电大人力资源管理案例复习资料讲课教案文档格式.docx
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1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。
3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用；
外部招聘的缺点是：
1）难以准确判断他们的实际工作能力。
2）容易造成对内部员工的打击。
3）费用高。
3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。
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人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：
人力资源供给大于需求；
人力资源供给小于需求；
人力资源供求总量平衡，结构不平衡。
（1）人力资源供给大于需求：
人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：
1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。
2）加强员工培训。
3）减少工作时间。
4）裁员。
5）制定一些优惠措施鼓励提前退休。
6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。
（2）人力资源供给小于需求：
人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：
1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
2）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。
3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。
4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。
5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。
6）外包。
（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：
1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。
2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。
3）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。
总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。
4、试述组织参与职业规划的意义和作用。
答：
组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。
关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。
有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。
现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。
5、试述绩效考评中可能存在的问题。
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（一）考评本身方面的问题
1）考评标准不严谨。
3）考评方法选择不当。
2）考评内容不完整。
4）考评结果的反馈方式不当。
（二）考评人员方面的问题
1）晕轮效应。
晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。
2）宽容或苛刻倾向。
宽容倾向指考评中所做的评价过高。
苛刻倾向指考评中所做的评价过低。
3）居中倾向。
居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。
4）近因效应。
近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。
5）对照效应。
对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。
6）首因效应。
首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。
7）感情效应。
人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。
8）偏见误差。
偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。
6、试述组合工资制。
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组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。
组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。
岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。
一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。
它由岗位工资与技能工资两个单元组成。
优点：
岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。
缺点：
没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。
二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。
企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。
薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。
三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。
①较好的体现工资的几种不同的功能②有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义③能够适应各企业的特点
7、试述劳动合同必须具备的内容。
（1）劳动合同期限，即劳动合同的有效期。
合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成一定的工作为期限的，如果是固定期限的应规定期限有多长。
（2）工作内容。
这是劳动者所应当履行的主要义务。
劳动者应当担任何种工作或职务，生产上应当达到何种数量指标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这些都应当在劳动合同中作出规定。
（3）劳动保护和劳动条件，即劳动者进行工作的环境以及安全卫生等条件，包括工时制度等标准。
（4）劳动报酬。
这是用人单位的主要义务，是与劳动者的劳动义务相对等的。
劳动合同中应当规定工资的数额以及奖励、津贴等给付的制度和办法。
（5）劳动纪律。
劳动纪律是劳动者在劳动中所必须遵守的劳动规则和秩序，它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己所应承担的工作。
（6）劳动合同终止的条件。
劳动合同的终止是指劳动合同所规定的权利义务关系的终了，劳动合同中应对终止合同的条件进行约定。
（7）违反劳动合同的责任。
劳动合同中应该对任何一方违反劳动合同所应当承担的责任作出约定。
8、试述社会保险的内容。
社会保险的内容包括：
养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险。
其中养老保险包括城镇职工基本养老保险和新型农村社会养老保险；
医疗保险包括城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险
五、案例分析
（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？
1．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？
一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；
另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。
产生这些问题的原因是：
1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；
2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；
3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；
4）公司对人员需求的估计不足。
2．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？
第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。
第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。
第四，在当地招员工进行培养和培训。
第五，在招工的时候考虑男女比例。
通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
（二）通达公司员工的绩效考评
1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：
为员工薪酬管理提供依据；
为员工的职务调整提供依据；
为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；
能帮助和促进员工自我成长；
为企业组织决策提供参考依据。
这些作用在该案例或多或少都有所表现。
2.存在的问题及改进办法：
①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。
②考评指标缺乏科学性，太笼统。
需要进一步细化，加以量化。
③考评人员单一。
考评小组要由了解员工工作情况的人组成。
④考评过程不完整。
要进行考评反馈，要面谈。
（三）工作职责分歧
1．对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？
有何建议？
我会采取如下方法解决：
①对勤杂工应该表扬；
②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？
但无论怎么样，我们都应该批评或教育。
③对车间主任来讲，我们应该适当的批评。
2．如何防止类似事件的发生？
应对说明书进行修改。
对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。
发生事情之后，应及时报上去。
对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
（四）搞员工培训值得吗？
1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？
为什么？
不同意。
因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；
2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；
3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。
2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？
答：
可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：
岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。
（五）从组织内部寻找人才
1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？
台塑董事长王永庆具有如下人才观：
1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；
2）合适的人做合适的事；
3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。
这些观点我很有同感。
2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？
（六）AT＆T的员工职业生涯开发
１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：
1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；
2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；
3）重点人才和中层管理人员的流失；
4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。
根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。
可从如下几个方面来谈：
1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；
2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；
3）实现自我价值的不断提升和超越。
2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：
个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；
有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；
们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。
缺点是很费时间和精力。
员工的角色起决定作用。
（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗
养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。
劳动法中规定：
“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。
”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：
（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；
（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。
所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。
本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？
不能。
因为劳动法第72条中规定：
“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。
它是用人单位和劳动者的共同义务。
对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。
因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。
综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。
它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。
只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。
（八）“里外不是人”的加薪方案
1.薪酬设计欠科学，加薪有失公平；
薪酬制度缺乏规范，随意性大；
没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；
员工期望值与加薪数有差距。
2.在加薪时要注意公平性。
包括外部公平和内部公平；
在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；
应根据实际设立相应的等级薪酬体系；
要有业绩考核制度；
要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。
五、案例分析例题
某电器集团属下一家机械公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化，制定了一套较科学、完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短两年时间，公司的业务增长了110%。
随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数也达到了220多人。
·
·
但这种好势头不到一年，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。
这是怎么拉？
老总王文陷入了沉思：
当初公司因为低工资造成员工低效率，为什么工资提高扔没有换来员工工作的高效率。
王文与公司其他领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。
那么症结在哪儿呢？
1、[选择题]：
（四个选项的题目为单项选择题，五个选项的题目为多项选择题，并将选项填入括号中）
1、公司在薪酬改革前，员工不满的一个主要原因在于薪酬制度设计不符合（A）按劳取酬原则
A、2、薪酬激励是一种重要激励手段，属于（ADE）。
A、直接激励D、内激励E、物质激励
3、公司工程部经理辞职主要原因在于（B）。
B、工资结构线斜率较小
4、员工在获得高工资后，热情维持不到一年，工作又回到“懒洋洋、慢吞吞”的状态，其主要原因在于（ABD）。
A怎样让高工资发挥激励作用的认识肤浅B、激励手段简单且不配套、不系统D、员工本身天生懒惰，为X人性
5、根据双因素理论，薪酬属于__（A）__，办公环境的改善属于_（A）_。
激励因素，保健因素
2、[分析题]：
根据上述案例描述，请你结合所学理论，从薪酬制度、激励理论和薪酬的意义三个角度给该公司王总提出建议，建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥最佳的激励效果。
分析：
理论部分：
薪酬制度设计的基本原则有按劳取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原则。
不同的组织可以有不同的薪酬制度，但必须遵循四项基本原则。
薪酬主要有补偿、激励和调节功能。
双因素理论：
（1）激励因素，即导致人们满意的因素，主要与工作任务本身有关。
它们是：
成就、赞赏、工作本身、责任、进步，激励因素可以激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的。
（2）保健因素。
即令人不满意的因素，则与工作环境条件有关。
公司政策与管理方式、监督、工资、人际关系、工作条件。
保健因素可预防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在的。
该公司工程部经理收入与后勤部经理的收入相差很少，公司中层管理人员平均工资为一
般基层员工的120~150%。
从外部来说，一些关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低。
这违背了按劳取酬和外部平衡原则，按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配；
外部平衡原则要求一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡。
公司重新公制定了薪酬制度，同时，公司进行了巨大的投资用于对办公环境进行了重新
装修。
前者属于激励因素，激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的。
后者属于保健因素，可预防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在的。
高薪的效果立竿见影，公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。
所有的员工工作热情增加，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。
这正是薪酬激励功能所起得作用，但薪酬的激励作用是短时的。
该公司王总要建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥最佳的激励效果，必须做到：
第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；
第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；
第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。
六、案例分析题摩托罗拉的员工培训
摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。
摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。
相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：
客户代表都、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。
摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。
根据以上的情况，请回答下面的问题：
1．培训需求分析的方法有哪几种？
分别适用于组织中哪类员工培训的需要？
1．任务分析法，适用于决定新员工的培训需求；
绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求；
前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化
等原因需要进行的培训。
2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？
2．摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。
分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间
的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。
六、案例分析题（每小问6分，共12分）
MBA等于高层管理者吗？
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。
但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：
我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？
为什么我会遇到这些意想不到的问题？
下一步如何发展？
齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。
齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。
职业咨询中心建议他：
在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。
问题：
1．请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？
1．高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。
通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。
2．根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？
从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：
一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。
显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。
齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。
人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。
一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。
”他强调了“人”在管理工作中的重要性。
研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。
国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。
作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路
3、两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？
答案要点：
高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。
以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待
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