3

（二）缺乏系统全面的经营者行为考核体系4

（三）薪酬设计不规范而缺乏公平性4

四、我国完善中小企业高管薪酬制度的对策3

（一）增加企业高管薪酬信息披露透明度3

（二）完善经理人市场4

（三）建立健全科学的企业绩效考核体系4

五、展望5

参考文献5

一、企业高层管理人员薪酬问题研究现状

（一）国外高管人员薪酬问题研究现状

Schultz于1960年首次提出并解释了“人力资本”的概念。

Schultz指出人力的取得要付出代价，是需要消耗资源的。

高管是企业运作的核心人力资本，应得到尊重与激励。

根据人力资本理论的分析，高管人员作为核心人力资本，是一种稀缺资源，因此企业应通过支付高管薪酬给予激励。

Ross于1973年首次提出“委托代理”的概念。

根据委托代理理论，企业所有者是委托人，高层管理人员是受雇的代表所有者利益来经营企业的代理人，由于企业所有者与经营者存在信息不对称等内部矛盾，所有权和经营权相分离是现代公司制的重要特征，在所有者和经营者之间形成了委托-代理关系。

由此带来“逆向选择”和“道德风险”的代理问题。

威廉姆森（Williamson）认为企业管理者的消费偏好影响了他们的管理行为，在企业的业绩中，管理者薪酬的支出可以很明显的计算出来。

詹森（Jensen）和麦克林（Meckling）（1976）提出了委托-代理理论，认为企业的股东与控制企业资源的管理者存在着利益分歧，即管理者并不总能是以股东的利益最大化为目标。

这一理论的重点在于代理成本的出现导致了股东与管理者在利益上的分歧，且试图使管理者的目标与股东的目标保持一致会导致大量的监视成本的产生，使得这种尝试变的毫无意义，因此寻找一种机制来降低成本，使管理者为股东利益最大化而努力就显得非常重要。

一种机制就是让企业的管理者向股东代表组成的董事会报告，另一种机制就是采用激励的方法。

而对于任何一种激励机制，最重要的理论基础就是委托-代理理论。

拉齐尔（Lazesr）和罗森（Rosen）（1981）以及其他学者通过审议表明，管理者所获得的高薪事实上也许并不能代表他们个人的业绩，薪酬更可能使管理者在经理人市场上竞争的一种结果，如果对管理者的业绩作出一个排名是容易的，但如果要是想知道业绩间的差距却是不可能的，于是在拉齐尔（Lazesr）和罗森（Rosen）的研究表明，在确定的条件下，一个薪酬体系就像是一个排序比赛，来引导管理者最佳的努力效果投资。

英国剑桥大学的玛瑞斯教授在《经理资本主义的经济理论》一书中，指出二十世纪中叶北美和西欧经理资本主义的兴起，促进了产品生产向大型股份公司集中，经理人员开始掌管现代公司，他们的只能不同于传统的企业主，可以运用客观的权力，而无须拥有企业的股票，不享有利润也不承担风险。

在这种现实背景下，新古典企业理论假定的企业特征逐步消失，利润最大化不再是经理人追求的首要目标，取而代之的是在既定约束下对增长最大化的追求。

玛瑞斯提出，经理人员的效用函数取决于两个变量：

一是增长水平，二是安全性。

（二）国内高管人员薪酬问题研究现状

刘洪、赵曙明（2000）提出企业家薪酬的主要影响因素：

企业家的行为成本、企业家的贡献、企业家承担的风险、企业家的机会成本、企业支付能力与盈利状况、企业整体性激励和政府法律、法规。

刘浩、孙海法（2003）提出了CEO需求和权力、CEO劳动力市场和企业业绩增长是CEO薪酬增长的促进因素。

而公司治理结构、社会约束是薪酬增长的制约因素。

综合得出CEO薪酬增长趋势最终是公司层面的CEO与公司内约束方（包括股东、董事和其他利益相关者等）在薪酬问题上力量对比的反映，而其他因素（包括社会层面、市场层面和公司层面等）都通过改变力量对比关系来发挥作用。

从社会、市场和公司三个层面对CEO薪酬增长机制进行分析。

曹元坤、占小军（2003）指出激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性和工作热情。

根据管理学激励理论，企业也应通过报酬等激励方式来激发高管人员的主动性和积极性。

二、企业高层管理人员薪酬与企业绩效的关系

（一）企业高管薪酬与企业绩效无显著相关关系

米兰（Mehran，1995）利用1979到1980年随机抽取得到的153家制造业公司数据研究了经理人报酬结构，所有权与公司业绩的关系。

其中公司业绩用资产报酬率和托宾Q表示，发现：

两种公司业绩与经理人持有公司股票比例正相关。

公司经理人基于股票的报酬占总报酬比重与公司成长机会正相关。

财务杠杆、经营风险、公司规模等因素与经理人报酬结构间无显著相关关系。

李增泉（2000）利用1998年度财务数据，运用回归模型进行分组检验，研究发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业业绩并不相关，而且资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域均不对公司业绩与高管薪酬两者的相关性产生任何影响。

李良智、夏靓（2006）以2001-2003年31家电子行业上市公司面板数据进行实证分析，结论是电子行业上市公司高管的年度报酬与企业业绩指标大多不存在正相关，而公司规模却与高管报酬有显著的正相关关系。

詹浩勇、冯金丽（2008）通过对我国2004-2006年的192家高技术行业上市公司面板数据进行实证分析，发现其高管年度货币性薪酬与公司业绩（净资产收益率）无显著相关性，与公司规模显著正相关。

（二）企业高管薪酬与企业绩效有正向相关关系

霍尔和利伯曼（Hall&

liebman，1998）利用美国上百家公众持股的最大商业公司1980到1994年15年的数据，通过实证研究得出经营者报酬与企业绩效具有强相关的特征的结论，并认为经营者报酬结构中股票期权的比重增大，使得经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。

莫非（1985）搜集了美国1964-1981年间的73家大型制造业公司高层管理人员的报酬数据作为研究样本，分析公司绩效和管理者报酬之间的关系。

他用公司股价业绩和公司销售收入增长两项业绩指标衡量公司业绩，研究表明高管现金报酬以及总报酬都与公司股价业绩存在显著的正相关关系。

同时，公司销售收入的增长也与公司的股价业绩之间显著正相关。

林浚清等（2003）对公司内高管团队成员间薪酬差距和公司未来绩效之间关系的检验证实，二者之间具有正向关系，说明该结果支持锦标赛理论而不是行为理论。

其实证分析还表明，影响我国薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司治理结构上的缺陷。

胡阳（2006）从企业财务控制系统设计的角度对上市公司经营者持股问题进行了实证研究，发现经营者持股金额与经营者年薪金额的比例是衡量持股激励强度的有效指标，该指标与股票报酬率呈线性正相关关系，与会计利润指标没有正相关关系。

刘睿智（2009）以2001—2005年的数据为样本，对中国上市公司高管薪酬与盈余管理的关系进行了实证研究。

研究发现：

（1）中国上市公司高管年薪与会计利润之间呈显著的正相关关系，高管运用增加报告利润的会计方法增加奖金报酬，在控制了经营活动现金流，非操纵性应计后，操纵性应计对高管年薪的影响仍然显著；

（2）尽管非经常性损益也经常被高管用来调节利润，然而对高管年薪的作用并不显著；

（3）上市公司盈余管理的动机随着高管年薪与报告利润的相关性的加强而加强。

杨青、高铭（2009）采用2005-2007年度我国上市公司样本池数据，通过混合回归、固定效应回归和敏感性分析等实证检验发现，我国董事与CEO薪酬激励已初步与公司业绩挂钩，但是研究揭示CEO激励走在董事绩效激励前面，董事激励不足问题突出。

进一步的研究发现上市公司中CEO薪酬与公司业绩正向相关。

三、我国中小企业高管人员薪酬存在的问题

（一）薪酬结构不合理及激励机制不完善

孙康通过对上市公司披露的年报进行分析，可以看出我国当前企业高管薪酬存在激励机制不完善的问题。

主要表现为：

（1）大量现付薪酬（导致高管不注重企业成长和长期发展）。

（2）薪酬和业绩之间的敏感性仍然非常低。

（3）垄断行业高管年薪大大高于同一职位的其他企业等。

正是由于以上特点，出现了我国高管“薪酬不透明，薪酬与业绩不挂钩”的现象，而薪酬不透明导致的直接结果是业内外公平性的丧失。

薪酬构成也不合理，固定薪酬多，变动报酬少，在职消费现象严重等问题。

（二）缺乏系统全面的经营者行为考核体系

刘芳在《中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策》（2008）提出企业缺乏系统全面的经营者行为考评指标体系的问题。

目前，我国企业缺乏一套系统的可以量化并能有效测量的经营者业绩评价指标。

因为高管人员的努力程度、风险态度、决策能力等很难用简单的数量指标来衡量，极少数上市公司在评价高级管理人员业绩时，采用了非财务业绩指标，这可能与非财务业绩指标数据的取得比较困难，成本比较高有关，例如，顾客满意度数据需要聘请专门的调查公司来收集数据。

同时，非财务业绩指标往往并不可靠，主观判断的色彩较浓，难以可靠地衡量高级管理人员的经营业绩。

（三）薪酬设计不规范而缺乏公平性

李坦英，王素珍在《企业经济》（2010）中指出我国的中小企业缺乏系统规范的经营管理知识和理念，高层管理者的薪酬往往是由企业所有者一个人说了算。

因此，企业的薪酬设计无论从程序上还是从薪酬界定的结果来看都缺乏内部公平性，随意性太大。

这种模式在企业规模不大或者员工较少的企业成立初期可能行得通，也免去了采取科学的薪酬设计所额外花费的成本。

但是，这种薪酬界定的过程都是凭企业所有者的管理经验和个人意志，主观性太强，而非科学的分析，可能会造成高层管理者之间的矛盾，也会降低高层管理者的工作积极性，从而影响整个企业的生产效率，导致企业为此付出更大的成本。

四、我国完善中小企业高管薪酬制度的对策

（一）增加企业高管薪酬信息披露透明度

殷惠于2009年《关于我国当前企业高管薪酬制定的思考》中指出目前中国企业披露的高管薪酬信息仍然十分有限，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式等，而西方许多国家，除了披露薪酬数据本身，还需要明确解释给予企业高级管理人员薪酬和福利的具体动机，并说明董事会在确定高官的具体薪酬时都考虑了那些因素，这些都值得我国借鉴。

（二）完善经理人市场

刘芳在《中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策》（2008）指出完善经理人市场的观点。

经理人市场的实质是经理人的竞争选拔机制,激励要真正发挥作用需要有高水平的经营者人才,才能更有效的体现激励效果,这就要求必须建立和完善经理市场,引进竞争机制和末位淘汰机制，增强经营者自身的压力和动力，这就要求改革要有利于经营管理人才流动的各项制度，让经营者没有后顾之忧，愿意追求与企业业绩挂钩的市场财富的回报，而不是追求政治上权力的回报。

应该对每一位进入经理市场的企业经营者建立全面、真实、连续、公开的业绩档案记录和信用档案记录。

（三）建立健全科学的企业绩效考核体系

霍焰，郭静静在《企业高管薪酬存在问题及对策》（2010）中要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。

进而建立科学的绩效考核体系，对企业高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性，科学性和合理性。

在高管绩效叫何种，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。

建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩。

将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。

五、展望

面对日益激烈的人才竞争，我国中小企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住高层管理人才，对于未来的发展来说，我国中小企业需要建立适合自身发展道路的薪酬管理体制。

每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。

我国企业实施薪酬管理新模式时必须注意的两个重要问题：

避免步入“唯薪酬论”和“薪酬无用论”的误区，同时注意到企业的薪酬问题不是一个独立的个体，它要与企业的战略、文化及人力资源管理系统联系起来。

参考文献

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（2）：

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