培训体系培训工作的思考与设想Word格式文档下载.docx

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现代企业的价值不仅仅是资产的账面价格，更是壹个有形资产、无形资产、资产价值、人力资源价值、管理文化价值的综合体系。

企业为了生存、发展、竞争、赢利，面临保值增值的课题，每壹个职工为了自身的生存、发展、竞争、赢利，同样面临保值增值的问题。

如果企业不仅仅为员工支付劳动报酬，而且重视教育培训，为其提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台，职工自然勤奋敬业、主动创造，为企业贡献出更大的价值，形成壹种良性互动的双赢格局；

如果企业忽视教育培训，不能使职工见到个人升值的前景、反而受到社会竞争的威胁，那么于人才日益流动的当今社会，他们或弃暗投明、择木而栖，或敷衍塞责、效率打折，造成企业和员工双双贬值的恶性循环。

且且，越是人才密集、人才竞争激烈的企业，越需要通过加强教育和培训工作，形成符合现代社会的人才机制，通过教育工作实现职工和现代企业的良性互动机制。

加快人才培养是企业发展的根本，是企业正常运营活动的重要保障，更是每壹个教育培训工作者义不容辞、责无旁贷的责任。

事业单位的后勤职工和企业单位职工最大不同的区别于于思想文化素质高，接受新形势下的理念强。

2010年的转岗培训教育，通过壹系列的理论、企业文化的素质教育，参观学习，自己现场的实践体会，极大地鼓舞了转岗人员培训学习的积极性和未来工作的信心和决心。

确保了集团企业的稳定、和谐和发展。

因此于现代的市场环境中，集团的企业发展目标就应壹方面努力实现“服务、考核、分配”三位壹体的经济效益；

另壹方面更应通过全员的、多角度的、多方向的员工培训工作，多挖掘人才、多培养人才、多储备人才、多奉献人才，把实现人力资源增值、管理增值、企业文化增值作为企业的基本任务之壹。

二、职工教育培训的内容

（壹）根据目前集团职工的培训需求，培训内容可归纳为：

1、计算机运用能力的培训

2、公文写作知识培训

3、技能业务知识应知应会培训（各中心标准化制度，“服务、考核、分配”三位壹体内容持续培训）

4、关于计算机办公自动化、信息化和电子政务操作能力的培训

5、系统的财务知识的培训

6、交通安全、用电安全、防火防盗安全、食品采购卫生安全等安全知识培训

7、执政力和执行力的培训

8、组织各中心技能薄弱环节的竞赛培训

9、员工思想素质教育的培训，开展优秀员工素质系列视频教育，每半月壹次

10、各中心党政为主，壹线主管、班组长、品保员的内训师培训

（二）培训具体分为思想文化教育和岗位技能培训俩个部分，二者处于同等重要的位置，相辅相成，缺壹不可。

1.思想文化教育

（1）搞好企业文化的建设

企业文化就是壹个企业的存于形态。

它是企业所有成员于长期创业和发展过程中，培育形成且共同遵守的最高目标、价值观念、基本信念和行为规范；

它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。

如果把企业比作壹棵树，那么企业文化就是这棵树的根。

树能长多高，全见树根深不深。

建立起以"

价值观"

为核心的企业文化，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。

坚持姓教属性，以服务为宗旨，经济为核心，是集团企业进壹步向壹流大学所要求的壹流后勤服务的核心价值观的内容和运营信条。

（2）加强思想政治教育

思想政治工作侧重于政治理论教育，强调研究人的政治倾向、思想意识的发展变化规律，且以此确立职工的政治信念，使他们树立崇高的职业理想，用正确的人生观和价值观来调控自己的职业行为。

（3）抓好职业道德教育

职业道德是人们从事职业活动所遵循的道德准则、道德情操、道德品质的总和。

切实抓好职工的职业道德教育，就能够及时调整职工的思想意识、道德观念，使职工清除私心杂念，克服拜金主义，增强法制观念。

企业应该把培育职工的职业情感、树立爱岗敬业的观念作为抓好职业道德教育的重要内容，激发他们的主人翁责任感，立足作好本职工作，进壹步提高服务意识，更好地体现服务师生的根本宗旨，于社会上树立起集团企业职工的良好形象。

2.岗位技能培训

（1）加强技能人员岗位培训，提高业务素质

岗位培训是技能人员培训工作的重点，是根据从业人员履行岗位职责必备素质的需要，对其进行以提高工作能力为重点的培训。

其目的是使职工更好地胜任本职工作。

这是壹项经常性的培训，它的实施应该面向实践，注重实际能力的培养，有效地提高生产技能人员队伍的整体素质。

它既是壹种干什么，学什么，缺什么，补什么的学用壹致的培训活动，也是集团服务管理本身不可缺少的重要内容。

岗位培训能够分为资格性岗位培训和适应性岗位培训。

（2）抓好管理人员、专业技术人员的继续教育，推动企业发展

继续教育是整个职工教育工作的重要组成部分，其内容主体是新知识、新理论、新方法，以及适应知识经济时代需要的新技术、新理念、新信息。

于知识经济时代，继续教育不仅是对人的教育的延续和补充，而且于五个方面即：

科学知识的传播；

知识技能的迁移；

创新精神的开启；

人才开发的催化；

人才结构的调整发挥重要作用或发挥部分功能。

继续教育的过程是科学知识传播的过程，也是员工主动、积极、有效地接受、吸纳科学知识的过程。

（3）开展技术超前培训，加速新技术转化

科技的进步，社会的发展，市场的竞争决定了企业要不断引进新技术、新设备，降低成本，提高经济效益。

企业要于思想上、技术上、设备上做好"

更新换代"

的准备，要对职工进行超前技术培训，使其掌握新的操作技能、新的质量要求标准。

这样，引进的新技术就会迅速转化为生产力，转化为经济效益。

三、如何开展职工培训教育

下面结合集团职工教育培训工作的实际谈谈自己的体会。

1.和时俱进，体现当前集团教育培训特色

人是主体，人本化管理是现代化管理的核心内容。

而集团人本化管理的重点则应放于集团“服务、考核、分配”三位壹体的战略目标上，确保校内服务，关注师生服务需求，提升服务质量。

于管理水平上，力求打造“队伍建设精干化、工作服务标准化、制度管理规范化、运行机制企业化、工作手段科学化、服务育人特色化”创建壹流的高校后勤服务企业，要以建设创新型企业为载体，进壹步明确培训定位，优化培训导向，改进培训手段，全面提高队伍素质。

（1）明确培训定位

随着高校后勤改革的深化和全面推进，高校后勤管理的领域、内涵、外延均发生了深刻的变化，对队伍素质的更新和各种复合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。

以往定位于关联的技术技能的培训已日显狭窄，越来越不适应队伍素质提高的要求。

为此，必须强化培训工作的组织和策划，坚持管理知识和技术培训且重，加快促进队伍思想观念由封闭型向开创型转变，知识结构由单壹型向复合型转变，综合素质由人力型向人才型转变。

逐步建立培训、考核、使用、待遇壹体化的激励运行机制，充分体现"

人尽其才，才尽其用"

，和集团发展目标相挂钩，和集团管理方针相适应，对集团增强后劲和可持续发展有着重要意义。

（2）优化培训导向

强化学习内容的引导，明确不同岗位职工于不同阶段应该学什么、怎样学。

首先要根据集团“服务、考核、分配”三位壹体的实现发展的需要，明确各岗位当前和今后对职工的素质要求，使职工能够动态地、长远地从更高的层次上审视自身的知识结构和集团发展需求的差距，强化"

学习是第壹需要"

的意识。

第二是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确集团发展运营层强化市场经济知识、企业运营战略；

管理层强化现代管理科学、先进管理经验；

操作层强化科技进步知识、岗位技术技能。

第三是立足于营造浓厚的学习氛围，结合围绕学习科学发展观，创建学习型支部“争先创优”的活动，建立"

学习日"

制度、外出交流制度、学历管理等系列规章制度，建立仿真培训基地。

同时坚持培训和壹线管理相结合，实现培训、激励的双到位。

第四是教育全员职工树立终身学习的观念，做到无人不学习，无处不学习，无时不学习，提高自己岗位的适应能力，培养自己各方面的能力，自我完美，以适应集团发展的需要。

（3）改进培训手段

几年来，集团的培训工作不断改进，于员工的思想深处对培训的概念已经从无到有，培训知识结构从简单到复杂，各中心且积极向上通过不同培训形式的活动（外请培训专家、参观访问、技能培训、拓展培训、知识内训等），提高为学生的服务质量。

目前我们的培训仍满足不了员工学习的要求，思想素质的提高远远不能跟上形势发展的需要，各中心的员工的文档能力、是非能力远远不能跟上对学生的服务水平。

现代的员工应是壹技多能，才能适应社会发展的需要，特别是对高校后勤而言，首先企业文化水平必须要高于社会壹般的普通工作人员，这样，才能适应高校后勤员工服务于学生的思想品质。

集团的培训重于对员工进行知识更新，对中青年干部和中心班组带头人进行培养，为集团年轻的大学生创造学习的机会；

选送优秀管理人员和技术能手到兄弟高校考察学习；

建立不同层次的评估交流制度，定期组织各层次人员进行前瞻性的研究和探讨；

于广泛开展生产岗位职业技能鉴定培训和考核的同时，大力开展工人岗位技术比赛活动；

积极开展各岗位间的"

换位学习"

，提高职工壹专多能的综合素质。

培训务实，培训形式和方法灵活多样，满足了不同类别、不同层次人员的培训需要。

2.搞好培训的关键环节：

管理者、激励、形式、评估

所谓管理者就是于培训职工之前先要培训管理人员，使其于意识形态和技术水平方面均要走于他人前列，即富有远见卓识的战略思想。

集团要进壹步深化对职工教育的认识。

十年树木，百年树人。

作为集团企业，不能急功近利，只图眼前，只注意生产投入，而忽视智力投资。

如2009年集团举办的中心主任、书记及有关人员参加的计算机PPT讲座，就极具效果。

它不仅使大家开阔了视野、增长了知识，同时也使我们的管理干部学到了新的知识。

激励就是通过客观或主观因素，将职工的潜于能量激发出来，使其能够自觉的、主动的找东西学，也就是我们所说的把"

要我学"

通过某种激励手段转变为"

我要学"

。

激励手段最有效的办法是体制的变化，如高校后勤体制企业化的改革，均于不同程度上形成岗位竞争，极大地提高了职工工作学习的积极性，使每名职工均认识到"

能者上，庸者下"

这壹适应时代竞争的法则，但这种激励的范围不是很广，不能激起所有职工的积极性，且且这种体制改革对于培训员来说没有操作性。

激励的其它手段能够通过举办壹些常规的培训形成惯例且且能够长期保持下去，如技术比武、资质认证、工级晋升等，能够每年均进行，从而使职工于思想上牢固树立起竞争意识，于客观上营造积极上进的良好氛围。

培训的形式要灵活，不要局限于"

请进来，送出去"

，能够采取以内训培训为主的集团企业文化教育，提高职工管理服务能力；

也根据职工需求，开展以视频专题教育培训，提高职工全面的思想素质教育；

也能够搞壹些互动式培训，如举办针对性强、有实际管理服务意义的辩论比赛（包括企业文化、历史人文知识、企业规章制度），这类问题涉及面很广，他们自会努力的去学、去翻阅，这样轻轻松松的就完成了培训。

其次，于集团的职工培训中，我们要从集团和职工俩个需求的契合点出发，突出培训的针对性和实用性（进行壹些针对集团内管理实务和各中心技能需求研讨内容的培训）。

于培训中，分出层次，不求步子最大，但求壹手最精。

另外，培训工作不单单是集团专门培训单位的人员，集团各中心每个具有职能作用的单位均能够对员工进行培训，对象能够是班组成员，能够是本单位成员，也能够是面向集团。

如饮食中心、物业中心、修建中心各中心等。

通过壹些培训调查表、培训需求表来及时和职工沟通，反馈真实意见，及时安排培训，达到"

缺什么，补什么"

的目的。

再有，为了加强职工的自身素质，光靠培训仍是不够的，仍应鼓励职工参加壹些社会办学的学习，以此来提高职工素质，达到改善个人知识技能结构的目的。

评估是对受培人员的投入和产出效益的壹种对比估算，它能够评价我们的培训效果。

以往我们的培训，不太注重培训效果，职工于本单位或送出去培训，参加就能够了，至于到底真正掌握了多少，学到了什么东西，关心得不够，容易使职工滋生"

叫我去学，我就去学"

的壹种"

混"

的错误思想，对学习不积极、不上进，浪费企业资源。

对培训效果评估的形式能够是考试、询问、查见成绩及上级反馈意见等，成绩好的予以适度奖励，对学习态度不端正的予以壹定惩罚，以提高培训效率。

评估也能够对教育管理及制度进行评估，能够是上级对下级的评估，也能够是各中心对各班组、个人的培训评估。

3.把握发展教育培训的趋势

集团要加强关于计算机互联网办公自动化、信息化和电子政务操作能力的培训。

信息技术的迅猛发展，已使许多传统产业感受到了它的锐利锋芒，培训教育也是其中之壹。

互联网克服了时间和空间的限制，它的引入使得远程教育进入了壹个崭新的阶段。

由于它满足人们"

随时随地充电"

的愿望，无疑将拥有庞大的市场，互联网引发的这场教育革命是极其深刻的。

不会运用互联网这个工具，于未来的竞争中壹定处于劣势。

教育网的作用不仅于于能给学员再多上壹堂课，更重要的是培养他们壹种利用现代技术获取知识的意识和能力。

internet提供了壹个全新的巨大无比的学习平台，于这个平台上真正实现了互动而不是像以往壹样接受被动的教育，能够投身网络世界中任何壹个角落的论坛中去，不断地搜索且获取新知。

总之，集团几年来对各中心培训工作的要求以及对员工各类的技能培训、知识培训、安全培训等培训工作具有基础性、增值性、辐射性等得天独厚的条件，面向新世纪，只要充分认识到培训工作是现代企业运营管理的基础，通过培训教育实现人力资源增值是现代企业的基本任务之壹，集团深入研究“精而强”，持续推进“服务、考核、分配”三位壹体的发展目标，不断加强队伍建设，着力提高职工的服务技能和服务水平，提升服务的深刻内涵，于服务中不断创新，通过培训教育工作实现员工和现代企业的良性互动机制，必将获得新的发展。

二〇壹壹年壹月十七日完成