精编蓝光集团绩效考核管理制度文档格式.docx
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部门
部门及
子公司团队
月度重点工作计划
专项工作计划
项目总控计划
年度经营目标考核
注：
个人年度考核成绩由月度考核、年中综合考核、年末综合考核成绩加权平均计算而成。
第六条各类考核所考核的主要内容：
个人月度考核：
主要针对当月计划任务完成情况、工作质量和效果、关键绩效事件。
个人年中考核：
上半年综合考核，主要针对综合业务能力、综合素养及岗位业绩。
个人年末考核：
年末综合考核，主要针对综合业务能力、综合素养及岗位业绩。
个人年度考核：
是个人全年考核的综合成绩，由个人月度考核、年中考核、年末考核加权计算而成。
（高管层人员年度考核成绩还与部门年度考核成绩有关）
第三章考核者与被考核者
第七条考核者分类
考核者主要由以下四类人员组成：
上级：
指员工的直线领导和横向领导，一般控制在行政级四级以内（含四级），非高管层人员的上级控制在10人以内（含10人）；
下级：
指员工的直线下级和横向下级，一般控制在行政级四级以内（含四级），一般情况下不超过15人；
平级及相关协作人：
指与员工职位相当的人员，或在集团范围内，与其工作紧密联系的人员，一般控制在10人以内（含10人）；
本人：
即被考核者本人
第八条确定参与考核实施人员的原则：
必须了解被考评者的工作情况，优先考虑与其工作有直接联系、工作时间接触较多的人员。
第九条参与考核者的责任：
1、按要求填写，按时交表；
2、客观、公正；
3、保守考评秘密。
第四章高管层考核
第十条高管层人员包括：
集团总裁助理级以上人员、各部门负责人、各子公司负责人、董事局成员。
第十一条高管层考核的内容
对高管层考核的内容主要是对其工作承诺兑现的考核。
1、每年1月，根据集团战略规划和经营要求，高管人员分别就自己分管范围内的年度工作目标和经营指标提出完成承诺，经集团人力资源专委会审议通过后签订《蓝光集团高层管理人员年度工作承诺书》（附件2）。
2、高管人员根据承诺的工作目标和经营指标，拟订承诺兑现计划填入《蓝光集团高层管理人员承诺兑现计划表》（附件3），将年度目标和经营指标分解到月，并经人力资源专委会审议通过后执行。
3、集团各类会议纪要或专项工作中，涉及高层管理人员应当担当的工作任务和经营目标，视为相应高管人员的承诺。
4、人力资源部应收集和保管上述资料，作为高管人员的考核标准和依据。
第十二条高管层月度考核
1、各高管人员填写《蓝光集团高层管理人员年月绩效考核计划表》（附件4），并进行自评，分管领导签署意见后，于每月8日前交人力资源部汇总并报分管人力资源副总裁审核，经集团总裁批准后，考核成绩生效。
2、考核分数与本月绩效工资的关系，见下表：
考核分数
≥95
75～95（含75）
＜75分
当月绩效工资
1、98≥成绩≥95，100%绩效风险工资；
2、超过98分的部分，每超过1分奖5%；
3、奖励最多不超过绩效风险工资的50%（含特别加分）。
相同百分比
绩效工资
绩效工
资为0
第十三条高管层年中考核
1、每年7月，高管人员就分管工作进行总结，按统一格式向人力资源部提交《蓝光集团半年/年度工作总结报告》（附件5），人力资源部汇总后报人力资源专委会审议。
2、人力资源专委会成员对总结报告进行评议，专委会成员对每位高管人员填写《蓝光集团管理干部综合评议表》（附件6）。
人力资源部汇总统计评议结果，经人力资源专委会审议通过后生效。
第十四条高管层年末考核
1、每年1月，高管人员就分管工作及经营指标完成情况按统一格式填制《蓝光集团高层管理人员述职报告》（附件7），人力资源部汇总后提交监察审计中心审计。
2、根据人力资源专委会的安排，高管人员分别就工作目标和经营指标完成情况进行述职，并接受人力资源专委会的质询。
3、人力资源专委会对述职情况进行评议，分别填写《蓝光集团管理干部综合评议表》（附件6），人力资源部汇总统计评议结果，报集团总裁批准后生效。
第十五条高管层年度考核
高管层年度考核成绩按以下公式计算：
年度考核成绩=（1-12月平均成绩）×
40%+年中考核成绩×
20%+年末考核成绩×
30%+部门年度考核成绩×
10%
如月度考核不足12个月，则按实际月份计算平均成绩；
如没有年中考核成绩，则：
50%+年末考核成绩×
40%+部门年度考核成绩×
第五章非高管层考核
第十六条非高管层员工指除高管层以外的所有员工，可分为管理干部和普通员工，管理干部指科处室副经理及以上任职人员。
非高管层员工统称员工。
第十七条考核依据和考核标准
1、每年1月，部门员工根据已签批的部门年度重点计划和常规计划，依据对各项计划的参与程度（担当，参与或无关），通过与直接上级的沟通，编制本岗位《蓝光集团员工年度工作计划》（附件8），经直接上级确认、部门负责人审核后，报分管领导批准。
2、根据部门计划工作的分解，员工依据岗位职责，提交本岗位的工作质量指标，经与部门负责人沟通后，确定指标值、考评权重和评分标准（考评要求），填入《蓝光集团员工月度绩效考核表》相应栏目（附件9），经部门负责人批准后报人力资源部。
3、人力资源部负责对工作质量指标进行核定，对无法考核或无法量化的指标，以及标准过低或过高的指标，会同部门进行调整或重新设定。
4、所有岗位质量指标的核定或更改，应报分管人力资源副总裁批准。
5、部门负责人安排的临时性工作计划，在部门负责人处备案。
6、《蓝光集团员工年度工作计划》（附件8）、岗位工作质量指标（考评要求）、月度工作计划作为非高管层考核的主要依据和标准。
第十八条员工月度考核
1、每月3日前，员工填写《蓝光集团员工月度绩效考核表》（附件9）交直接上级，直接领导根据员工工作表现评定其当月绩效，部门负责人统一审核后报分管领导审定。
2、每月8日前，人力资源部收集汇总各部门员工月度绩效考核资料，填写《蓝光集团员工月度绩效考核统计表》（附件10），报分管人力资源副总裁审核、总裁批准后生效。
3、员工有特殊业绩时，应在月度绩效考核表中注明，人力资源部应将其转注入统计表中。
4、考核分数与本月绩效工资的关系，见下表：
65～95（含65）
＜65分
1、98≥成绩≥95，100%绩效风险工资；
2、超过98分的部分，每超过1分奖5%；
3、奖励最多不超过绩效风险工资的50%（含特别加分）。
第十九条员工年中考核
1、员工每年7月填写《蓝光集团半年/年度工作总结报告》（附件5），向直接上级和部门领导述职。
2、员工年中考核由其直接下级、直接上级和本人进行。
各部门负责确定本部门每位员工的考核实施人员，报人力资源部。
人力资源部审核、汇总后，报分管人力资源副总裁批准。
3、各部门负责人组织考核实施人员填写《蓝光集团员工综合评议表》（附件11），部门组织汇总统计，经部门负责人确认后，报人力资源部。
第二十条员工年末考核
1、每年1月上旬员工填写《蓝光集团半年/年度工作总结报告》（附件5），在部门年度工作总结会上述职。
2、员工年末考核由其上级、下级、平级及相关协作人、被考核者本人组成。
各部门拟订副经理以下员工的考评实施方案，人力资源部审核、汇总后，连同拟订的部门副经理及以上人员的考评实施方案，一并报分管领导批准。
3、根据考评方案，人力资源部统一组织填写《蓝光集团员工综合评议表》（附件11）。
4、人力资源部负责组织统分，监察审计中心负责过程监督并对统分结果进行复核。
评议结果经人力资源部、监察审计中心负责人共同签署意见后，报集团领导批准。
第二十一条员工年度考核
员工年度考核成绩按以下公式计算：
50%+年中考核成绩×
30%
55%+年末考核成绩×
45%
第六章专项考核
第二十二条岗位素质测评
1、各类专项考核，均须组织岗位素质测评。
转正考核、晋升考核、转岗考核分别针对试用岗位、拟晋升职位、拟转岗位进行岗位素质测评。
2、岗位素质测评标准针对各岗位拟订，《蓝光集团员工岗位素质测评表》（附件12）由人力资源部组织拟订，交由该岗位（职位）负责人确认。
3、参加测评人员为：
上级、下级、平级及相关协作人、本人，总人数控制在35人以内。
人力资源部负责拟订参加测评人员名单，交由该岗位（职位）负责人确认。
4、管理干部由人力资源部负责组织测评实施，一般员工由所在部门组织实施。
组织实施单位负责分数统计并对测评结果进行分析，填入《蓝光集团员工岗位素质测评意见表》（附件13），人力资源部负责复核。
第二十三条转正考核
1、转正考核时间为新员工三个月试用期满后进行。
2、转正考核除进行岗位素质测评外，应提交1500字以上（一般员工1000字以上）转正申请。
3、对岗位素质测评结果的处理：
（1）、测评结果75分（含75分）以上，具备转正资格。
（2）、测评结果60-75分（含60分），延长试用期。
（3）、测评结果60分以下，不予录用。
第二十四条转岗考核
1、转岗考核时间为员工提交转岗申请后10日内进行。
2、转岗考核应进行岗位素质测评，对岗位素质测评结果的处理如下：
（1）、测评结果70分（含70分）以上，具备转岗资格。
（2）、测评结果70分以下，不予转岗。
3、由于集团工作需求要求员工转岗的，不进行转岗考核，但需由人力资源部和用人部门进行岗前培训。
第二十五条晋升考核
1、晋升考核在晋升前进行。
晋升考核除进行岗位素质测评外，拟晋升人员应提交2000字以上就职计划书。
2、对岗位素质测评结果的处理：
（1）、测评结果75分（含75分）以上，具备晋升资格。
（2）、测评结果75分以下，不予晋升。
第二十六条对同一名员工，相同职位的岗位素质测评结果有效期为三个月。
即在职位没有发生变化的条件下，同一名员工的岗位素质测评结果，三个月内可适用于转正、晋升、转岗等所要求的测评。
第七章对个人考评的综合安排和考评结果处理
第二十七条考评时间
个人年中、年末考评原则上分别定于每年7月和次年1月进行，如遇重大事件，经分管人力资源领导批准可推迟进行。
第二十八条考评资料保管与保密
1、人力资源部汇总最后审定的个人月度考评资料，将部门副经理及其以上人员考评资料复印留存后，将原件返回各部门（高管层人员返给本人），各部门返给员工本人。
2、年中、年末、专项考评资料一律由人力资源部存档。
3、除部门负责人及以上高层管理人员因工作需要可查看分管部门员工的考评资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。
4、任何接触到考评资料的人员都有保密的义务，不得将考核结果告诉无关人员，不得散布、传播考评信息。
第二十九条考评绩效沟通
1、直接上级每月应和员工共同讨论并确定工作项目和达成指标标准，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标的一致。
2、部门负责人每半年与每名员工至少进行一次绩效面谈，面谈应以正式的、一对一、面对面的方式进行。
3、各类考评绩效沟通要求
（1）、月度绩效考评：
员工的直接上级及部门领导应就员工月度绩效考核情况与员工进行面谈和沟通，帮助员工分析工作中的优势与不足、工作项目未完成的原因及改进的办法与计划。
（2）、年中、年末、年度考评：
人力资源部负责将考评结果书面通知各部门，由各部门负责安排有关人员与员工沟通。
（3）、专项考评：
人力资源部负责就考评结果与员工沟通，并将考评结果告知员工所在部门。
第三十条年度考评成绩计算及排名
人力资源部负责员工年度考核成绩的计算，经监察审计中心复核后，按以下方式进行排名和公布：
1.管层人员：
在该范围内排名，在全集团范围公布；
2.中高层干部：
在副经理及其以上管理人员范围内排名，在全集团范围公布；
3.一般员工：
在该范围内排名，在各部门范围内公布。
第三十一条考评结果处理
人力资源部负责将年度考核总成绩及其排名情况报人力资源专委会，经决议后，可实施如下处理：
1、高管层人员排名最后一名，且分数低于75分，实行降职或降薪；
排名最后第二名，写出改进计划。
2、中高层干部排名最后一名，且分数低于75，劝其辞职，或写出改进计划后留用察看3个月；
排名最后第2-3名，写出改进计划。
3、一般员工排名最后二名，且分数低于70，劝其辞职，或写出改进计划后留用察看3个月；
排名最后第3-5名，写出改进计划。
4、高管层、中高层、一般员工年度考核总成绩在各级排名中分别处于前一、二、三名者，将有机会获得调资、晋升或奖金的机会，具体执行方案报总裁批准后实施。
第八章部门考核
第三十二条部门考核分为月度考核、年末考核和专项考核。
1、部门月度考核的内容和依据：
月度重点工作计划、专题工作计划及项目总控计划完成情况。
2、部门年末考核的内容和依据：
年度职能指标完成情况。
3、部门专项考核：
项目考核。
第三十三条部门月度考核
由计划管理中心组织实施，具体执行集团有关月度工作计划管理、专题工作管理、项目总控计划管理的规定。
第三十四条部门年末考核
由监察审计中心组织实施，具体执行集团有关规定。
第三十五条部门专项考核
由项目奖励委员会组织实施，具体执行项目奖励管理办法的规定。
第九章考核结果的申诉
第三十六条员工对考核结果有异议,可向人力资源部进行申诉。
人力资源部应立即进行处理，并在五个工作日内对员工申诉作出反馈。
第三十七条员工如对人力资源部的处理意见不服，可向集团监察审计中心进行申诉，监察审计中心应在五个工作日内对员工申诉作出反馈。
第三十八条员工如仍然有异议，可通过集团总裁信箱等方式向集团总裁或人力资源专委会进行申诉。
第十章附则
第三十九条本制度为试行，在实施中根据实际情况进行调整和修改。
第四十条本制度从批准之日起实施，此前制定的相关制度同时废止。
第四十一条本制度由集团人力资源部解释、补充。
附件：
（共十四页）
1、蓝光集团员工考评体系
2、蓝光集团高层管理人员年度工作承诺书
3、蓝光集团高层管理人员承诺兑现计划表
4、蓝光集团高层管理人员年月绩效考核计划表
5、蓝光集团半年/年度工作总结报告
6、蓝光集团管理干部综合评议表
7、蓝光集团高层管理人员述职报告
8、蓝光集团员工年度工作计划表
9、蓝光集团员工月度绩效考核表
10、蓝光集团员工月度绩效考核统计表
11、蓝光集团员工综合评议表
12、蓝光集团员工岗位素质测评表
13、蓝光集团员工岗位素质测评意见表
四川蓝光实业集团有限公司
二○○四年九月十六日
主题词：
绩效考核制度
报：
总裁
送：
副总裁、财务总监、总裁助理、审计总监
发：
集团各部门、各子公司
拟稿：
陆军审核：
李标总裁办公室印制（此件24份）
附件1-1：
蓝光集团员工考评体系
序号
考评类别
考评名称
考评对象
考评依据
考评时间
考评实施
考评结果处理
1
考评
月度考评
集团领导；
部门负责人；
子公司负责人
高层管理人员年度工作承诺书；
高层管理人员承诺兑现计划；
会议纪要或专项工作安排
每月8日前
个人填写绩效考核计划表；
自评、分管领导审核、总裁批准
根据考核分数确定当月绩效风险工资，0～150%；
全年1—12月考核总成绩占全年业绩总成绩的40%
2
年中考评
每年7月
个人编制半年度工作总结；
人资专委会审议、人资专委会填管理干部综合评议表
半年考核结果占全年考核成绩的20%
3
年末考评
每年1月
个人编制高层管理人员年度工作述职报告；
监审、述职、人资专委会填管理干部综合评议表
考核结果占年度考核总成绩的30%
4
非高管
层考评
高管层以外所有员工
年度工作计划及临时性工作完成情况；
岗位工作质量；
关键绩效事件
个人填写员工月绩考核表；
直接上级审核，复核，部门负责人或分管领导审定
全年1—12月考核总成绩占全年业绩总成绩的50%
5
个人撰写年中工作总结；
由被考核人上级、下级，被考核人本人填写员工综合考评表，实行无记名量化考核
6
个人撰写年度工作总结；
由被考核人上级、下级、平级或相关协作人、被考核人本人填写员工综合考评表，实行360度无记名量化考核
考核结果占年度考核成绩的30%；
年度考核总分80分以上（含80分）具备优秀员工评选资格
附件1-2：
7
部门考核
月度计划考核
所有部门
每月5日
由计划管理中心检查考核部门月度工作计划完成情况，各部门考核员工
集团相关管理制度规定
8
专题工作考核
专题工作计划
计划要求时间
由计划管理中心检查考核部门专题工作、会议纪要安排工作完成情况，各部门考核员工
9
年度考评
重点计划；
专题计划；
经营指标；
年度目标
各部门填写年度综合考核表；
监察审计中心审计；
各部门述职，人资专委会成员打分，实行无记名量化考核
考核结果占高管层年度考核总成绩的10%；
前三名，有机会获“优秀部门”称号
10
所有部门/员工
项目奖分配前
奖委会考评各部门，部门考评员工
项目奖励办法
11
专项考评
拟晋升人员
就职计划；
岗位素质测评成绩
晋升前
个人撰写就职计划书；
上级、下级、平级及相关协作人及本人填写岗位素质测评表
测评结果75分以上（含75分），具备晋升资格
12
试用考核
试用期届满人员
转正申请；
试用期满前半月内
个人填写转正申请表；
上级、下级、平级及相关协作人及本人填写岗位素质测评表；
一般员工：
部门内部组织测评
管理干部：
人力资源部组织测评
测评结果75分以上（含75分），具备转正资格；
测评结果60-75分（含60分），延长试用期；
测评结果60分以下不予录用
13
申请转岗人员
转岗申请；
申请后10日内
个人撰写转岗申请；
测评结果70分以上（含70分），具备转岗资格；
测评结果70分以下，不予转岗
附件2：
蓝光集团高层管理人员年度工作承诺书
编号：
承诺人姓名
承诺期间
承诺人职位
分管范围（部
门或子公司）
承诺人主要岗位职责
年度经营指标承诺
指标名称
指标内涵
指标值
确认部门
指标权重
年度重点工作承诺
工作项目
达成目标
完成时间
目标权重
承诺
申明
本人就以上年度经营指标和年度重点工作的设定没有异议，承诺于年月日前带领分管范围内的员工兑现指标和目标，并自愿接受相关的各项检查和考核。
承诺人（签名）：
年月日
分管领导意见：
总裁意见：
说明：
1、年度经营指标主要是指可以通过财务数据反应的工作业绩结果，或通过具体数值反应的可量化的工作业绩结果，如：
营业收入、利润、管理费用、财务费用，以及人员劳动生产率、计划完成率、投资收益率、人员培训次数、人均费用等。
2、年度重点工作主要是指公司战略涉及的各项年度专项工作或董事局关注的重大事项，其目标的设定主要以定性描述为主。
如：
×
制度通过审核并执行。
3、经营指标和重点工作的权重之和为100，根据战略需求状况分别赋予相应项目权重。
4、确认部门是指对指标或目标完成的审核部门，主要是财务、审计、计划管理等部门。
人力资源部制
附件3：
蓝光集团高层管理人员承诺兑现计划表（表样）
（年月日）
一、年度经营指标兑现计划
年度指标名称
保障措施
实施月份
实施阶段目标
权重
一
1、
2、
3、
二
三
二、年度重点工作兑现计划
工作内容分解
阶段目标
编制说明：
1、年度指标和重点工作目标来源于《高层管理人员年度工作承诺书》。
2、“指标值”的保障措施是指为确保指标完成拟采取的步骤，并明确每一步工作完成的可衡量的阶段目标。
同时，根据指标权重对每一步进行权重分配。
3、“工作内容分解”是对年度重点工作项目的实施执行的阶段性工作安排，例如：
“优化治理结构”可分解为“组织结构诊断”和“组织结构调整”。
附件4：
蓝光集团高管层年月绩效考核计划表（表样）
被考核人姓名：
单位：
职务：
填
升级会员 