薪资系统的设计Word格式.docx
《薪资系统的设计Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪资系统的设计Word格式.docx（50页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
这些问题如果未能透
明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会
萌生辞意，最後终於离开公司。
如果公司一直无法留下
优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。
而员工一直
这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。
所以建
立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。
2.2.到底何时是调本俸?
好不容易遇到
调薪时，有的人调本俸，有的人调职等
薪资的调整如果没有一个完整的制度，则游戏规则
将过於凌乱，为什麽某人可多调一些?
这个人为什麽就
不行?
调薪时要调哪一部份?
奖金提高就好或是调整本俸
?
这些问题，如果没也一个完整的制度做为依据，整个
薪资制度将变为非常混乱。
2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资
一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗
如果制度是这样设计，员工只好一直往这个方向钻。
笔
者之前在「职务设计与派工」文章就提过，现在是专业
导向的时代，没有担任管理职一样能获得高薪。
所以在
薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪
，则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工
因无管理职可升迁而离职。
此时在薪资制度上如何设计
出专业人员的薪资系统，就是一个关键了。
2.4.虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏
低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为"
不知那
一天会不见了
另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关
系到整个薪资制度的优劣。
奖金比重要占多少，起伏要
多大?
这些一定很明确的定出规则，起薪时，有无包含
奖金，起薪的水准是否适当等等，这些都是在设计奖金
时，应当一起考量的细节。
每月的奖金占每月薪资的幅
度如果太大，则越基层的员工会越没有安全感，尤其当
习惯领高奖金之後，若奖金变小，将无法适应。
2.5.主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核
心业务
所以以上这些问题，如果没有过一个适当的薪资制度协
助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题，不
仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。
所以企业如何塑造一个「留才的经营环境」就非常重要
，一个留才的环境，应包含:
-塑造公司发展的前景
-合理的薪资水准
-公平公开的薪资系统
-公正公开的升迁制度
-照顾员工的福利制度
而「合理的薪资水准」则应包含:
-新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情
-起薪（含奖金），要有一定的行情
-奖金的比例与浮动比率
-新人的保障调薪政策
-为避免新人留不住，调薪要有明确的政策
外界经验与内部经验的平衡性
-避免新人比旧人薪资高（类似工作）
在「公平公开的薪资系统」方面:
-兼顾学历及同工同酬
-不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务加给
要一样
-起薪要有一定的公开标准，各种常态性的加给也要有
公开的标准
-明确的调薪政策及标准
-任何薪资的异动皆有标准可行
-新人保障调整金额亦须订定标准
-员工分红，将获利回馈员工
而在升迁部分，要建立「公开公正的升迁系统」（因为升
迁与薪资息息相关）:
-让有能力及绩效的出头
-不再以年资及拍马屁为升迁的依据，让有能力及绩效
的快速出头，拔擢人才
-建立公平客观的考核制度
-让公司中很容易分出好的人与不好的人，企业最怕一
群人一起打混帐，好人将会留不住
-创造人才储备的环境
-能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎麽办?
→应该给予升等的机会
如何建立「好的福利制度」，是一项技巧，因为福利费用
，也是公司的一项人事成本，福利好，薪资差，员工不满
意，薪资好，福利不好，员工还是有抱怨，因此，如何将
薪资与福利的支出，合并考量，就是一大学问了。
-与升迁结合的教育训练制度
将员工的教育训练，与升迁制度结合，一方面，让员工
有不断学习的机会，另一面，学得的能力因晋升而留住
人才，使公司获益。
-鼓励员工在职进修，并给予补助
-将员工可能需求的福利项目，规定某一定金额下，福利
项目由员工挑选，并将该福利项目纳入薪资所得，一方
面保持一定水准薪资，另一方面，福利项目多样化，对
内或是对外，皆可得到好名声。
（此点以後再详细讨论）
人才是企业最宝贵的资产，但是唯有在以上这些规划薪资系
统时，是需要全面考量的，不要再流於口号，员工才会相信
，员工的眼睛是雪亮，企业有无用心，员工心理的最清楚了。
3.薪资系统怎样设计
人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边
跑。
因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公
司的人才，就非常重要的。
这里特别强调「适合」的原因，是
因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。
因为，每家公司
有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都
是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会
变得比较好。
对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，
薪资应包含哪些项目?
每一个项目在整个薪资系统中的意义是
什麽?
将来要如何变化?
大家常听到与薪资有关的名词，例如本
俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、
分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个
人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能
就不多了。
3.1薪资设计的基本精神
虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至
少好的薪资系统，应包含下列层面:
3.1.1、合理薪资
-重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计
-薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率、能力
-须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资
-薪资须依职务（工作）来划分、考量
-解决各部门奖金差异过大的情形
-薪资调整的规则透明化
3.1.2奖金的来源
-日常奖金→与员工本身效率的提升及部门绩效有关
-员工红利→视公司获利的情况
-专案奖金→以登记有案之专案为主
-年终奖金→逐渐朝固定的做法制定（例如本俸2或3个月）
3.1.3部门主管的薪资-权责、绩效结合的薪资
-采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额
-其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制
-不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得
-薪资高低决定在自己
-公司利益与主管息息相关
3.1.4一般水准以上的福利制度
4.薪资的设计步骤
一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉
相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的
比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。
不过薪资
设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照
些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约
下列几项。
4.0清公司的人事理念与人事政策
4.1.调查外界或同行（业）起薪水准
4.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月
月薪金额
4.3.有相关工作经验的薪资定义
4.4.设计薪资结构
4.5.主管薪资
4.6.年终奖金
4.7.调薪政策
4.8.升迁、工作调动与薪资的关系
4.9.各种加给的考量
4.10.薪资上限的观念
4.11.福利制度
4.12将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度
每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应
该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事政策。
因为
，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向
。
例如历史悠久的公司，总是充斥着一些大老、心态不平衡
的或是消极的员工，公司为何可容忍这些人员存在呢?
绩效
差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除
，等等这些现象总是需要个解释。
所以订定人事理念，有向
员工宣示的意义，而且往後有关人事运作只要偏离此人事理
念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合公
司运作需要。
例如，订定人事理念如下:
「高附加价值的员工，是公司的最大资产。
因此，畅通
人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质
、高效能、高待遇的工作环境，使企业宏扬国际，以达到员
工、企业与客户等大家满意的境界。
」
这个人事理念，主要锁定几个重点，高附加价值、畅通
晋升管道、拔擢有能力的员工、高待遇、高效能。
所以这个
人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念的人，不是
被迫要离开公司，就是无法获得高待遇、升迁。
因此，为了
彻底落实这个理念，需要有搭配的人事政策来执行。
根据上述的人事理念来制定「人事政策」，人事政策即
是人力资源单位所有制度订定的主要依归。
所有的人事制度
如果与人事政策违背者，即应修正。
例如制定的人事政策如
下:
1.能力主义
2.资格认证（派任职位前先取得资格）
3.管理职与专业职并重
4.工作轮调与管理职任期制
5.高素质、高效能、高待遇
１．能力主义：
以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员
工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。
２．资格认证（派任职位前先取得资格）：
为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意
愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展
现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。
３．管理职与专业职并重：
专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。
公司除
了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重
、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理
职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。
４．工作轮调：
为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调
，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。
５．高素质、高效能、高待遇：
高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥
所长的人，才是公司需要的高素质人力。
彻底工作合理
化，做对的事情（效能），比单纯把事情做好（效率）更重要
，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。
一个公司先清自己的人事理念与人事政策之後，在各
种制度订定时，即可遵循这个大方向。
而所有的员工与干部
在此理念与政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力
资源单位确实落实。
因此在这种公开的环境中，一定可以塑
造出比别人更能「留住人才」的经营环境。
不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高
低而已。
即便是工读生都是有行情。
因此负责设计薪资系统
的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专
科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。
集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是
人力资源协会（联谊会）等等，都可以得到一些资讯。
即便是
同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特别小
心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。
因为日常性
的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就
会一直背负着薪资费用。
另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、
分红等细节。
以免误解了同业间的薪资水准。
尤其是听员工
所转述的说法，更是会让人摸不着边。
因为员工所讲的，一
定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是
他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度
、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些
因素一定要先弄清楚，才能清自己公司的薪资系统如何变
更或是认清自己公司所处的水准。
没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高
压力。
所以公司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是
再低一点，就要先设想好。
因为对一部份的人来讲，公司规
模、知名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业的意愿。
因此一家小公司，除非公司基础雄厚，否则是不可以较高的
起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。
因为那样做法，
对公司的效益并不会很明显。
一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越
好，在业界或是社会上越来越有名，在人才的招募上，自然
就越来越顺手。
因此，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司之
前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子吸收很多很好
的人才，坦白讲是有困难的。
不过，有时公司在特殊状况下
，总是会有吸收一些较高水准的人员之需要，这时薪资怎麽
办呢？
这在薪资制度设计上，是可以有这弹性的。
这点在以
後的薪资制度实例当中，会有详细说明。
一般得到调查资料，大致依学历及行业别调查统计，例
如就业情报1998年219期，的调查如下:
高中职平均月薪慨况表（单位:
仟元）
排名行业别平均起薪
1快递业28.33
2营建业24.93
3制鞋业24.67
4金融周边业24.66
5化妆清洁用品业24.66
6补习文教业24.46
7成衣加工业24.38
8金属工业24.31
9自动控制业24.29
10钢铁铁业23.64
专科平均月薪慨况表（单位:
1造纸业30.44
2制鞋业30.30
3报纸杂志出版业29.51
4快递业29.33
5贸易业27.63
6玻璃陶瓷业26.98
7通讯电信、营建业26.82
8石化工业26.80
9成衣加工业26.67
10家电电机业26.55
大学平均月薪慨况表（单位:
1金属工业31.78
2快递、制鞋业31.50
3玻璃陶瓷业30.23
4环境工程业29.60
5五金业29.14
6资讯服务业28.46
7补习文教业28.34
8自动控制业28.14
9食品业28.07
10汽机车制造业28.02
硕士平均月薪慨况表（单位:
1金属工业38.39
2造纸业37.98
3石化业37.50
4贸易业36.09
5营建业36.05
6玻璃陶瓷业36.98
7其他电子业35.08
8汽机车零件业34.53
9制药业34.43
10钢铁业34.13
参考上表之後，对於新人起薪大约的落点可以有一些概念了，
如果只参考一份怕不够，也可以多参考其他机构的调查资料。
4.2.决定自己公司薪资政策
4.2.1薪资系统的理念
薪资系统的设计，一定要考虑活性化的问题。
所谓活性化
，指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时，员工的薪
资不会长久停在某一金额。
因为，这样的系统，会使绩效或能
力好的人感到沮丧，最终会离开公司。
绩效或能力不好的人容
易滥竽充数，躲在角落，反正大树底下好乘凉。
所以薪资系统如果能活性化，则景气不好时，新进人员（
譬如年资叁年以内的人）可以调薪，表现好的员工也可调薪，
资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。
即便是公
司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再
整体调整，这样对个人才是最公平的方式。
如果遇到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那好
的人怎麽会留在公司呢？
所以，一个公司的薪资系统，不应该
因为单纯的因素或是决策者的好恶，就使整个薪资僵化，这是
设计薪资系统的人，应该有的观念。
4.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额
根据以上这些资料，即可开始拟定公司中不同学历起薪的
标准。
不过在拟定时，也几点因素需事先清。
第一，男女生
起薪是否要不同?
第二，不同科系起薪是否要有所不同?
第叁
，补校、夜校同等学历是否要另外规定?
男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同见解，因此
事先要取得公司高层的认同，否则将来要是女性同仁有所质疑
或是群起抗议时，总是要有个说法。
一般说来，这是全世界共
同的现象，不只是起薪，连担任高阶主管的女性人数，也是偏
低。
这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能
状态等等的差别，因此在薪资上有所差异。
因此，男女生起薪
要不要有所差别，要先做个决定，之後即可决定差别多少。
一
般情况，同样大学理工科，男女生差个二、叁仟元。
工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，
这也是需要根据自己公司的特性决定，一般制造业，工科大部
分比商科、文科起薪较高，这点也可参考一些薪资的调查报告
无论怎样，起薪的决定是一个供需的关系。
一般情况，因为
文法商科的供给较多，因此薪资比理工科起薪低一点，这是很
正常的。
一般情况，同样大学毕业，理工科与非理工科，有的
公司没也差别，也的则差个一、二仟元。
二专、叁专、夜校、补校，同等学历是否要另外规定，这
也是公司会遇到的问题。
总是会有人是从这些学校毕业的人，
除非公司严格规定某些学制毕业的人不用，否则应该一并作个
规定。
例如二专、叁专不论夜校或日校，一律比照五专，补校
依同等学历任用。
或是补校在本俸上给予酌减500~1000。
因为新人的学历，只是晋用的一项参考而已。
最终我们需
要的员工，是在未来能贡献及能力不断的成长。
如果两个员工
因不同学历，担任同一种工作，薪资却永远有所差距，这是不
对的。
薪资系统的设计，应该要避免这种事情的发生。
如果一
个专科与一个大学毕业生，担任同一种工作，虽然两人刚开始
起薪不同，若两人工作不变，则经过多年之後，两人的薪资应
逐渐接近，最後一样，这样才是合理的状况。
因为对员工来讲
，虽然学历不同，但是这只能在新进时，有差异，最後学历较
高的因为没有持续进步，与学历比他低仍担任同一工作，对公
司而言，两人的贡献已是一样时，则其薪资差异已没有意义了。
一般来说，要决定公司内大学毕业新人薪资应该给多少，
要视公司内该学历的人数比例有多少?
及社会该学历人数多寡。
例如，现在专科的毕业学生人数大增，当然专科生比高中生起
薪的差异就会比较不大。
另外公司人数中，哪种学历比较少，
起薪的设计也会考虑进去。
例如，公司中研究所毕业的人很少
，那麽硕士的起薪可以有比较最高的行情，这是因为这样才能
够吸引人才来公司上班。
经过以上的考虑之後，就可试着决定不同学历的起薪基准
例如以下的标准：
男生女生
研究所理工科 34,00033,000
文法商科33,00032,000
大学理工科31,50029,500
文法商科29,50028,000
专科理工科28,50027,000
文法商科26,00025,000
高中职理工科 25,00024,500
文法商科23,50021,500
以职等分类表的做为薪资设计的依据为例，一位大学毕业
的理工科新人，其起薪为31500。
以之前薪资调查资料来看，并
没有超出最高者，且若再参考就业情报调查电子通讯业的起薪
行情，大学工科毕业以31500来起薪应该算是中上了，如果在
中部应该是不错了。
假定我们确定大学工科毕业以31500来起
薪，即可依此来推论，一个课长级（五职等）大约要多少薪资才
算合理。
以一个男生工科硕士为例，其起薪为34000，经过叁年工
作过经验（请参考以下职等表），表现水准以上时，可晋升至
五职等（课长级），以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000
，则经过叁年後，其五职等的薪资大约在40500左右。
这个薪
资水准，在就业市场应该是可以接受的。
所以我们可以推论出
，一个新任的五职等人员其薪资大约会是在40000元，而资深
的五职等则在45000左右。
经验认同与保障调薪
从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。
所
谓经验认同的问题是，在公司招募人员时，有时会需要有经验
的人，此时新招募的人薪资如何认定，就是一项技巧了。
我们
常看到公司在任用有经验的员工时，薪资给於特别优渥，却忘
记公司内部也是有一批有经验的人。
所以同样大学毕业，一个
在公司有两年表现也不错，但全公司却两年没有调薪，一个有
两年外面工作经验的人一进公司，薪资却比同事高几千元，这
种情况下，老员工心里怎麽能服气呢？
新人铁定会遭受到排挤
，这是很现实的问题，同样都是有经验，为什麽他的经验就比
较值钱呢?
所以，工作经验的承认不能内外有别，在这种情况下，针
对公
升级会员 