《劳动法与社会保障法》教学计划文档格式.docx
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（1）劳动法的基本框架：
法典与学术框架；
（2）劳动法的概念和调整对象：
（3）劳动法在法律体系中的地位：
三种理论分歧，劳动法与其他学科的关系，定位研究的状况。
阅读材料：
王全兴：
《劳动法》（第二版），法律出版社2004年，
周长征：
《劳动法原理》，科学出版社2004年，
【案情简介】
▲▲点评：
本案由于涉及工伤等社会保险的缴纳问题，较有代表性。
案件争议的焦点在于公司是否应为外地员工缴纳社会保险以及死者发生的交通事故是否属于工伤以及工伤的具体赔偿标准。
社会保险是国家根据宪法所制定的基本政策。
为员工（不论本地人还是外地人）缴纳社会保险费，是用人单位的法定义务。
否则，用人单位除了需要为员工补缴社会保险费外，还要承担额外的法律风险，譬如本案中的工伤待遇。
第一节劳动法与社会保障法的关系
劳动法与社会保障法在许多国家分属不同的法律部门,在我国则存在着相互包含的关系。
概括我国目前关于劳动法与社会保障法相互关系的各种看法，大致可以归为三种观点：
一是认为劳动法包括保障的内容；
二是认为劳动法与社会保障法相互交叉；
三是认为劳动法从属于社会保障法。
在我国，“社会保障法”是伴随着市场经济发展而提出的一个范畴。
在一个相当长的时期内，我国并无严格意义上的社会保障法。
“劳动法”在我国则可以说是渊源流长。
我国在劳动法调整对象上存在着某些不恰当的扩大，正是这种扩大涵盖了保障内容，这种扩大可以概括为内在式的和外在式的。
所谓“内在式的”扩大，也可以称之为“劳动关系广义说”，是扩大了对劳动关系的认识，将一些保障内容加入劳动关系的范围，并形成第一种观点。
这种观点在我国20世纪80年代的劳动法中较为流行。
所谓“外在式的”扩大，可以说是“劳动法调整对象广义说”，是将劳动关系以外的一些社会保障关系纳入劳动法的调整对象，并形成了第二种观点。
这种观点在我国20世纪90年代的劳动法中较为流行。
当前，随着“社会保障法”这一概念被我国逐步接受，又出现了扩大：
“社会保障法”的调整对象的倾向，我们可称之为“社会保障法调整对象的广义说”，并形成上述第三种观点。
这三种观点均存在一定的局限性。
第一种观点：
劳动关系包含了保障福利内容
“我们这里所说的劳动关系是指劳动者与生产资料相结合，在实现过程时和劳动力使用者即企业、事业、机关、团体等单位行政之间所发生的关系。
由于生产社会化，劳动关系的概念也就扩大了，它不仅包括直接生产过程中发生的劳动关系，而且也包括监督、协调、管理等方面所发生的劳动关系。
”在这里，劳动关系内容中加入了在监督、协调、管理方面的社会关系。
在解释这种关系时，指出劳动关系除了包括工时、休假、劳动报酬、职工培训、劳动保护、劳动纪律等内容外，还包括：
“劳动者在劳动过程中，由于主客观原因，暂时或永久丧失劳动能力时，必须给以物质帮助，在法律形式上表现为劳动保险制度。
”
“劳动关系广义说”是我国在一定的经济条件下出现的一种通说，有着体制上的原因。
由于我国传统劳动法学的严重滞后，我国劳动法学的一些观点，虽然流行于20世纪80年代，但实际上反映的却是我国长期形成的体制弊端。
在计划经济体制下，国家、单位、个人形成一种纵向序列，每一个劳动者客观上都被囿于“单位”这一狭小的空间。
单位人是以强调不平等性为特征的。
我国长期以来并没有真正意义上的企业，单位本身不负盈亏，只是国家管理的一个层次，单位与职工的关系就完全成为控制与被控制、管理与被管理、服务与被服务的格局，同时也成为保障与被保障的关系。
劳动者正是通过对单位的依附，来依附于国家。
这种依附体现在职工保障方面，表现为不存在社会保障，而由“单位办保险”“单位办救助”。
单位对职工采取生老病死的“全包”政策，即由单位承担职工养老、工伤、医疗、生育保险的所有费用和事务管理责任。
各项保险主要在用人单位内部进行，资金的来源渠道单一，缺乏调剂功能。
某些社会救济的内容也由单位承担。
当着国家权力被理解为可以通过“单位”这一中介环节，随时无限制地侵入和控制社会每一个领域时，国家必然直接面对民众，社会空间几乎不存在，整个社会都被国家化了。
劳动者作为单位人，必然带来劳动关系的扩大化。
严格说来这时的劳动关系可以说是一种行政劳动关系，即形式上是劳动关系，而内容上却是行政性的。
由于不存在社会空间，因此也不存在社会保障法。
我国虽然50年代就制定了《中华人民共和国共和国劳动保险条例》，但这一规定顺理成章的成为劳动法的组成部分。
随着市场经济发展，企业有了相对独立的经济利益，“企业办保险”的状况就难以维持。
首先，它使不同类型企业特别是新老企业之间的社会保险费用畸轻畸重，非公有制企业则不承担社会保险费用，严重影响了企业之间的公平竞争。
其次，对职工来说，所在的企业可能有兴有衰，甚至有可能倒闭、破产、如果个人的社会保险系企业于一身，风险依然很大。
最后，形成了职工对国家和企业的严重依赖心理，它与固定工制度相结合，使企业人员能进不能出，该破产的企业不能破产，严重影响了企业活力和经营机制的转变。
因此，在劳动力不断流动的情况下，职工与非职工的身份经常转换，不能只有用人单位内部的保险，没有用人单位外部的保险。
随着改革，我国的劳动保险制度，增加了调剂功能，即加强互济性；
提高了社会化程度，即加强社会性，从而建立起社会保险制度。
这些改革也使“劳动关系广义说”不再成为主流观点，代之而起的是“劳动法调整对象的广义说”，即认为社会保险关系应当受到劳动法与社会保障法的双重调整。
第二种观点是：
劳动法与社会保障法相互交叉
“劳动法与社会保障法相互交叉”的观点，是伴随着我国社会保障的制度的逐步形成而产生的一种理论观点。
形成这种观点的最直接的立法依据是《中华人民共和国劳动法》中将“社会保险和福利”作为其一个章节来进行规定。
随着《中华人民共和国劳动法》公布，我国在劳动法学的理论研究上，不再认为保险关系属于劳动关系的组成部分，一般认为社会保险关系虽然不是一种劳动关系，但由于这种关系与劳动关系密切联系而被纳入劳动法的调整范围。
这种观点可以说是“劳动法调整对象广义说”。
目前，社会保障法与劳动法的交叉观点是我国最为流行的观点。
持这种观点的学者认为：
“社会保障法与劳动法是并行的两个法律部门。
社会保险法是社会保障法的下属法律之一，它的适用范围中涉及工资劳动者的部分，同时又是劳动法所包含的内容。
劳动法对这部分内容作出规定是必要的，劳动法与社会保障法对这部分内容的调整出现重合和交叉，是完全正常的。
”（“劳动法调整对象的广义说”主要是从两个法适用范围上的交叉来论证的。
他们认为：
“社会保险法有适用于城镇和农村两种法律的不同，城镇社会保险法的适用对象中不仅包括工资劳动者，还应包括个体劳动者、自由职业者甚至私营企业主等等。
我国的劳动法适用于企业和个体经济组织中已建立起劳动关系的劳动者。
不用说适用于农村的社会保险法，即使适用于城镇的社会保险法，其实施范围也应远远超过劳动法的适用范围。
”这种观点的缺陷在于未从两个法的调整机制上来进行研究，因此也就无法回答为什么社会保险法在已经纳入社会保障法体系的同时，还有什么必要再纳入劳动法来重复规范。
显然这种观点的立论依据是现行立法，这就有必要对现行立法的形成原因进行一些研究。
保障体制改革的复杂性，不仅在于它要确立新的保障关系，而且是要在旧的保障关系的基础上形成一种新型关系，实际上是要对原已存在的劳动关系进行再构造。
这种再构造所形成的新的利益机制，难免和原来的利益机制相矛盾。
新、旧利益机制的冲撞使劳动关系呈现出不规范的特征。
这种状况使社会保障制度难以一步到位的普遍推行。
为了不使劳动者的保障出现真空，我国采取了先立后废，此消彼长的作法，即先建立一项新社会保险制度，然后才废除相应的单位保险。
有时在一项社会保险中还会共容两种制度，如养老保险中的“老人老办法、中人中办法、新人新办法”；
医疗保险中住院、大病采取社会保险的办法，而门诊中采取单位保险的办法。
这种渐进的状态也反映在我国1994年公布，1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》将“社会保险和福利”作为一个专章来进行规定。
可见，将这种居于渐进状态的立法内容作为一种理论依据，本身是不够科学的。
第三种观点：
劳动法从属于社会保障法
这种观点认为社会保障法应当是劳动法的上位法，将劳动法附属于社会保障法。
“劳动者是人群中的核心和精华，从一定意义上讲，保护劳动者就是保障人类的生存与发展，据此，有理由把劳动法纳入社会保障法律的范畴。
”（注：
肖方杨：
《论我国的社会保障及其法律体系》，载《江淮论坛》1994年第6期。
）“社会保障法以保证劳动者充分就业为宗旨，规定劳动者参与经济活动的权利和义务，建立以劳动者福利为目标的保险体系。
因此，社会保障法主要由劳动法和社会保险法为组成部分。
谢培栋主编：
《市场经济与法制建设》，中国法制出版社1994年版，第227页。
）这种观点可称之为“社会保障法调整对象的广义说”。
我国改革开放是市民社会的一个艰难发育过程，私法也在公法框架里顽强地生成，社会、个人、国家的多元关系的逐步形成，显示出了一种客观趋势。
可以说，到50年代中后期，一个相对独立的，带有一定程度自治性的社会已不复存在。
改革开放的20多年中，促成了国家与社会间的结构分化，尤其是以产权的多元化和经济运作市场化为基本内容的经济体制改革则直接促进了一个相对自主性的社会形成。
它表现在社会成为一个相对独立的提供发展和机会的源泉，个人对国家的依附性明显降低，相对独立的社会力量逐步形成；
民营企业以及较为独立的企业家阶层、个体户阶层以及知识阶层，都有明显的发展；
民间社会组织化程度增强，工会、商会、保护消费者协会等一些中间组织已开始在经济活动中发挥越来越重要的作用。
在劳动领域中，我国通过推行劳动合同、集体合同，而使劳动关系溶入私法因素。
社会学的研究成果表明，改革开放的30年来，中国社会结构已经并仍要发生重大变迁，改革前重国家、轻社会的模式已经改变，一个相对独立的社会开始形成。
同时，我国通过改革劳动用工制度、社会保障制度、社会福利制度的一系列改革，拓展出社会空间，也使劳动关系与社会保障关系有了重大的区别。
如果这时将劳动法作为社会保障法的一部分，就有可能过份强调国家在其中的作用，在一定程度上可能会走回老路。
第二节劳动法的概念及调整对象
一、劳动法的概念
劳动法，又称劳工法，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
是我国法律体系中一个重要的独立的法律部门。
另一种理解是指一个国家的劳动法典，如《苏俄劳动法典》、土耳其劳工法》、《中华人民共和国劳动法》等。
在学习劳动法这个概念时，还要明确劳动和劳动力的含义。
1、劳动力和劳动的概念
劳动力的概念：
马克思说：
我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人们生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。
据此劳动力可以定义为人所具有的并在生产使用价值时运用的体力和脑力的总和。
劳动力具有以下特征：
其存在具有人身性；
其形成具有长期性；
其储存具有短期性；
其再生产具有不可间断性；
其投入使用具有不可分割性；
其支出具有可重复性和不可回收性。
劳动的概念：
劳动是一个使用范围十分广泛的概念，其含义往往因使用范围不同而有所差异。
马克思的《资本论》中，对劳动的一般含义作过阐述，即劳动是劳动力的使用（消费）是制造使用价值的有目的的活动，是人以自身的活动来引起、调整和控制人和自然之间的物质变换的过程。
据此可以理解，劳动是指人们在物质生产和精神生产过程中，通过使用（消费）劳动力，运用劳动资料作用于劳动对象，创造使用价值以满足人们需要的有目的的活动。
最简明的表述，即劳动力的使用。
它是人类社会存在和发展的最基本的条件。
在实践中劳动的类型复杂多样，依劳动力使用方式不同，可以分为自我使用劳动力的劳动和供他人使用劳动力的劳动（有偿劳动和无偿劳动）。
劳动法中的劳动，属于劳动力有偿地提供他人使用的劳动。
劳动法中的劳动概念，除了有其一般含义外，还有特定内涵：
第一，从主体看，它是以职工（或雇工）身份所从事的劳动。
如军人的军工劳动，罪犯的劳役劳动，家务劳动，个体劳动和合伙人的劳动，都不属于劳动法所指的劳动。
第二，从目的看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。
如义务劳动和无偿劳动都不属于劳动法所指的劳动。
第三，从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。
是为了向用人单位履行以劳动法规、集体合同和劳动合同为依据的法律义务的劳动。
而履行抚养赡养义务的劳动不属于劳动法所指的劳动。
第四，从形式上看，它是用人单位的集体劳动，受用人单位意志的支配，具有从属性。
二、劳动法的调整对象
从劳动法的定义来看，劳动法的调整对象包括两个方面的关系：
一是劳动关系；
二是与劳动关系有着密切联系的其他社会关系。
1、劳动关系的含义
广义的劳动关系是指劳动主体在实现集体劳动过程中彼此之间发生的社会关系。
包括劳动者与劳动者之间或用人单位之间的关系；
劳动者在实现集体劳动过程中与所在单位之间发生的关系。
劳动法所调整的劳动关系仅限后者，即狭义的劳动关系。
因此，劳动法中的劳动关系主要是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
2、劳动关系的特征
作为劳动法调整对象的劳动关系与其他社会关系相比较，具有以下特征：
1）劳动关系的主体一方固定为劳动力所有者（劳动者），另一方固定为劳动力的使用者（用人单位）。
2）它的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。
3）它是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。
由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本来意义说是一种人身关系。
另外劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，用人单位向劳动者支付工资，体现为劳动力的让渡与劳动报酬的交换关系，即活劳动与物化劳动相交换的关系。
4）它是平等性质与不平等性质（隶属关系）兼有的社会关系。
劳动者与用人单位之间通过互相选择和平等协商，以合同形式确立劳动关系，这表明劳动关系是一种平等关系，即平等主体之间的合同关系。
然而劳动关系一经缔结，劳动者就成为用人单位的职工，用人单位就成了劳动力的支配者和劳动者的管理者，使劳动关系又具有隶属性质，以指挥和服从为特征的管理关系。
5）它是对抗性质与非对抗性质兼有的社会关系。
劳动者与用人单位在利益目标上存在冲突，前者追求工资福利最大化，后者追求利润最大化，对抗性非常明显。
但是双方之间也是一种利益伙伴关系，彼此利益处于相互依存的共生状态。
3、劳动关系的类型：
1）以生产资料所有制为标准进行分类：
在我国可分为全民所有制劳动关系、集体所有制劳动关系、私营企业劳动关系、个体经济组织劳动关系、股份制企业劳动关系、外商投资企业劳动关系等。
2）以劳动者的身份为标准进行分类：
一般职工劳动关系与女工劳动关系、未成年工劳动关系、临时工劳动关系、学徒工劳动关系、商业推销员劳动关系、外籍雇工劳动关系等。
3）以劳动关系所在产业为标准进行分类：
可分为工业劳动关系、商业劳动关系、农业劳动关系、海运劳动关系等。
4）以劳动关系确立方式为标准进行分类：
可分为合同劳动关系和非合同劳动关系。
根据劳动法的规定，劳动法仅适用于劳动合同关系。
5）以劳动岗位地点为标准进行分类：
家外劳动关系和家内劳动关系。
4、我国劳动法调整劳动关系的范围（P13）
在历史上，劳动法调整劳动关系的范围有一个由小到大的发展过程。
最初劳动法仅调整纺织工厂中童工、女工的劳动关系，以后逐渐推广到工业、商业、海运、农业等各个行业中的劳动关系。
从现代各国的劳动法来看，调整劳动关系的范围有三种情况：
将各种劳动关系都纳入劳动法调整范围，如朝鲜；
劳动法调整一定范围内的劳动关系，如日本、加拿大、匈牙利、波兰等国劳动法只调整城镇的劳动关系而不调整乡村的劳动关系，政府雇员、家庭佣人的劳动关系在许多国家劳动法未包括；
原则上将各种劳动关系都纳入劳动法调整范围，但同时又将特定某种劳动关系置于各项具体劳动法律制度的调整范围之外。
我国劳动法第２条规定：
“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
”
1）各类企业的劳动关系和个体经济组织中形成的劳动关系是劳动法调整的主要对象。
2）国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系归劳动调整。
3）未纳入劳动法调整的劳动关系：
国家机关、事业组织、社会团体中的非合同劳动关系（现行的干部人事制度下的劳动关系）农村集体经济组织的劳动关系，以及现役军人、家庭保姆、自然人用工等劳动关系，不属于劳动法调整范围。
而分别归公务员法、农业法、军事法、民法调整。
５、与劳动关系密切联系的其他社会关系
劳动法调整的其他社会关系，即在劳动关系运行过程中及其前后为实现劳动关系而发生的社会关系。
有的国家称之为“附属于劳动关系的各种关系”，在我国台湾地区的劳动法著作将其称为劳动关系的“附随关系”。
这些社会关系与劳动关系的密切联系主要表现在：
１）它的当事人一般有一方是劳动者或用人单位，而另一方是劳动关系相关人，或者双方均为劳动关系运行或用人单位。
劳动关系相关人，即劳动关系当事人之外与劳动关系运行相关的主体，如劳动行政部门、工会、用人单位团体、职业培训机构、职业介绍机构、劳动争议处理机构、社会保险经办机构等。
２）它的目的是实现劳动关系，即是说，它是为实现劳动关系而发生的社会关系。
劳动法所调整的其他社会关系，就其内容而言，包括1）劳动力管理方面的关系：
2）劳动力配置服务方面的关系；
3）社会保险方面的关系；
4）工会活动方面的关系5）监督劳动法律执行方面的关系6）处理劳动争议方面的关系
就其性质而言，包括下述几类：
1）劳动行政关系：
即行政机关与用人单位、劳动者之间，由于执行劳动行政职能而发生的社会关系。
2）劳动服务关系：
即劳动服务主体与用人单位和劳动者之间由于为劳动关系运行提供社会服务而发生的社会关系。
3）劳动团体关系：
即劳动者团体（工会）与用人单位团体之间，劳动者团体（工会）与其成员或用人单位之间，用人单位团体与其成员或劳动者之间，由于协调劳动关系和维护劳动关系当事人利益而发生的社会关系。
4）劳动争议处理关系：
劳动争议处理机构与劳动争议当事人之间因调解、仲裁劳动争议而发生的社会关系。
第三节劳动法的理论基础（P16）
一、人权理论和人权保障运动是影响劳动法的一种重要力量。
二、保护劳动者，促进生产力的发展是劳动立法的目的。
三、市场经济的发展使劳动法的地位得到进一步的加强。
第四节劳动法的地位与作用
一、劳动法的地位
劳动法的地位，是指劳动法在我国社会主义法律体系中的地位。
即劳动法在法律体系中是否属于一个独立法律部门以及它与其他法律部门有何关系的问题。
学界大致有下述几种观点：
1、劳动法是宪法统帅下与行政法、民法并列的一个独立法律部门。
这是否定经济法是一个独立法律部门或者认为经济法即经济行政法的学者所持有的一种观点。
该观点认为，纵向经济关系（包括劳动行政关系）归行政法调整，横向经济关系归民法调整，企业内部经济关系归劳动法调整，因而，劳动法作为一个独立法律部门而与行政法和民法相并列。
这种观点至少有下述两点值得商榷：
1）把企业内部经济关系全部归结为劳动关系，从而否认了企业内部经济关系有资产关系、经营管理关系和劳动关系之区分。
实际上劳动法对企业内部经济关系的调整，只限于其中的劳动关系。
2）把劳动法的调整对象仅限于企业内部经济关系，从而割裂了劳动领域中劳动关系与为实现劳动关系而发生的其他社会关系所构成的统一体和否认了对这个统一体的统一法律调整。
2、劳动法是经济法体系的一个组成部分。
这是认为经济法是一个独立法律部门的部分学者所持有的观点。
其主要理由是劳动法同经济法一样是国家干预的法律手段，都兼有公法和私法的性质，劳动法的调整对象包括在经济法的调整对象之内，其中，劳动关系属于企业内部经济关系，劳动行政关系是一种纵向经济关系，都应由经济法统一调整。
所以劳动法应作为经济法体系的一个组成部分。
这种观点在注重劳动法与经济法的共同或相似之处的同时，忽视了劳动法与经济法的诸多区别。
部分经济法学者和劳动法学者都反对这种观点，其理由是：
1）劳动法所规范的国家干预，是以劳动关系为对象，以保护劳动者为主旨，以标准化和行政监督为主要手段的干预；
而经济法所规范的国家干预，是以经济运行为对象，以协调宏观经济与微观经济的关系为主旨，以经济调节主要手段的干预。
2）劳动力是一种以人身为载体的生产要素，以此为对象的宏观劳动管理除了遵循宏观经济管理的一般规则外，还应遵循由劳动力的特殊性所决定的特殊规则，劳动行政关系是一种特殊的纵向经济关系。
3）劳动关系是一种以劳动力的使用和再生产为核心内容的经济关系，而企业内部其他经济关系则以资产损益分配和生产经营管理为内容。
所以不应将劳动法与经济法混为一谈。
3、劳动法是宪法统帅下与民法、经济法、行政法并列的一个独立法律部门。
这是学界大多数学者所持有的观点。
其理由是：
1）劳动法具有自己特定的调整对象。
划分法律部门应以调整对象为主要标准，各个法律部门都应有其特定的调整对象。
2）劳动法有自己特有的基本原则。
如维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合原则；
贯彻以按劳分配为主的多种分配方式与公平救助相结合的原则等
3）劳动法具有
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