面试技巧自我认知答题思路详解Word文档格式.docx

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另一方面，求职的动机也是自我认知题的主要考查形式。

有时直接考查，有时间接考查。

求职动机的目的就是看考生是否真正热爱本职工作，是否具备优良的医德，能否正确面对工作中的挑战和压力。

自我介绍类问题作答方法

自我介绍在医疗卫生系统的面试当中出现较频繁，并且问法直接、简单，考生在回答时，可以在立足于报考岗位的基础上，灵活选择表述方式，重在保证作答清晰，内容多方面即可。

考生可采用直接介绍与间接介绍两种表述思路：

一、直接介绍

直接介绍主要包括你的学习经历、工作经历、家庭背景、性格特点等情况，具体如下：

学习经历是对考生医学专业背景（护理、临床、药学、预防医学等）的介绍，告诉考官自己在专业上的优势，重点介绍一下自己的学习经历，专攻的学科，拿到的成绩与专业资格证书，以及在校期间参与的各项实践，获取的荣誉证书。

这些信息的展示，让考官了解考生的医学专业水平。

有工作经验的考生简单总结过去几年的工作经历，以及从工作中获取的工作经验，让考官知道自己具备丰富的临床治疗或者护理经验;

如果是应届考生的话，可以介绍一下自己曾经在医疗卫生机构实习或者实践的经历，告诉考官这些工作或者实习经历，自己具备了扎实的临床经验，可以胜任所报考的岗位。

家庭背景包括父母亲友的职业、考生的生活经历，旨在让考官看到考生报考医学岗位的原因和信念。

例如考生可以说明自己出生在一个医学世家，父母的职业精神对自己的求职动机产生什么样的影响;

或者考生可以举一个自己亲身经历的事件，正是这个事件让自己萌生了做一名医生的信念，并一直在为之努力着。

性格特点介绍时，尽量要选取那些与医疗卫生岗位相匹配、特别是可以作为优势的方面。

比如考生报考的是护理岗位，那么可以说自己是一个耐心、细心、有爱心、有责任心且吃苦耐劳的人;

如果是报考临床医生的话，可以说自己责任心强、头脑冷静、性格果敢且应急能力强。

假如报考的是基层医疗岗，那么要强调出自己的服务意识跟奉献精神。

二、间接介绍：

除了直接向考官介绍考生各方面信息之外，也可以从侧面间接地向考官展现自己对岗位的认识、丰富的临床经验、良好的医德医风以及与人沟通交流的能力。

这些侧面包括一些特殊的经历、热爱的书籍、崇敬的医学名人等，向考官阐释这些人、书、过往经历，展示考生具备的良好的医学素养。

此外，间接介绍还可以对当前医疗卫生行业的现状进行简单描述，让考官看到考生深刻的职业理解与岗位认知。

求职动机类问题作答方法

考生在回答求职动机时，一方面需要对自己的职业目标与职业定位有清晰地认识。

另一方面，要对医疗卫生行业有深刻的了解，尽量从个人、家庭、社会这三个方面展开，并能有机的结合起来。

一、个人层面

职业定位：

职业定位往往是受到客观现实与个人理想两个方面的影响。

其中客观现实可以是自己的专业背景、性格特点、家庭影响、兴趣爱好等多个因素。

个人理想，则很大程度上基于自身的价值观念与成就动机。

综合而言，就是考生在客观现实的影响下，拥有终身为患者服务的精神与信念。

价值取向：

一个人的价值观不是天生的，而是在成长过程中潜移默化形成的。

因此一个人的过往经历，某一句话或者某一件事都对其人格的塑造起一定作用。

无论是自己的价值观受到哪种形式的影响，只要言之有理即可。

二、家庭层面

家庭情况:

例如户口问题、子女教育问题、照顾父母等都可以对自己择业产生影响，我们称之为现实性需求。

这种需求带有一些束缚倾向，因此在回答时应当注意口吻，要表达出这份工作为我提供的方便，允许我在家庭和事业间找到平衡，而不是受现实生活所迫不得不选择这份工作。

父母期待:

中国是有着五千年悠久历史的文明古国，父母意愿会不同程度的影响子女的人生航向。

延伸到面试当中，父母的意愿或者父母的期待都会成为考生进行职业定位的影响因素，考生在展示自己的求职动机时可以客观、真实的进行适当展示。

三、社会层面

社会价值：

这一块可以作为考生阐述求职动机的较高层次展开，每个人作为社会的一分子，都承担着一定的社会责任。

作为医务工作者，在继承和发扬医疗行业职业精神的基础之上，应该把成为一名上医去医未病之病，提升全民生活质量作为自己的职业追求。

同时，也应该始终把促进整个医疗行业的不断发展作为自己的终身目标。

组织价值:

所谓的组织价值，是相对于个人价值与社会价值中间的一种价值实现。

作为医护人员，理应承担起促进医院发展进步的责任。

所以，考生报考医疗卫生岗位，就意味着已经做好为医院发展贡献自己力量的意愿与准备。

考生只要把上述的情况梳理清楚，事先准备成文字熟读熟记，考试时就能胸有成竹，甚至对答如流。

招聘面试技巧陷阱一：

坏事传千里效应

在招聘面谈过程中，HR在聆听应征者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。

例如，应征者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑战性的工作。

HR的脑海中会形成一个印象，认为应征者不擅于与内向的确良人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。

但在招聘面谈时，这个现象会令HR偏听作出招聘面试技巧决定时会有偏差。

招聘面试技巧陷阱二：

大型交响曲效应

心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。

在面谈刚开始时，HR会受先入为主效应（PrimacyEffect）影响，对招聘面试技巧内容会记忆较牢。

然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应（RecencyEffect）开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。

这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分，对中段较为陌生。

因此，若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。

相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。

招聘面试技巧陷阱三：

HR心中有剑

调查研究发现，不少HR心中，都有一个理想的应征者形象，或称为典型。

有些HR心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不是能客观的地评量一名应征者的工作能力。

招聘面试技巧陷阱四：

脱线风筝现象

有些HR喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容。

尤其是那些经验较浅的HR，会因闲谈太多而令面谈失去方向，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈。

其实，若你希望知道应征者在工作以外的生活情况，应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。

招聘面试技巧陷阱五：

好眉好貌效应

有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让HR在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，不该再将精神放在这些不能定下客观评量准则的项目上。

招聘面试技巧陷阱六：

盲侠座头市现象

在面谈过程中，有些HR为了加深记忆，会进行记录。

此时，大家通常会犯两个毛病。

第一，发问之后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答，视线会经常停留在记录表上，而非看着应征者回答。

不少曾接受面谈训练的应征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。

他们在背诵答案时，身体语言露出破绽。

因此，HR不能只听不看，而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。

此外，若只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后，再翻阅记录时，会难于分辨应征者的实际表现。

到那时，只好凭印象来作决定。

招聘面试技巧陷阱七：

同声同气易商量

有些心理学研究指出，HR与应征者，在态度上及价值观上的类同，与招聘面试技巧的结果有关系。

若HR认为，应征者与他有相同的待人处事态度，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。

在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身价。

当他发现与HR有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。

招聘面试技巧陷阱八：

以性别印象来作决定

HR挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。

若公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。

这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是HR通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。

心理学的研究发现，HR对工作岗位的性别印象，才是一个令其不能在面谈时客观地评量应征者的因素。

招聘面试技巧陷阱九：

心血来潮创新话题

HR在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。

有些人心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应征者交谈。

这样一来，HR及业务部门之间便不能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一位HR究竟创新什么问题，来评量应征者。

HR应按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分，便可让其他人参考，节省再次面谈的时间。

在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己的缺点，然后运用行为描述式面谈过程来加以纠正。

那么，整个招聘面试技巧的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。

在招聘面谈进行之前，HR应为每一名应征者准备一份评量表，而且在事前填上工作表现维度，定下不同的重要性，及分配合适的权重，再开始进行下一步工作。

一、判断题型

通过听题快速的判断考试题目的类型非常关键，这有利于快速的找到解题思路，针对性的做出回答，下面我们就一起来看一下如何判断政策理解题目。

要想快速的答出政策类的题目，首先要做到的就是了解和区分哪些题目是政策理解类的题目。

从结构上来说，政策理解题目的大多结构就是目的-手段，典型的形式是为了什么而例如：

某高中为了能让学生专心学习，禁止学生使用手机，一经发现则没收并砸毁，对此，你怎么看?

这道题目典型的是目的-手段的结构，同时形式也符合为了实现目的（学生专心学习）而没收并砸毁手机。

二、价值判断

在确定了题目所考察的题型之后，对于政策理解题目来说，非常重要的一点就是价值判断，通俗一点来说就是你是否支持该项政策。

而进行价值判断，我们也是有一些常用的技巧的。

价值判断指的就是能够根据现有的知识或者法律法规进行判定该项政策是否支持，常用的方法主要是目的-手段分析。

1、目的分析

我们在分析这类题目的时候主要是从目的入手，判断该项政策的目的是否正当和合理。

当然实践中我们知道，大部分题目的政策都会有其正当和合理的一面。

不应该完全的否定政策，同时也不能和稀泥。

2、手段分析

主要是对政策的合法性和合理性进行分析。

合法性指的是该项政策是否符合法律法规。

如果不合法就要对该项政策、措施进行否定性评价。

合理性分析一般包含两个方面：

一是有效性。

有效性指的是判断政策是否对症下药，对政策有针对性、而从考试的实践来看，大部分的政策都是有一定效果的，但是毕竟效果有限。

二是必要性分析。

必要性强调更多的是后果取向要求实现目的的手段所造成的危害是最小的。

比如在上面我们提到的为了能让学生专心学习，禁止学生使用手机，一经发现则没收并砸毁这样的做法其必要性就值得怀疑。

手段分析也是我们答政策理解题目最为重要的一部分，我们在回答的时候一般会重点论证这个部分。

三、措施改进

对于政策题目来说，当进行完价值判断之后还要针对政策提出一些解决性措施。

提措施的目的一方面是为了向考官展示我们理解政策的出台意义和做法的恰恰当性，另一方面也是作为社会的一份子，站在个人，社会，国家等多个层面对于该项政策提出一些改进建议。

解决对策主要分为两个方面，一方面针对对策本身提改进措施，另一方面可以提出与之并列的措施完善政策。

对于政策类的题目而言，在思考的时候一定要学会用目的分析来思考，明确观点，按照提出观点-论证观点-落实观点的顺序答完题目，适当加入补充措施进行完善。