对律师事务所文化建设的思考Word文档格式.docx

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客户越来越挑剔了。

过去，客户非常信任律师，律师说啥客户信啥；

现在不仅听你说，还要看你能做什么、做了什么。

过去，客户主动找上门，现在客户要招标。

要在竞争中胜出，不仅要业务能力上下工夫，更要在职业精神上下工夫，比责任心、敬业精神、工作态度、工作作风。

律师职业精神成为竞争的一个主要方面，开展文化建设，培养职业精神是适应竞争的必然要求。

（3）从律师事务所的组织特点来看，律师事务所是人合组织。

人合组织中，人是最宝贵的资源。

律师是律师事务所开展业务、提供服务和创造财富的最重要因素。

要调动律师的积极性，发挥律师的聪明才智，提高工作业绩和服务水平，光靠培养能力还不够，还要解决想不想干、愿不愿意干的问题。

从这个意义上看，律师事务所也需要文化建设。

　　另外，随着律师行业竞争的日趋激烈，律师面临的压力越来越大，律师队伍心理建设、精神建设的问题也越来越突出。

目前，律师队伍的精神状态不容乐观。

有的律师整天担忧案源，忧心忡忡。

有的缺乏安全感和归宿感。

有的在执业中受到种种挫折，自尊需求得不到满足，心理失衡。

许多律师长期处于超负荷工作状态，身心疲惫。

律师事务所必须要在改善律师的生存状态，改善律师的心理和精神状态方面发挥积极的作用。

要加强律师事务所的文化建设，用共同的执业理想和价值理念把全所的律师团结起来，凝聚一心，以团体的力量共同面对和解决执业中遇到的问题，以共同的行动实现执业理想和抱负。

要以人为本，把律师当作律师事务所的最大财富，真心关心他们、帮助他们，解决律师在心理上疏远律师事务所的问题，使律师切实在心理上由无依无靠的“社会人”变为以律师事务所为家的“单位人”，把律师事务所真正办成“律师之家”。

　　二、关于律师事务所文化建设的内容

　　开展文化建设，首先要解决建设一个什么样的律师事务所文化的问题，也就是要确定律师事务所文化的内涵。

要确定律师事务所的文化内涵，不能仅仅把视野局限于自身，要置身于大社会背景中，立足现实，面向未来，从深处挖掘律师事务所的存在意义和生存价值，寻找专业定位，确立发展目标，更新价值观和理念，赋予律师事务所新的精神生命力。

确定律师事务所文化的内涵，要把握好几个原则：

（1）立足自身。

自知者明。

了解本所，深刻认识本所的人员、组织结构、业务特点等，是建立符合自己文化的基础。

（2）面向市场。

市场是律师事务所的生存环境。

适应市场，根据市场的要求进行自我调整，对市场的变化作出及时、正确的反应，是市场对律师事务所的生存要求。

应该把文化建设的起点，放到社会对律师事务所的要求，以及律师事务所如何回应、体现社会需求上。

（3）扎根行业。

行业是律师事务所的微环境，更是律师事务所的发展平台。

律师事务所的文化必须要与行业文化相融，要符合律师行业的特点、遵循律师行业规范、维护律师行业的利益。

（4）适应时代。

在快速变化的时代，只有适应变化者才能生存。

律师事务所文化必须要反映时代的特点，做到以人为本、包容开放、人性化管理，打造出适应变化的团队。

　　文章来源：

:

./yanjianggao/fayangao/2687898.htm

　　一般认为，律师事务所文化按其结构和具体表现形式分为四个层次：

精神文化（核心）层、制度文化层、行为文化层、物表文化（产品文化）层。

具体包括十个方面的内容：

（1）办所哲学。

为什么办所？

如何办所？

这是首先要回答的问题，其答案对律师事务所建设的影响是长远的。

“为什么存在”的答案，与创始合伙人的理想追求有关，也与律师事务所的发展阶段有关。

当一个律师事务所刚刚成立时，要更多地考虑生存问题，就是如何去赚钱，随着规模的扩大，律师事务所的生存价值可能就变为“当老大”、“有名气”等，慢慢提升到了最高一层，自我价值的实现——“做事业”。

如何办所，即律师事务所如何生存，包括对客户的态度、对律师、工作人员的态度、对司法机关的态度、对同行的态度、如何开展业务、如何管理等等基本理念和态度。

（2）价值观。

价值观是律师事务所文化的基石，它决定和影响着律师事务所存在的目的及意义，为律师事务所的生存和发展提供基本的方

　　向和行动指导，为律师形成共同的行为准则奠定基础。

（3）发展目标。

发展目标是律师事务所使命与宗旨的体现，是律师事务所为了实现存在目的和价值追求而确立的具体任务。

发展目标是律师事务所的航标灯，指引律师事务所开展自身建设、选择业务方向、发挥服务功能。

发展目标是律师事务所的凝聚剂，激发律师，集中力量向目标前进，形成良好的向心力。

（4）制度规范。

制度规范既是律师事务所文化产物，同时也是文化建设的保障。

从律师事务所文化建设的角度看，规章制度和行为规范、工作纪律等必须反映律师事务所文化的核心内容如价值追求、办所理念、发展目标等，要把这些理念落实到制度中，贯穿于规范里。

（5）示范典型。

文化建设中，需要把律师事务所的无形精神，通过树立优秀人物、宣传事迹的形式展示出来，让大家感知，体悟，引领大家前进。

（6）服务产品。

律师事务所向社会提供的各项服务活动和各种法律文书，是律师事务所文化建设的最终成果，它们凝结着律师事务所的文化。

（7）文化活动。

它是律师事务所的功能文化，包括培训、文娱文体活动等等。

开展文化活动能活跃律师事务所的整体气氛，给律师以轻松愉快感，激励大家勇于竞争、敢于拼搏的斗志，增强对律师事务所的热爱和奉献精神。

（8）组织气氛。

它是律师对律师事务所内部环境的感受，包括人际是否和谐、气氛是否轻松活跃、大家的精神状态是否积极饱满等等。

组织气氛是衡量律师事务所文化的一个重要指标，组织气氛的好坏直接影响到律师的士气。

（9）品牌形象。

它是律师事务所文化的可视性象征，是律师事务所文化的载体，是律师事务所的无形资产，具有很强的感召力和影响力，对社会公众具有独特的形象魅力，获得消费者和社会各界良好的评价和信赖。

（10）创新精神。

它是指律师事务所文化的创造力。

创新是律师事务所持续发展的源泉，是确保律师事务所成功的关键。

　　文化建设是一个系统工程，需要通过确立共同价值、理念和愿景，提高全所人员对律师事务所的认同感和归属感，规范行为，提高效率，改善形象，增强律师事务所的竞争力。

开展文化建设要抓好几个环节：

一是提升以共同理想和目标为核心的精神系统。

律师事务所要把文化建设与制定发展规划、确立发展目标结合起来，在挖掘、提升核心价值上做大文章，特别要将提升价值与夯实合伙基础结合起来，通过凝结共同价值，强化合伙的思想基础。

从一些律师事务所的情况看，有几个问题需要很好地解决：

（1）在办所指导方针上，要解决“为何办所”的问题。

精神境界的提升必定扩大眼界和心胸，责任作为动力才能持久和结实。

（2）在对待合伙关系的态度上，要解决“为何合伙”的问题。

是将律师事务所视为个人价值的实现工具，还是合伙人共同发展的事业平台？

不同的价值定位会在实践中产生巨大的差异。

正确看待合伙关系，是保证合伙关系长期存续的前提。

（3）在律师事务所的管理上，要解决“谁来管理”的问题。

“权力斗争”源于每个合伙人对待管理权的态度，如果每个合伙人都想独揽管理权，无论那种管理模式都不会产生好的效果，如果大家都从事业发展的角度看待管理权，客观公正地对待他人，许多问题就会迎刃而解。

二是完善以团队建设为核心的组织系统。

在管理团队建设上，要做到理念上的契合、情感上的契合、利益上的契合。

三个方面相互促进，综合发挥凝固剂的作用，缺一就可能出现问题。

同时，要建立机制，在制度上予以保证。

在律师团队建设上，首先要树立以人为本的理念。

以人为本，就是要把人作为目标，不能作为手段；

就是要“以吾老以及人之老，以吾幼以及人之幼”的心态去关注人、对待人。

如何对待律师，这是律师事务所的管理者们必须回答的问题。

对这个问题的答案将决定管理制度的价值取向，决定管理者与律师互动沟通的行为模式和态度、情感的基调，同时也将决定律师与律师事务所的关系。

如果将律师看作是律师事务所的最大财富，律师将会为律师事务所创造大量财富；

如果将律师视为赚钱工具，律师也将会把律师事务所变为自己赚钱的手段。

律师具有高智力、高学历的特点，他们除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重的满足。

只有把“以人为本”落实到了各项具体工作中，切实体现出对律师的尊重，才能赢得律师的忠诚。

同时，要把律师事务所的发展与律师个人成长兼顾起来。

律师事务所不能忽略或轻视律师的利益，更不能为律师事务所的发展而损害律师的利益，必须要把律师事务所的发展与律师个人的职业发展有机协调起来，积极为律师的成长创造条件，提供帮助，只有这样才能获得律师的认可，凝聚律师的人心，留住优秀的律师。

为此，一方面要建立开放式的文化，向律师敞开合伙人及管理岗位的大门。

另一方面要教育和帮助律师正确认识自我，准确定位，制定符合实际的职业发展目标和计划。

三是建立以心理契约为核心的制度规范系统。

制度应当约束律师和管理者的社会契约，这种社会契约必须为大家认同、认可，化为心理的契约，转为自觉的行动。

四是以人本为核心的管理系统。

要同时运用制度与文化进行管理。

制度通过奖惩来发挥引导、教育、规范的作用，是硬管理手段；

文化通过解决思想问题，达到从内心中认可、服从的目的，是软管理手段。

制度针对的是少数人，文化针对的大多数人。

制度要健全，并要严格执行，做到“赏罚分明”。

文化要跟上，以共同的理想和理念引导人、教化人。

律师事务所文化就像空气一样存在于组织之中，它可以引导律师遵守制度，可以弥补有形制度无法规范的地方。

五是打造以品牌建设核心的业务开拓、服务体系。

在竞争日趋激烈的环境中，吸引大众的注意力靠品牌。

品牌是连接客户、市场与律师事务所的媒介，是律师事务所形象在客户心中的浓缩，是文化的外在表现。

打造品牌要建立在文化建设的基础上。

律师事务所不仅要在字号、服务标识等可视要素上下工夫，更要在服务方式和服务质量上下工夫，同时，还要在与客户交往过程中给客户留下的心理感受上下工夫，通过向客户提供优良的服务，使客户产生心理和情感上的归属感和依赖感，从而提高律师事务所的知名度和客户的忠诚度。

律师事务所要发动全所人员参与到打造品牌、树立形象的活动中，全方位多渠道宣传律师事务所。

要利用每一次客户到所的机会、每一名律师接待当事人、参加社会活动的机会，展示律师事务所的专业精神和业务能力、人文关怀。

　　三、律师事务所文化建设应注意的几个问题

（1）文化建设是一个漫长的过程，不可能一蹴而就，需要长期实践，需要在实践中不断地提高、改进。

文化建设没有止境。

律师事务所文化建设并不是律师事务所的终极目标，只是律师事务所探寻、实现终极目标的方式或者过程。

律师事务所通过开展文化建设，寻找、确立自己的发展目标，加强组织建设、业务建设、队伍建设，提高竞争力，推进发展目标的实现。

一旦目标实现，律师事务所又从文化建设中发现、确立新的更高的发展目标，开始新一轮的实践过程，如此往复。

可以说，律师事务所文化建设重在过程。

（2）文化建设本质上以“文”化人。

实现组织的目标，需要靠制度和规范，需要严格的管理，更需要和风细雨、潜移默化、润物无声的教育，惟有如此才能让文化深入人心。

律师事务所要把核心价值观作为种子，培育律师事务所的文化，通过沟通、传播使律师接受、认可，内化为形成持久的行为。

海尔总裁张瑞敏曾说，要当牧师，不断地布道，使员工接受企业文化。

管理者要从日常管理活动的点点滴滴入手，不断地提醒、教育律师，多沟通、多劝说、多激励。

　　（3）文化建设要从律师事务所的实际出发。

脱离律师事务所实际的文化建设，只会浪费时间。

律师事务所文化建设本质上是一种自内而外的思想革命，需要解决思想问题，更新陈旧落伍的观念。

文化建设必须根据本所存在的问题和律师的思想实际，用共同的愿景、远大的理想吸引大家、引领大家，消除不利于律师事务所发展的深层次观念，打破约束律师积极性和创造力的羁绊，建立充满活力的团队，构筑富有效率的工作机制。

只有立足本所实际，律师事务所的文化建设才会落到实处。

　　（4）律师事务所的管理者在文化建设中起着主导作用。

管理者不仅决定律师事务所是否创新文化、创建什么样的文化，而且决定文化建设的推进方式、贯彻程度。

管理者能否扮演好自己在文化建设中的角色，将决定律师事务所文化建设的成败。

作为决策和倡导者，管理者不仅要高瞻远瞩，深刻洞察市场和环境，准确把握所情和人心，为律师事务所制定高远的发展目标，用文化引领、激励大家，而且要进行自我思想解放，更新有碍律师事务所发展的过时观念。

管理者是律师事务所旧文化的始作俑者，旧的思想观念不被破除，新文化不会建立起来。

更为重要的是，文化建设还需要管理者进行自身利益的调整，只有管理者勇于放弃一些利益，文化建设才能真正进行下去。

作为组织实施者，管理者要有坚定的意志、坚韧的毅力。

文化建设是一个由理念到行为、由抽象到具体、由无形到有形的过程。

将无形的文化转化为有形的行动，除依靠制度规范外，要不断地教育、引导，以求得大家的理解和认同，变为自觉的行为。

作为监督者，管理者必须以身作则，带头践行律师事务所的文化，自觉遵守所内的规章制度。

管理者绝不能把律师事务所的文化看作是用来激励和约束律师的，把自己置身于局外，其实更应该被激励和约束的，恰恰是律师事务所的管理者。

管理者必须要严格自律，管好自己，他的一言一行将对文化的形成产生影响。

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