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以上签署文件在下文中统称为劳动合同。

除劳动合同范本中已规定的内容外，公司与员工可以约定培训、商业保密、补充保险和福利等其他事项。

1.2劳动合同订立时间

1）与公司初次订立劳动合同的新入职员工，必须在入职前或入职当日签订劳动合同。

2）与公司续订劳动合同的，续订时间不得晚于其上阶段劳动合同期限截止日。

1.3劳动合同期限

1）除个别因实际需要经公司领导批准，可订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同外，均应订立固定期限劳动合同。

2008年1月1日以后连续订立两次固定期限合同，或在司连续工作满十年的员工，需再续订劳动合同的，除员工提出订立固定期限合同外，应订立无固定期限合同。

2）各类岗位的固定合同期限为：

第一次合同期限为3年，第二次为4年。

1.4试用期

1）公司根据国家法律规定约定员工试用期,副总监以下员工试用期为3个月，副总监及总监试用期为4个月，总监以上员工原则上试用期为6个月。

2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同、公司原有员工续订劳动合同、已离职员工一年之内重新入职，原则上是原岗位原薪酬待遇。

3）离职后重新入职的员工，如工作岗位为原岗位，不约定试用期；

反之，公司根据其新任职与离职前岗位性质差异，酌情设定试用期。

1.5劳动合同变更

员工合同期间因工作岗位、工作内容、劳动报酬发生变动的，综合管理部应以审批通过后的员工异动OA流程告知员工，附同原劳动合同存档。

合同期间因劳动合同主体变动使原有劳动合同条款内容发生改变的，需与员工签订【劳动合同变更协议】，重新签订劳动合同，签订开始日期为劳动合同主体变更日期，截止日期不变。

相关员工工龄延续，但不视为劳动合同的第二次签订。

1.6劳动合同解除

在劳动合同履行过程中，公司和员工双方协商一致，劳动合同即可解除。

1.6.1公司因员工非过失、客观情况发生重大变化，可提前三十天通知或额外支付员工一个月工资后解除劳动合同。

具体包括以下情形：

1）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1.6.2公司因员工试用不合格或严重过失，不须提前三十天或额外支付一个月工资，随时解除劳动合同。

1）员工在试用期间经考核不能胜任岗位或被证明不符合录用条件的；

2）员工严重违反公司规章制度的；

3）员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；

4）员工在外兼职，经公司提出，拒不改正的；

5）员工订立劳动合同时存有欺诈行为；

6）员工被依法追究刑事责任的。

1.6.3员工提出与公司解除劳动合同的，须提前三十天通知公司。

试用期提出解除劳动合同的，须提前三日。

1.7劳动合同终止和续订

1.7.1员工劳动合同到期前两个月，综合管理部组织对员工进行考核，并办理终止或续订审批手续。

员工合同到期，综合管理部应提前一个月，将公司是否续订的意见书面或OA通知员工。

五、员工试用期管理

1、试用期目标

1）新员工入职当日，综合管理部应将【员工试用期目标及转正考核表】交给新员工，新员工应在一周内与直接上级沟通和确定试用期目标，填入表格并签名。

2）员工根据试用期目标制定、实施个人学习和工作计划，主动向上级汇报进展情况和寻求帮助。

3）沟通和辅导

1）试用期过程中，员工的直接上级和部门负责人应当随时了解员工的工作状态、思想动态，保持充分沟通，帮助员工解决疑惑和困难。

2）综合管理部在试用两个月时，至少与员工进行一次面谈，了解员工的工作任务完成情况、文化适应情况、能力发挥和提升情况，听取员工的意见，向用人部门提出有关建议。

1.1.1.试用期待遇

员工试用期的月工资按照转正后月工资标准的80%支付。

1.2.转正考核

1.2.1.考核时间：

员工试用期满前两周内进行转正考核。

1.2.2.考核内容和考核人

1）转正考核的依据是员工在试用期的实际表现。

考核内容为工作任务完成情况。

2）考核人为员工的直接上级，部门负责人、常务副总经理、总经理。

1.3.考核结果

1.3.1.直接上级对员工的考核意见是转正与否的主要依据。

通常，考核结果在80分以上的予以转正，其中90分以上并且有重大突出表现的，可以提前转正；

考核结果在60－80分视情况可延长试用期或解除劳动合同；

考核结果在60分以下的解除劳动合同。

除考核分数外，如有其他重要因素需要在转正考核中加以考虑，可以在转正考核表中或另行报告，按照规定程序报批。

1.3.2.考核结果经公司审批后，由员工的直接上级与该员工进行面谈，确认结果，提出改进要求。

1.3.3.考核结束一周内，综合管理部将【员工试用期目标及转正考核表】及【试用期工作总结】存入该员工档案。

六、薪酬福利

2.关键活动描述

2.1.薪酬策略

2.1.1.以岗定级，以级定薪。

固定月薪的市场定位基于职级职等，实行每个职级的宽带薪酬。

2.1.2.标杆市场，适当倾斜。

保持有竞争力的市场定位，给予核心岗位和优秀绩效适当倾斜。

2.1.3.鼓励绩效，提升效率。

绩效奖金发放和年度调薪基于绩效评价结果，建立为绩效付酬、为卓越加薪的文化。

2.2.薪酬结构

2.2.1.员工薪酬包括固定月收入、绩效奖金。

1）员工固定月收入包括：

固定月薪+福利补贴，其中：

1、固定月薪：

依据岗位性质、职责内容，确定岗位职级，按职级设定固定月薪的薪酬宽带，在宽带范围内确定其固定月薪。

以固定月薪为标准计算法定节假日的加班工资。

2、福利与补贴：

午餐补贴、车辆补贴等，其中午餐补贴随固定月薪一同发放，详细规定见【员工福利制度】及【交通补贴管理指引】。

2）绩效奖金与所在公司当年度的绩效及利润完成情况、员工绩效、绩效贡献时间、忠诚度挂钩，并根据企业总体绩效及利润目标完成情况，在利润中提取一定的比例为员工发放，具体发放方案将另行约定。

3）凡现金激励方式，均属于员工奖金发放范畴，需依照奖金审批流程完成审批后方可执行。

4）忠诚度系数的计算：

当年度发放绩效奖金时在岗的员工，原则上忠诚度系数为1；

当年度离职的员工，在岗时间小于8个月的，忠诚度系数为0；

在岗时间为8（含）-10（含）个月的，忠诚度系数为0.6；

大于10个月的，忠诚度系数为0.6（不含）-1。

5）特殊情况处理

1、当年度中有以下情况的员工不享受绩效奖金：

1）员工年度内累计超过11个工作日（含）不在岗工作的无业绩产出贡献期间（不在岗是指：

不包括年休假、调休假、探亲假及回城假以外的假期），在岗期间的绩效奖金照常发放；

2）受到留职查看处理的员工；

存在违法违规或违反保密协议等各类协议的行为，给公司造成较大经济损失或不良影响；

3）发生重大责任事故，给公司造成较大经济损失或不良影响；

各公司制度规定的其他情况。

2、当年度未转正的员工不纳入年度绩效考核范围，亦不享受绩效奖金，但其过节费参照绩效奖金发放办法执行。

2.3.薪酬发放原则

2.3.1.从员工入职之日起开始计发薪酬，每月于10日前支付。

2.3.2.员工的日薪以每月平均工作21.75日计算

2.3.3.非银行发放的薪酬项目，必须支付给员工本人，并由其签收；

委托代领的，必须出具书面的授权委托。

2.3.4.公司根据政府规定承担社会保险和住房公积金义务，同时依法从员工固定月薪中代扣代缴应由员工本人负担的各项社会保险及住房公积金费用。

原则上，社会保险和住房公积金在工作所在地缴交。

2.3.5.个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从员工现金收入中代扣。

2.3.6.公司可以从员工薪酬中扣减下列费用：

（一）员工赔偿因本人原因造成所在公司经济损失的费用

（二）公司按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚;

（三）经员工本人同意的其他费用。

公司每月扣减前款第

（一）、

（二）项费用后的员工薪酬余额不得低于当地政府规定的最低薪酬标准，离职结算员工除外。

6.1.基本通用类福利

6.1.1.五险一金：

总部及各公司根据当地政府规定，为员工购买养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金。

6.1.2.高温补贴

按当地政府标准发放高温补贴，高温补贴可以随工资一并发放，也可采取其他方式发放。

6.1.3.慰问礼金

6.1.3.1.员工结婚、添丁（符合国家计划生育政策的），公司赠送礼金1000元。

6.1.3.2.员工的父母、子女、配偶发生重大疾病或身故，公司给予慰问金1000元。

6.1.3.3.公司向过生日的员工赠送礼物，价格在100元以内，生日礼物可单独向员工赠送，也可向同期过生日的员工集中赠送。

6.2.2.定期体检

公司每年组织员工体检，体检启动当月在职的员工可享有体检。

6.1.4.人文办公环境

公司为员工提供舒适的办公环境，并为晚上加班至20点的员工以30元/餐/人的标准工作晚餐。

6.2.其他补贴：

经公司总经理批注，员工可在入职时约定其他租房类补贴、生活补贴、交通补贴、探亲补贴等。

员工可在约定标准内凭票报销。

三、考勤与假期管理制度

2.4.作息时间

2.4.1.工作时间

2）每周5天工作日，每周1至周5上班（法定节假日除外），上班时间为上午8：

30至9：

00之间，下班时间为17:

30-18:

00，即8:

30以后到岗,下班时间亦顺延相应时间,但上班时间最晚不迟于9:

00,每天工作时间不少于7.5小时，午休时间为12：

00--13：

30。

2.4.2.休息时间

1）法定节日：

按照国家规定的休息数为准（其中：

元旦1日、春节3日、清明节１日、国际劳动节１日、端午节１日、中秋节１日、国庆节3日。

女员工在妇女节当天，根据工作安排酌情放假半天，但如因工作需要不能放假的，应坚守岗位且无补休，遇休息日不顺延），具体休息时间按公司通知执行。

2）公司可以根据需要决定安排其他休息日。

2.5.假期管理、。

2.5.1.假期类型及休假原则

6.2.1.1.年休假

每个自然年度，公司员工享有10天带薪年假。

Ø

新员工入职当年度的带薪年假天数按照入职后剩余天数折算确定。

结果四舍五入取整。

年休假原则上当年有效，因工作原因需延迟休假的，需提交延迟申请，通过审批后延迟至下年度底。

否则过期失效。

年休假可分段取假（或经本人申请抵折病、事假），最小取假单位为0.5个工作日，不足0.5计为0.5个工作日、超过0.5不足1个工作日的计为1个工作日。

说明：

2）公司可以统筹安排员工休年假，包括：

春节法定假日前后或根据工作情况，适时安排部分员工集体休假。

3）公司与员工解除劳动关系，公司应安排员工在离职前休完应享受的带薪年假，假期计算方法为：

（当年度在本单位实际工作月份数÷

12月）×

职工本人全年应当享受的年休假天数—当年度已休天数，月份数不满1个月的按1个月计，结果4舍5入取整。

4）当年度请病假累计2个月以上的，不享受当年的年休假。

如在年休假后发生上述情况的，则在下一年度抵扣相应已休年假天数。

6.2.1.2.婚假

1）对入职后依法履行正式结婚登记手续员工给予婚假3天。

2）婚假须在结婚登记12个月内凭结婚证一次性取假，超过时限视为自动放弃。

3）婚前体检凭医院有效证明可享受半日有薪体检假。

6.2.1.3.生育假

符合国家计划生育政策的员工享有以下假期

1）产前体检假

女员工妊娠3个月后凭医院有效证明每月可享受半日有薪产检假。

2）女员工产假（根据深圳政策调整而变化）

生育

类别

常假

计划生育奖励假

剖腹产增加

产假合计

常假+计划生育奖励假+剖腹产

计划生育政策内

98天

80天

30天

208天

备注1：

产假以产前产后休假累计计算。

a）女员工流产假：

女员工怀孕不满4个月流产时，根据医务部门的意见，给予15天的产假;

怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假，产假期间，工资照发。

各地公司按照当地政策法规制定补充细则，报集团综合管理部备案。

b）男员工护理假：

男员工在配偶产假期间，可以一次性享有15天看护假。

如请看护假，需提供配偶生育证明及结婚证明。

c）哺乳假：

孩子在一周岁以内的女员工，每天享有1小时的哺乳时间（不含午餐时间）。

d）计划生育假：

在遵守国家计划生育政策的前提下，员工实行节育措施的，凭区级以上医院证明，公司按国家规定给予计划生育假。

e）计划生育政策外生育需请假的，按事假处理，原则上，员工请事假天数每个顺延年度连续不得超过60天，累计不得超过60个工作日。

6.2.1.4.丧假：

如遇员工直系亲属（指配偶、子女、父母）或配偶之父母去世，可申请3日假期（需赴异地料理丧事的，可多给予往返路程假3日）。

6.2.1.5.工伤假：

员工因工受伤（需经劳动鉴定委员会鉴定）的，工伤假期按区级以上医院出具证明规定的治疗期和养伤期执行。

6.2.1.6.病假

1）员工每月病假天数的2日（含）以内部分，按请假天数固定月薪的80%发放；

每月病假天数的2日以上部分，按请假天数固定月薪的60%发放。

如为跨月度连续病假，则连续病假前2日（含）按固定月薪的80%发放，连续病假的其他天数均按固定月薪的60%发放。

累计每月按固定月薪的80%发放的病假天数不得超过2日。

如请病假需提交区级以上医院的医疗证明。

2）员工因非工伤医疗结束后，仍不能从事原岗位工作的，也不能从事公司另行安排工作的，可根据公司相关制度、【劳动合同法】及其他相关法规执行。

6.2.1.7.事假

员工应尽量利用年休假及相关假期处理私人事务，原则上，员工请事假天数每个顺延年度连续不得超过60天，累计不得超过60个工作日。

6.2.1.8.加班与调休假

公司不提倡员工加班，以保障员工劳逸结合，提高工作效率，倡导目标管理。

如确因工作需要加班，须提前通过OA申请，经部门负责人批准后综合管理部负责备案。

若因特殊情况未能及时申报加班的，须在加班的当周内补办加班手续，方可确认为有效加班时间。

加班有效时间需在每天工作满8小时后开始计算，以0.5小时为计算单位。

加班有效场所原则上为工作所在地的办公场所，同时必须有打卡记录作为依据。

加班超过20:

30，公司将给予回家的市内的士费报销。

a）周末加班，除享受调休外，公司将按加班天数给予50元/天的补贴，但考虑到劳逸结合，除非特殊紧急情况，当月周末加班不超过4天。

b）原则上，调休假需在审批通过的加班时间三个月后的最后一天内调休完毕，每月申请调休天数不得超过2天，逾期未调休的，视为自动放弃。

调休须通过OA申请，经部门负责人批准后综合管理部负责备案。

c）原则上，休息日和工作日加班，以调休假形式处理。

公司严控法定节假日加班，如因工作需要，必须提前申报并经分管领导与人事行政负责人批准方为有效。

法定节假日加班有效时间不超过7.5小时/天。

d）公司给予支付副总监级别（含）及以上员工的工资总额已经充分考虑到了其工作压力与工作时间因素，故如有延长工作时间的情形，不再另行支付延长工作时间工资，也不另行安排调休。

2.5.2.请假管理

6.2.3.1.请假程序及审批权限

1）除公司统一发布的放假通知外，其他休假的申请必须事前履行OA请假审批流程。

员工申请各种假期，须提前至少1天（产假需提前15天）通过OA申请，说明请假日期、假别、事由、假期职务代理人等事项，按照规定的流程批准后，完成与职务代理人的工作交接。

如总监及以上级别的员工请假在3日及以上的，需通过邮件在公司内部发出休假告知后方可取假。

休假申请被批准后原则上不得因个人原因提前或推后。

2）如因特殊原因不能提前办理请假手续，应于休假当日通过电话向部门负责人请假，同时知会综合管理部，如获同意可以推迟请假手续，并于返回销假后3天内补办相关流程。

3）员工请假后如要续假，应在原假期结束前两天提交续假审批流程。

6.2.3.2.试用期请假

公司不鼓励员工在试用期内休取年假或婚假，如因特殊情况请假天数累积超过5日（含），根据相应请假天数补足试用期，加班时间不可冲抵试用期请假时间。

6.2.3.3.销假

员工休假结束，应在返回工作当天在OA流程上履行销假手续。

6.2.3.4.其他事项

1）原则上建议连续取假天数应不超过5个工作日

未办理请假、续假手续或请假未经批准的缺勤均视其为旷工处理。

2）员工请假理由不充分或请假将严重影响工作，审批人可酌情提出不同意或缩短或延期休假的意见，员工应以工作大局为重予以配合。

3）部门负责人应督促拟休假员工在休假前做好工作委托。

如因未办理工作委托而造成的工作延误或影响由休假者本人与部门负责人承担。

2.6.考勤管理

2.6.1.出勤打卡：

打卡记录是员工出勤的主要依据，副总监级别以下员工须严格遵守上下班打卡制度；

副总监级别（含）以上，需在每个工作日9点前签到一次作为到岗记录、常务副总经理须在每个工作日的任何时间内打卡一次作为到岗记录，否则视情况做事假或旷工处理。

员工工作时间内若有公事需要外出，须事先请示并获得上级批准。

综合管理部将对考勤异常的每月发布考勤异常提示，履行考勤异常审批流程。

如月度漏卡次数超过3次，综合管理部将呈报常务副总经理审批。

未获审批的异常考勤时间，将按照规定视同为迟到、早退或旷工。

2.6.2.出差申请：

出差须事前履行OA审批流程，出差期间的考勤以【出差申请】为准，未履行出差审批流程，原则上视为旷工。

若因公事临时出差或需延长出差时间，须事先请示并获得部门负责人的批准，并在3天内补办OA审批。

出差期间员工须自行调整工作时间，一律不做加班处理。

2.6.3.考勤统计

1）每月考勤周期为1日-30/31日，综合管理部负责核查当月各类表单，形成当月【员工出勤统计月报表】，经常务副总经理审核批准，用于计算员工工资。

2）特殊情况考勤管理

当遇较大的台风或暴雨天气时，根据深圳市政府有关规，公司将采取以下安全措施并根据实际情况对员工上下班考勤管理进行调整：

1）在上班时间前接到暴雨红色预警信号或台风橙色及以上预警信号，员工可停留在室内避险并暂时停工。

若气象台在当天13:

30前将台风、暴雨预警信号降级或解除，员工须于2小时内返回工作岗位。

2）上班时间内接到暴雨红色预警信号或台风橙色及以上预警信号，综合管理部将根据实际情况发出相应的安排通知。

2.7.奖罚规定

2.7.1.旷工：

未经批准或手续不全的缺勤均按旷工处理。

员工旷工1日除扣发当日薪金外，另罚扣1日薪金。

一年内累计旷工达5日（含）以上视为严重违反公司规章制度，可予以辞退处理。

2.7.2.迟到/早退：

迟到或早退5分钟以上至30分钟者，每次扣发工资20元；

迟到或早退超过30分钟且低于1小时者，每次扣发工资40元；

迟到或早退超过1小时又无公司认可的理由，则为当日旷工，按照旷工扣罚工资。

当月迟到早退达到5次者，罚扣1日工资。

6.1.3.离职程序

6.1.1离职审批

1）员工提出离职，需履行OA离职审批流程，员工在试用期内的，须提前3天提交【离职申请表】或发起OA离职流程，非试用期的提前30天。

2）公司提出解除劳动合同或劳动合同到期终止不再与员工续签，应报公司领导审批。

经批准后，办理相关的离职手续。

根据公司国家有关规定需要给予经济补偿的，由人事行政部报公司领导审批，批准文件复印件交财务部作为支付依据。

6.1.2离职交接

1）员工离职获批准后，所在部门负责人指定交接人和交接时间，组织进行工作交接，交接双方填写【工作事项交接清单】一式三份，交接双方、人事行政部各存一份。

交接内容应包括：

文件资料，电子文档，工作事项说明，属于部门的物品，其他对工作有影响的信息或属于部门的物品。

2）员工在批准的离职日之前，与公司有关部门办理离职交接，有关部门签署【异动交接清单】，【异动交接清单】原件由人事行政部存档，复印件交财务部作为离职结算依据。

员工离职交接内容包括：

按规定交回办公用品、电脑等设备，关闭邮箱和信息系统账号；

向人事行政部确认当月考勤，交回考勤卡、工卡、门禁卡、公司资料等，确认离职后删除OA联系电话和邮箱；

其他必要的事项。

员工离职获批准后，协议离职员工应与人事行政部签署【离职协议书】，【离职协议书】一式两份，员工、人事行政部各存一份。

6.1.3离职结算

1）交接完毕后，人事行政部审核当月考勤、社保/住房公积金缴交情况，于当月发放工资日支付离职结算。

2）员工离职后，人事行政部在当月或次月停交社保、公积金。

如有特殊情况需要延缓停交，须由本人申请并报公司领导批准。

其他：

本制度未尽事宜，由综合管理部负责解释。