内部绩效考核方案设计Word文档下载推荐.docx

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（二）月度绩效考核（包括个人或团队）

公司对员工或团队进行按月绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。

五、绩效考核的程序

绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部专员共同参与。

各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。

人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期/年度/临时）”，经总经理审核后，填写“员工绩考结果通知单”送达各部门

-2-

评定级别

总评得分

评定结果

奖惩措施

A、优秀级

81--100

分

相当出色，无可挑剔

B、优良级

71--80

表现优秀，可塑性高

C、达标级

60--70

能尽职工作，效果/业绩达标

D、稍差级

59--40

问题较多，必须纠正调整提高

E、淘汰级

分以下

即将淘汰

经理处，由各部门经理将通知单送达员工本人。

七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准

1）依据年度绩考结果的不同等级，将员工基本工资（即底薪）增加或降低相应比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果，具体标准如下：

2）绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。

八、行政专员将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分，评分标准如下：

本年度无任何惩处记录，得

分。

奖励：

通报表扬

分/次；

记功：

记大功：

特别重大贡献

惩戒：

警告－1

记过－3

大过－9

行政专员评分=（无惩处得分

分

+奖励分－惩戒分）×

20%

九、年度/月度绩考总体得分计算公式如下：

被考核者由部门经理直接为其考核，部门内部评分=（自评分×

20%+部门经理评分×

80%）×

80%

总得分=部门内部评分＋行政专员评分

十、绩效考核附则

-3-

本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。

本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同。

本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。

本制度自颁布之日起实施。

第二部分：

员工绩效考核内容

-4-

员工姓名

部门

/组别

职位

入职日期

年

日

部门经理

绩考类别

年中绩考

年末绩考

月度考

绩效期限

自：

日至：

月

所属级别

员工

评估报告的

部分（员工绩效评估）共有

项衡量工作表现的标准。

部分请列出员工在评估期内的其他成就（如果有），包括公司给予的嘉奖和其他活动的表现情况。

接受评估的员工应该得到一份评估报告的副本，以便员工能够：

●把它作为良好工作表现的指南

●周期性回顾自己工作表现和发展计划

●为下一次工作表现回顾做好充分资料和数据之准备

日　

-5-

评估

项目

未达标

达标

良好

优秀

项目权重

（满分

100）

评分

0—59

60—75

76—85

86—100

员工

自评

部门

经理

行政

专员

工作

业绩

没有严格执行部门管理制

度，落实情况不佳，表单

填写不完备；

部门管理制度执行效果符

合工作要求，表单执行效

果符合工作要求；

部门管理制度及表单执行

情况较好；

系统、及时、准确执行部

门管理制度及表单，严格

落实各项规章制度，表单

填写规范、有序；

内外工作任务完成情况差,

无法完成工作计划或工作

指标;

质量、数量上较差

内外工作任务完成情况符

合预定计划,按时完成工作

指标或任务

年度及月度工作规划妥善

并较好落实,内外工作任务

完成情况及效果符合预定

标准,在数量上超额或完成

周期较短

年度、月度工作规划完备

及落实效果显著，内外工

作任务完成及时有效，在

原计划基础上效益明显，

在数量上显著超额或完成

周期短

专业

素养

不熟悉本部门的专业特性

和该行业的最新动向，忽

略相关的数据、表单等资

料，不善用资源；

熟悉本部门的专业特性，

了解该行业的最新动向，

收集相关的数据、表单等

资料加以整合利用；

熟悉本部门的专业特性和

该行业的最新动向，积极

收集相关数据、表单等资

料加以优化整合，充分利

用资源；

准确把握该行业的最新动

向，积极收集相关的数据、

表单等资料加以优化整合，

充分利用资源；

本部门的成本费用失控，

部门工作流程不规范中任

何一项

有效控制本部门的成本费

用，部门工作流程规范

有效监控本部门的成本费

处理

问题

能力

不以公司利益为出发点;

处

理问题态度不够公平公正;

处理结果存在人事或财物纠

纷等后遗症;

处理问题久延

未果中任何一项

以公司利益为出发点,态度

公平公正,无人事或财物纠

纷等后遗症,处理及时,但

思路不够清楚,方式单一或

刻板

公平公正,处理及时无人事

或财物纠纷等后遗症,思路

清楚,方式有效

公平公正,处理及时迅速且

无人事或财物纠纷等后遗

症,思路清楚,方式灵活有

效

协调

合作

部门之间和内部缺乏配合和

有效分工;

工作流程不规范

或有人为阻力;

权责归属不

清楚中任何一项

部门之间和内部工作配合

协作无人为阻力,工作流程

清晰规范,但运转周期长,

权责归属清楚

部门之间和内部工作配合协

作无人为阻力,工作流程清

晰规范,运转有效但周期稍

长,权责归属明确

部门之间与内部工作配合

清晰规范,运转周期短而有

效,权责归属明确

员工绩效评估

-6-

思想

品德

屡次违规,对工作无责任感,

无法公平处理问题和正常

协调上下级工作关系

能遵守公司各项规章制度,

人际关系良好

严格遵守公司各项规章制

度,工作积极性高,为人公

平、有责任感且人际关系

度,工作积极性高,对上级

或下属负责,为人坦诚公平,

人际关系良好,从大局出发

维护公司形象及利益

员工部门得分

员工总得分

行政专员记录（仅用于月度考核）：

迟到、早退、空岗次数（扣

0.5

分/次）：

缺勤天数（缺勤一天扣

分）：

员工最终得分：

成绩评定标准：

□A、超越工作标准，有突出成绩（参考分数：

分以上）

□B、正确如期完成工作，有优良成绩（参考分数：

71-89

分）

□C、符合工作要求，能达到标准（参考分数：

60-70

□D、工作中有缺点，应求改进（参考分数：

50-59

□E、工作中多处不符合要求，缺点甚多（参考分数：

分以下）

一票否决：

凡缺勤

天在以上，一律按“C”等及以下成绩；

凡工作出现明显失误，给公司造成损失者，一律按“C”等及以下成绩；

出现违规违纪行为者，一律按“C”等及以下成绩；

出现旷工行为者，一律按“E”等成绩。

评定

级或

等以下等级的理由：

员工的最终评价等级为：

□A

□B

□C

□D

□E

员工签名：

部门经理签名：

行政专员签名：

注：

本表填写时，按照员工、部门经理、行政专员的顺序进行填写

-7-

B.年度或半年取得的其他成就

公司/其他组织给予的相关嘉奖（如没有写“无”）

●

参与公司的其他活动

（如公司组织活动、培训或联谊等；

如没有写“无”）

部门主管/经理对此评价：

（无论该被评估人有无参与公司的其他活动，部门主管/经理都必须对其作出相应的评价）

_____________________________________________________________________________________________________________________

用于年中绩考、年末绩考

员工培训及发展计划

-8-

个人发展目标

短期目标（1-2

年）：

长期目标（3-5

自身需要改善/发展的方面

培训及发展计划

员工对此次绩效评估的个人意见

职位：

日期：

年月日

用于年末绩考

注意：

*此页内容将不向被评估者出示

-9-

由部门经理填写对该员工人事变动的建议

可立刻晋升

–

新职位/目标日期：

___________________________

一年内可晋升

职位预估：

______________________________

至

年内晋升

____________________________

跨部门调动的可能/机动性：

预计调往部门/职位：

行政专员意见

总经理意见

总经理签名：

第三部分：

团队绩效考核内容

现金奖罚

团队精神和工作成效出色，无可挑剔

奖

RMB5000

RMB3000

无奖无罚

罚

RMB2000

部门/团队必须重整以改变现状

1、考核目的：

基于本公司团队建设和部门配合协调运做，特对各部门进行绩考，协助员工及部门增进工作效果及效率，确保工作方向性和准确度，从而达到

对全年度工作起到激励、指导、规范、促进后续发展之作用。

2、考核时间：

A）

每年十月份，绩考时间：

日——20

日，

B）

公司根据考核结果，以现金、证书、奖品等形式奖励优秀团队，并对落后团队进行相应处罚和清整。