浅析广州翡翠希尔顿酒店员工招聘问题Word格式文档下载.docx
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二、招聘的基本理论
（一）招聘的内涵
招聘是主体为了实现或完成某个目标或者任务而进行的择人活动，一般由主体、载体及对象构成，主体为用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合的候选人[1]。
企业招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力的人才到该企业任职。
（二）招聘的作用
招聘作为人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证；
是确保企业及时补充合适人才，满足用人需求，提高企业的竞争力；
是保证企业健康生产力的发展，有利于企业外部形象的传播，丰富企业文化，树立企业形象，达到更好的持续发展；
是有效降低企业成本，节省企业招聘开支，降低人力资源管理的成本。
（三）招聘六大环节
招聘体系有六大环节，分别为招聘需求、招聘计划、招聘实施、人才选拔、人才录用、招聘效果评估。
做好招聘工作的第一步是招聘需求；
招聘计划是对招聘工作的开展、时间进度、对象目标、需投入资源等的统筹和细化；
招聘实施作为招聘过程的难点，主要考虑用人需求和在渠道之间建立相对精准的匹配关系；
人才选拔是整个招聘环节的核心；
人才录用是招聘成果的体现；
招聘效果评估是动态且不断持续优化的过程。
三、广州希尔顿翡翠酒店员工招聘现状
（一）广州翡翠希尔顿酒店简介
广州翡翠希尔顿酒店是综合性服务的五星级酒店，是由广州天马集团有限公司投资，于2019年1月16号正式开业，坐落于广州东部科学城中心区，靠近地铁站、火车站、国际机场，地理位置较为优越。
酒店拥有430间宽敞、雅致的客房与套房；
2500㎡会议面积；
4间各具特色的餐厅；
丰富多样的康体娱乐设备，包括健身中心、室内外泳池、乒乓球室及儿童设施等，为健身爱好者提供更多选择。
酒店设计充分融入节能减排理念，全景天窗设计让自然光倾泻而下，点亮酒店大堂；
酒店户外路灯均采用太阳能供电在细节处实现能源效率最大化，酒店内部装潢散发现代简约风格，从酒店公共区域到客房都能感受到其极简、舒适、体贴的设计细节。
在翡翠希尔顿这里，每一位旅客将会体会到属于自身独一无二的住宿体验。
（二）招聘工作现状
1.内部招聘现状
随着外部招聘风险的不确定性和招聘成本的提高，现很多企业已开始青睐于内部招聘。
通过内部招聘既可以鼓动员工气势，调动员工的积极性，又有利于提高岗位工作效率，降低企业的招聘风险，节约招聘成本[2]。
就目前而言，广州翡翠希尔顿酒店主要的内部招聘是通过职位晋升，每一季度一小调，每半年一大调是该酒店的机制传统。
酒店部门定期会根据每一位员工的情况、工作表现及潜力进行评估和回顾，为有潜力的员工提供发展机会，并向人力资源部门提供符合升职条件的相关候选人，在通过相应的任职资格测试和员工表现考核后，便将员工升职到相应位置。
2.外部招聘现状
外部招聘主要有招聘会、网络招聘和员工推荐。
（1）招聘会一般以人才市场招聘会和校园招聘会为主要途径。
针对基层员工招聘，翡翠希尔顿酒店通常以校园招聘会为主选拔合适人才，在一定程度上保证员工的专业水平、知识层面、管理水平等基础信息。
（2）在网络招聘方面，翡翠希尔顿酒店主要以官网招聘、各大招聘网站为主。
希尔顿酒店通过招聘网站招聘员工，众多求职者卧虎藏龙于其中，利于为酒店招来不同类型的优秀人员，范围更为广泛。
（3）员工推荐作为广州翡翠希尔顿酒店招聘渠道之一也经常被使用。
一方面，酒店员工对自己身边朋友掌握技能、专业性较为了解；
另一方面，酒店员工对酒店的文化、岗位定位、职位要求了解，能使员工更好的为酒店提供适合酒店发展的员工，更好的符合酒店对人才相应的需求。
3.招聘流程现状
广州翡翠希尔顿酒店所开展的招聘工作中，招聘流程一般通过酒店计划岗位编制，接着提交用人需求，再设计招聘环节，最终用人单位根据投递的简历、应聘者的笔试面试表现来进行能力判断，以此选取合格的人才。
具体招聘流程为以下：
表1翡翠希尔顿酒店招聘流程表
招聘流程
总经理
行政人事部
用人部门
求职者
4.人员流失现状
自希尔顿翡翠酒店开业以来，人员流失呈现双向发展。
酒店通过简单的问卷调查了解到翡翠希尔顿酒店员工对现有工作的满意度，总结人员流失的原因。
通过调查可直观的看到员工对工作的不满意度高达79%，高不满意度造成人员的不断流失。
通过分析了解到：
首先，在招聘过程中，所招聘人员大部分是酒店管理专业应届毕业生，同时这部分应届生在实习过后不会选择续签合同，这就造成酒店在短期内难以招聘到可顶替位置的基层员工。
其次，酒店行业作为服务性行业，亟需要中高层行业的专业管理人士进行管理运营，但酒店在招聘人员的过程中，没考察员工综合素质，只是从专业性经验上挑选人才，最终导致中高层管理人员的离职率也颇高，不利于酒店的长远性发展。
招聘高质量人才且忠诚度的员工，进而稳定员工离职率，是确保招聘工作的有序进行，不断往前发展的根基。
四、广州希尔顿翡翠酒店员工招聘的主要问题
招聘工作在现代企业中发挥着重要的作用，如果没有良好的招聘体系将会给增加酒店招聘工作中的盲目性和随意性，从而无法保证各项管理工作的稳定和有序发展。
广州希尔顿翡翠酒店主要存在的问题表现在以下几个方面。
（一）外部人才招聘渠道有效性不高
广州翡翠希尔顿酒店的外部人才招聘有效性偏低，影响企业高质量人才的引进。
其一，就招聘会而言，招聘会主要在人才市场及校园两个地点进行，人才市场招聘虽然有机会招收到适合酒店发展的员工，但是在开展招聘工作前需要花费大量的人、物、财力，而且参加的求职者数量质量参差不齐，难以保证招聘效果的有效进行；
校园宣讲招聘虽然保证了酒店对员工质量的要求，但是参加校园招聘的酒店众多，同行之间对人才的竞争较大。
其二，就网络招聘而言，网络招聘虽给酒店带来更多的求职者，但网络的招聘信息量大且杂，简历的质量也难以保证，这导致酒店HR在筛选简历上工作量增加，既费时又费力。
其三，就员工推荐而言，员工一般推荐身边认识的人，往往具有主观意识，所能选择的范围也会受限，比较难招聘到能力、专业各方面出众的人才。
广州翡翠希尔顿酒店的外部招聘渠道有效性不强的原因是校园招聘和网络招聘的优势未能得以体现。
一方面，尽管广州翡翠希尔顿酒店在人员招聘上跟相应的院校合作，但是广州作为一线城市，聚集各大高校的优秀人才且像此类型的酒店在广州这座大城市中不止一所，这就无形间给酒店招聘员工带来很大的竞争力；
另一方面，在信息化的今天，网络作为提供便利招聘条件的平台，由于网络招聘的信息量大，难以将有效的信息聚拢在一起。
另外，网络招聘作为外部招聘的一种渠道，对求职者们的简历没有过多的要求，这种零门槛投递简历会造成简历的质量难以保证，尽管在众多简历中也有高质量的简历，但同时也夹杂着无实质有效信息的简历，因此简历筛选就成为外部招聘渠道的一个难题。
（二）招聘流程规范化水平低
广州翡翠希尔顿酒店设计招聘流程规范化水平低，影响了企业人才引进目标的有效实现。
就目前阶段而言，酒店开展招聘的过程中所确定的招聘流程主要是通过酒店计划岗位编制进行确定，进而制定对应招聘方案，设置招聘环节，最终由人事部门根据求职者简历加上面试表现对应聘者进行能力判断，选取适应酒店发展规划的合适人才。
在这整个招聘过程中存在漏洞，导致酒店招聘流程不够完善，酒店在对所需招聘信息的发布上处理不仔细，在对应聘者所反馈信息的处理上不到位，这在一定程度上影响了酒店的招聘工作进一步开展，不利于酒店对于人才引进工作的目标实现。
招聘流程规范化水平低的主要原因酒店招聘经验不足，招聘未进行深入的研究和分析工作。
翡翠希尔顿酒店作为新开业的酒店，更多是借鉴别家希尔顿酒店或其他成功酒店的招聘流程。
广州翡翠希尔顿酒店于2019年1月16号才正式开张营业，作为一个在开展招聘工作的过程中，没根据本身具体的情况来开展属于本酒店自身服务特色的适宜的招聘模式，没对招聘流程进行准确的规划和详细的设计，没有有效的增强招聘工作的科学性和合理性，在应聘者对酒店的信息做出反馈时，酒店在反馈方面没做到及时适当的筛选信息。
（三）新聘员工的流失率偏高
广州翡翠希尔顿酒店新聘员工的流失率偏高，导致企业人才队伍的稳定性低。
员工高流失率不仅降低了酒店的服务标准、扰乱了酒店本身经营活动的开展，而且还会损失酒店的利润，给翡翠希尔顿酒店的整体利益带来了负面的影响。
不仅如此，员工对酒店品牌的信念度、忠诚度不高，在使得人员流失严重的同时，增加了酒店高层对员工再招聘工作的困难。
为了弥补职位的空缺，高层部门必须及时的招聘新员工入职来维持酒店一切活动的正常运行，这就更加大招聘者的招聘难度，也使得招聘的员工的质量难以保证。
因此，如何稳定员工，降低流失率成为酒店招聘的重点。
广州翡翠希尔顿酒店招聘员工的流失率偏高的原因是HR在招聘过程中没做好忠诚度考察。
其一，广州翡翠希尔顿酒店作为刚开业的酒店，就那个阶段而言，酒店亟需要人才的快速加入来保证一切工作的正常运行，所以人事部门在招聘员工上，但凡有意愿来本酒店工作的且专业能力方面较符合酒店招聘理念的应聘者，招聘部门都会录取。
其二，酒店HR在面试求职者时没有从源头把握好，没有设计一些问题去考核求职者的求职态度、求职价值观，这就导致入职者在酒店工作之后发现自己跟酒店理念的不符或岗位要求与所做的事情不符等各种现象，最终造成员工离职。
因此，在招聘过程中，要做好到对员工忠诚度的考察。
（四）招聘计划执行工作不到位
广州翡翠希尔顿酒店招聘计划执行工作不到位，导致招聘到的员工与岗位实际需求不符，影响员工的工作效率。
招聘部门在招聘所需岗位时通常以酒店所提供的部门所需人数来进行岗位招聘，但是酒店在招聘时经常遭遇的一大难题就是招聘部门实际所招聘的岗位人数跟实际上酒店计划的人员需求是不匹配的。
就拿翡翠希尔顿酒店招聘后厨这个岗位来说，酒店后厨原计划所需求的员工人数是80人，但现实上酒店通过招聘所招到的后厨员工这岗位是60人，这就跟实际酒店岗位所需求的人数不相符合，这就容易造成在岗的员工的工作量增加，原本需要两人共同完成的工作量变成个人完成的工作量，个人工作量增加会导致员工情绪不饱满、积极性不高，长此下去将不利酒店扩大经营规模，不利酒店的向上发展。
造成招聘计划执行工作不到位的主要原因是企业招聘工作程序制定不完善，没明确招聘条件，导致招聘岗位的吸引力不足，应聘人员有限。
现今的求职者在选择工作时都有着自己的小主意，在求职者决定应聘之前都会认真的对比各个企业之间的异同，考虑要面试的企业是否匹配自身的兴趣，是否能让自身才能得到发挥，是否有上升空间。
如若酒店招聘工作制定不完善，信息在企业描述、职位说明、福利政策、经验格式要求等发布不够详细的话，就难以吸引求职者注意，这样酒店就难以招到所需的员工。
五、解决广州翡翠希尔顿酒店员工招聘问题的主要对策
招聘是企业获取人才的重要渠道，良好的招聘工作不仅有利于塑造企业的形象，而且有利于提高组织得竞争力。
解决和完善对员工招聘工作的策略具体表现如下。
（一）优化酒店外部招聘渠道
广州翡翠希尔顿酒店要优化酒店招聘渠道，可以更大限度地提升招聘工作的有效性。
招聘作为获取优秀人才主要途径，是酒店寻找合适人才的关键一步，更保证人才的多元化和广泛化，而招聘渠道作为酒店招聘工作的一个重要人才入口，更直接的影响求职者的数量和质量。
优化招聘渠道，让招聘更贴近需求现状，更好的招聘人才，以此同时，通过校园招聘渠道、社交网络招聘渠道的进一步优化，形成良好的人才库与职业发展空间，为酒店储备培养人才提供强有力的保障。
翡翠希尔顿酒店优化酒店招聘渠道可以从以下几大方面来开展工作。
第一，就校园招聘而言，在校园招聘时要尽量从应届毕业生的情绪出发，让实习生更好的感受到翡翠希尔顿酒店的工作环境氛围及人际交往氛围，使酒店的口碑在实习生的心中留下良好的印象，更有助于传播酒店形象，让更多的优秀应届毕业生加入本酒店实习。
第二，翡翠希尔顿酒店可采取与高校合作，如成立校企订单班，校企订单班在为校园有理想的大学生提供见习机会的同时，也使在读的大学生提前了解酒店的文化发展、文化规模，提前储备适合酒店发展的优质人才。
第三，采取网络招聘渠道时，在与各大招聘网站合作的过程中，可适当加强对简历完整度的要求，要求求职者简历完整度需要满足一定条件之后才能在线的上传，这样做能更好的减少酒店在筛选简历的时间。
（二）规范设计员工招聘流程
广州翡翠希尔顿酒店要规范设计员工招聘流程可以有效降低企业管理成本，保证招聘目标的有效实现。
招聘流程作为招聘人才的“重要开关”，这个“开关”关乎酒店招聘人才的质量，关乎接下来招聘工作的进一步开展。
如果不规范设计员工招聘流程，会影响招聘完成率，满足不了所需部门岗位的人员需求，导致招聘工作中各个流程无法正常的衔接，迫使招聘工作陷入停滞状态。
因此，每个酒店都需要有一套适合自己的招聘流程体系，制定一套规范员工招聘流程，可以保证招聘工作的顺利进行，招聘到更符合酒店发展的人才，更有利于酒店人才的引进，更重要的是可以减少酒店的招聘成本，更有利于工作目标的实现。
根据广州翡翠希尔顿酒店的实际情况，可以从以下几个方面去规范设计员工招聘流程。
第一，从人才筛选方面上规范招聘流程，酒店可根据人才市场和招聘成本的具体情况来选择适合酒店的招聘渠道，在求职者对我们发布的求职信息进行求职反馈之后，酒店应将求职者简历进行整理筛选，从中挑选出合适人员，通过电话预约面试，在进行电话预约时，需要将酒点面试地址、需带资料准确的告知对方，不仅可以体现酒店对应聘者的重视，而且还能防止应聘者对信息的遗忘。
第二，从评估面试者阶段规范招聘流程，在进行面试之后，酒店要评估求职者面试表现，判断求职者是否符合招聘要求并决定录用，而且在每次招聘结束之后，酒店需要根据此次招聘过程中出现的突发事情或一些外在影响因素，修正完善招聘流程，为下一次的招聘做好充实准备，更加有效的规范招聘效率。
（三）设计招聘忠诚度考查环节
翡翠希尔顿酒店要设计招聘忠诚度考查环节，降低新聘员工的离职率，更科学提高员工与岗位的适应性。
企业忠诚是指员工认可企业文化、环境，相信企业将为其提供发展的机会和应得的物质回报，全身心地投入到工作中去，把个人的发展融入到企业发展中去。
设计招聘忠诚度考察环节不仅能招聘到对酒店忠诚的员工，还能降低酒店离职率，提升酒店的竞争力。
职工忠诚度作为企业得以生存发展的基本条件，是企业不断向前发展的动力。
在招聘的初期设计相关的忠诚度考查环节，以忠诚度为导向，从首要关卡去逐一筛选排除掉一些跳槽倾向较为明显的求职者，精心挑选适合酒店或符合酒店价值观的员工，做到“宁缺毋滥”。
广州翡翠希尔顿酒店设计招聘忠诚度考查环节可以从以下两方面进行。
第一，排除有跳槽倾向的求职者。
酒店在招聘员工的时候，只考虑员工的学历、知识技能、工作能力等方面的考察，而忽略其他因素，因此酒店在招聘员工时要根据求职者所提供的信息资料进行分析提问，以此来获取其他信息。
就出来工作的求职者来说，酒店人事招聘要侧重某些方面的考察，例如求职者曾经就业方向，换工作的频率，换工作原由，未来的职业规划及所面试职位的计划、想法等等。
就应届的毕业生而言，人事招聘则要注重这类求职者应聘这份工作的原因、对自身近两年的工作规划等。
通过这些问题初次判断求职者对酒店的忠诚度，大面积排除一些不适合酒店的应聘者。
第二，注重求职者价值观的考察。
员工的忠诚度与酒店价值观契合度密切联系，因此在招聘员工时候不仅要看相关的工作技能，还要了解求职者的个人品质，与酒店价值观的差异程度等。
根据酒店的情况，人力资源在招聘员工的时候可以采取“关键事例评价”的方法来考查求职者的价值观，例如针对员工忠诚度问题出现过的例子，可以提取本酒店或其他酒店所发生的某件事情为例，让求职者就此问题发表看法，以此推测该求职者的价值态度，将价值观念与酒店价值观年契合的求职者进行录用。
（四）强化招聘计划制定环节
翡翠希尔顿酒店通过强化招聘计划制定环节，可以在做好招聘前期工作的基础上提高招聘效率。
招聘计划是对招聘工作如何进行开展、时间进度、对象目标、企业需投入资源等的统筹和细化。
招聘计划制定过程中要明确招聘对象和条件，通过强化招聘计划，往组织不断注入新鲜力量，实现企业人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的保障。
翡翠希尔顿酒店可以从以下两个方面来强化招聘计划制定环节。
一方面是考虑酒店所需人才招聘计划，做好岗位描述。
HR做岗位描述时要具体了解不同部门工作岗位的具体工作内容，根据了解岗位特性做一个全面直观贴切的工作说明书，使发布岗位的工作信息更一目了然，吸引求职者前来应聘。
如果对岗位的工作分析不够仔细，就会严重影响人力资源在招聘方面的成功率和录用率，加大人力资源成本，不利于酒店战略目标的实现。
另外一方面是根据酒店经营发展的需要适当的进行人才储备计划。
详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升等作为HR在制定人才招聘计划时所需必备的方案，应将其考虑在内。
在实践中，翡翠希尔顿酒店缺乏相应的具体方案，导致HR的招聘工作难以流畅进行，因为没有这些相应的方案来支撑HR工作，在招聘中就难以回答与招聘者切身利益相关的问题，从而导致人才望而却步，以至于人才招进率低和人才流失率高。
六、总结
综上所述，广州翡翠希尔顿酒店在面对招聘问题上应该结合自身特点具体分析，结合酒店具体情况来不断提升招聘工作水平。
论文写作促使本人紧跟时代发展步伐，从新的角度分析和看待企业招聘工作，在具体的论述过程中因理论水平和写作水平的限制，文章还存有很多不足之外，特别是在语言描述上还是不够简洁，内容不够充实。
在未来，希望企业能把握好招聘工作的各个环节，开展更精准高效的招聘工作，让招聘工作为企业的健康和可持续发展提供源源不断的动力和支持。
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