华夏学院人力资源项目绩效管理文档格式.docx
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绩效考评指标必须从流程中去把握。
根据被考评对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
（四）绩效分析
绩效分析与工作分析是不同的。
工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。
但要设计好绩效指标体系还需要在进行工作分析的基础上，进一步分析绩效。
绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
“绩效考评”考评的是“绩效”，所以在设计绩效考评指标之前，对考评主体（考评对象）进行“绩效分析”是非常重要的。
（五）要素调查，初步列出指标
根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考评要素。
在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。
（六）归类合并筛选指标，确立指标体系
这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。
首先根据考评对象进行归类，然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。
按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。
（七）试用检验
试用包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。
一般来说应该选择指标设计者自己较为熟悉的考评客体试验，这样有利于将试用结果与实际情况对比分析，要尽可能选择数量足够且有一定代表性（各层次水平的主客体都有）的人员试用：
试验场景应与将来正式考评的情况相近似；
试用时如果发生诸如操作时间、误解误用等情况要详细记录，以便修改参考。
检验即根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。
依据绩效考评的基本原理与原则，对设计的绩效考评要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
（八）修订，最后确定指标体系
为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。
修订分为两种。
一种是考评前修订。
通过专家调查法，将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。
另一种是考评后修订。
根据考评及考评结果应用之后的效果等情况进行修订，使考评指标体系更加理想和完善。
三、华夏学院人力资源管理制度及流程设计
4、员工绩效管理
（1）专职教师
健全的绩效考核机制包括拥有明确的考核目的、科学合理的考核指标、运行良好的反馈机制、合理的与考核相关的奖惩机制等。
在执行的过程中不能简单以职称的高低而确定薪酬，一定要严格按照相应的标准执行，参照授课的质量及教学效果。
这些绩效考核机制的运行往往与激励机制交织在一起，共同对稳定教师队伍起着不可忽视的作用。
教师绩效工资制度，不仅事关教师的个人利益，而且关系到高校各学院（部、系、中心等）二级组织的利益配置、资源实力和财务管理等一系列问题。
二级组织在绩效工资制度的改革中，应该发挥重要的和决定性的作用。
表1专职教师绩效考评内容和绩效考评办法的设计
考核指标
指标内容
计算方法
科研绩效
科研经费、发表论文经费
参与院、系科研经费比例
教学绩效
年完成教学工作量、教学评价
管理绩效
参与教学管理工作
社会服务
参加有组织的社会服务学生活动、获得各级表彰及获奖
高校绩效指标的设计应以高校利益相关者目标为基础，并把各利益相关者目标予以层次化。
可以从教学、科研、管理和社会服务四个方面去设计绩效指标（这四个方面包括了财务指标与非财务指标，以及硬评价与软评价），以实现高校利益机制的利益相关者导向，行为过程的利益相关者控制，组织模式的利益相关者优化，最终促进高校可持续发展。
2专职教师绩效评价指标体系的构建
高等学校以培养社会主义的建设者和接班人为目标，专职教师具有“传道、授业、解惑”之职责，承担着“教书”与“育人”的双重任务。
因此对专职教师绩效进行合理评估是对教师的一种认可和激励。
通过引入平衡计分卡，可以围绕下述四个方面对影响高校绩效的决定因素进行分析，重新设计适合于高校考核的平衡计分卡模型（见图１）。
2.1岗位职责
财务指标是企业效益的指标情况（收入、收入增长率、资本收益率和利润等），最终要体现股东利益，体现企业的生存能力。
高校教师作为高校的具体工作者，代表的是党和国家的利益，党和国家处于“出资人”、“授权者”的位置。
从这个意义上看，高校教师的“股东”应该是党和国家。
他们需要创造性地、出色地完成学校赋予他们的职责、任期目标。
基于这样的想法，对应于企业的财务维度，把企业绩效评估中的财务维度转换为教师岗位职责维度。
2.2客户
在企业看来，客户是其销售终端和服务对象，同样，高校作为组织的一种形式，需要为社会提供公共服务，也需要面对市场，面对“客户”。
当然这里的“客户”应该是学院、系所、学生等。
因此从这个角度看，对应于企业的客户维度，在高校教师绩效考核中应多角度关注客户维度。
高校客户采用广义上的利益相关者，即学院、系所、学生等。
2.3绩效支撑
关于内部流程和绩效支撑转换。
内部流程从完成和提高岗位工作绩效所需知识、技能方面进行指标设计，为了提高学生和社会对办学水平的满意度，高校教师应不断提高教学质量水平和科研水平，并努力将科研成果转化为社会贡献。
2.4学习成长
这个维度对于各类组织的管理和评价具有普遍的适用性，在概念上容易沟通，不做转换。
主要考察教师在自身成长，素质提高方面所做的努力。
将教师队伍建设纳入发展战略范畴。
教师通过定期或不定期的培训、学术交流、合作研究等途径持续改进应变能力和改进能力。
3高校教师平衡计分卡的ＫＰＩ指标设计
平衡计分卡将高校的战略目标转化成可以量化的关键业绩指标ＫＰＩ，通过ＫＰＩ对高校教师绩效进行考核。
ＫＰＩ是绩效管理系统的基础，建立切实可行的ＫＰＩ指标体系是做好绩效管理的关键。
高校的ＫＰＩ体系应包括岗位职责、客户、绩效支撑、学习与成长四个方面。
3.1岗位职责ＫＰＩ
高校教师的岗位职责应包括教学、对学生学业的评价以及科研等其他职责。
3,2客户ＫＰＩ
从广义来说，高校教师的客户包括学院、系所，学生和社会。
因此客户ＫＰＩ包括在学院、系所中的贡献，指导学生学习，社会服务。
3.3绩效支撑ＫＰＩ
高校教师绩效的ＫＰＩ包括知识水平、思想素质、教师能力以及沟通能力。
3.4学习与成长的ＫＰＩ
学习与成长是高校教师绩效的“强化剂”，教师接收不断的学习是高校持续发展的动力。
因此，其ＫＰＩ包括教师进修，学习与交流。
4平衡计分卡的实施方法
在高校中实施平衡计分卡的关键在于就高校的战略目标达成共识，并弄清楚如何把教师的各项任务职责转化为评估手段。
高校实施平衡计分卡通常包括以下步骤：
第一，明确目标。
高校领导应明确平衡计分卡的主要意图并在认识上取得一致。
第二，选择和设计评估手段。
该阶段主要包括以下要点：
对于每个目标设计能够最佳实现和传达这种目标意图的评估手段；
对每一种评估手段，找到必要的信息源；
对于每一目标的评价体系之间的相互影响进行评估。
第三，利用建设平衡计分卡理论建设绩效考核评价系统。
把评估手段同人事部门的信息联系起来，通过信息整合，实现平衡计分卡的ＫＰＩ评估、ＫＰＩ计算、ＫＰＩ分析和ＫＰＩ监控。
第四，通过最终的实施计划，在高校内部传播平衡计分卡，把平衡计分卡融入高校的管理中并发挥作用。
平衡计分卡是一项系统工程，涉及的范围较大、时间较长、难度更深，这些过程说起来简单，执行起来恐怕不甚容易，必须全体动员、包括最高领导，并且耗费几个月，甚至几年的修正，领导层和员工必须要有思想准备，包括1-2年可能不能够产生明显成效的思想认识。
（2）辅导员
高校独立学院辅导员是管理、教育高校大学生的重要组成部分，高校独立学院辅导员工作质量的好坏与大学生生活、学习、思想等各方面的表现有直接的联系，如何有效的评价高校独立学院辅导员工作实效是当前高校独立学院辅导员队伍建设发展问题研究一个重要的课题。
本文拟从高校独立学院辅导员工作范畴，考评工作实施体系选择、方法设计以及结果反馈对高校辅导员考核评价体系做初步的探索。
1、工作范畴
中共中央、国务院下发的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中提出了加强和改进大学生思想政治教育的“四项”主要任务，这“四项”主要任务是大学辅导员的工作核心，也是工作指导思想。
同时，在具体的工作中，辅导员还要作好以下六个方面的工作：
（1）思想政治教育工作：
全面贯彻《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，是培养合格人才的根本保证。
辅导员要根据学校及大学生自身实际需要制定长期和近期的思想教育工作规则和计划，并运用一定的制度，组织协调以校、系、年级、班级、团支部等为单位的大学生思想政治教育。
在学期初、学期中、学期末、寒暑假等不同阶段，组织好各种固定性和非固定性的教育活动。
要建立健全科学的思想品德评价体系。
对学生的品德行为进行有效的表扬、批评，帮助学生正确地认识自身和他人，提高对品德规范的认识，增强其遵守思想品德规范的自觉性，从而达到思想政治教育工作的目的。
（2）学习管理工作：
是大学辅导员的中心工作。
通过学习管理工作，形成科学严谨的学风，使大学生端正学习态度，树立正确的学习目的，调动学习的积极性，养成良好的学习品质。
大学阶段的学习，是大学生接受高深理论，进行创新学习的重要阶段，一般来说，大学生学习的自律性都很强。
但也有一定的惰性及主客观原因造成的学习动力不足问题。
因此，必须通过有效工作，帮助学生掌握大学的学习规律和学习习惯，打下坚实的学习基础。
（3）组织行为管理工作：
是约束、规范进而转变个体素质的工作过程。
通过良好群体环境的营造，个体间关系疏导，优秀班集体、团支部的建设，校规校纪的规范，违纪行为的预防和处理，非正式群体的正确引导等工作，实现良好行为规范的养成，进而达到影响和改变个体观念行为，形成良好的学习、生活秩序。
（4）日常生活管理工作：
包括寝室卫生、早操就寝、就餐秩序、生理心理健康等方面的管理。
这些常规管理、内容琐碎、且直接影响大学生的学习、生活及身心健康，要给予足够重视。
（5）学生活动管理工作：
丰富多彩的党团组织活动,校园文化活动和社会实践活动是教育、陶冶学生的良好形式。
优秀品质的形成，能力的培养，素质的提高都离不开这些途径。
（6）特困生工作：
是新时期大学辅导员越来越重要的一项工作。
包括特困生贷款、心理指导、人际沟通等。
在工作过程中，辅导员必须充分认识到，辅导员的工作是双边活动，辅导员的工作成效、威望，来源于对大学生的认识、尊重、信任、支持和理解，辅导员必须发挥学生的主体性，才能为每个学生的知识、才能的发展创造机会和条件。
2、考评工作实施体系选择
由于辅导员工作存在着以下四个特点：
工作对象的特殊性、工作内容的复杂性、工作时间的无界性和工作价值的无限性，所以对于辅导员工作的考评应采取定量和定性相结合的方式。
要想在绩效考评过程中使这两者达到最好的结合，就一定要科学地选择考评体系指标，使考评指标能够全面合理地反映出辅导员工作的成果。
在通过与个别辅导员座谈交流，以及学校制定的辅导员工作细则中，选择了学生的评价、任课教师的评价、思想教育工作、日常管理工作、工作落实情况、个人素质与表现和辅导员自评七个指标作为辅导员团体考评的关键指标，原因如下：
（1）学生的评价：
辅导员工作的直接对象就是学生，他所实施的工作措施的效果如何都是通过学生反映出来的。
作为检验他们工作的成效如何学生是最有发言权的群体，所以学生的评价是绩效考评体系中一个重要的指标。
（2）任课教师的评价：
从任课教师所教班级的学习和纪律情况来反映辅导员工作态度、工作作风，以及工作业绩、工作质量和效果。
（3）思想教育工作：
思想教育活动是辅导员工作的核心。
2004年10月中共中央、国务院下发的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出：
“把大学生思想政治教育摆在党和政府工作重要位置”，“要加大大学生思想政治教育工作的经费投入，不断改善条件，优化手段。
要把大学生思想政治教育工作作为对高校办学质量和水平评估绩效考评的重要指标，纳入高校党的建设和教育教学评估体系。
”辅导员作为高校思政教育主力军，在其中起着重要的作用。
（4）日常管理工作：
学生日常管理工作是指对学生综合素质测评和评优评先、资助经济困难学生和发放奖贷学金、文明宿舍建设等工作。
协助学校其他行政部门开展的学生安全工作以及处理学生中的突发事件。
帮助大学生树立良好的就业心态，对他们在校时的表现给予客观而真实的评价，并提供就业技巧。
（5）工作落实情况：
辅导员工作责任大于任务。
由于辅导员整天忙于应付繁杂的事务性工作，头绪较多，因此，辅导员对工作的落实，将直接关系到学生管理工作的质量和学校各项工作的执行。
尤其学生安全稳定工作是学校的重中之重，工作一旦稍有疏漏，出现的后果将不堪设想。
（6）个人素质与表现：
辅导员是学生在高校成长中最直接的引导者，学生个人在成长中所遇到的思想困惑、心理障碍、人际交往、专业学习、发展方向、职业选择等诸多问题需要得到辅导员的正确引导，这要求辅导员应具备较强的综合素质。
对辅导员的工作水平、工作态度给予绩效考评，鼓励辅导员开展科研，并不断提高自身政治理论水平和专业技术知识，以适应形势发展的需要。
（7）辅导员自评：
给予辅导员一个自我肯定的空间，辅导员自我的评价得当与否，将直接影响到其工作效能、职业选择和事业奋斗中的自信心。
3、高校独立学院辅导员绩效考评方法设计
根据上述辅导员工作分析，并结合以上7个评价指标，本文设计了实施独立学院辅导员绩效考核的方法，如表2所示：
表2辅导员绩效考评内容和绩效考评办法的设计
项目
绩效考评内容
绩效考评办法
学生评价
主要是对辅导员工作态度、工作作风的绩效考评，以及工作效果的评价（5分）
问卷调查。
分优秀、良好、合格、基本合格和不合格5个等级进行评价，每一等级对应不同的分值。
任课教师评价
主要是对辅导员工作态度、工作作风的绩效考评，以及工作业绩、工作质量和效果的评价等。
（5分）
分优秀、良好、合格、基本合格和不合格5个等级进行评价，每一等级对应不同的分值
思想教育工作
1、组织学生参加思想教育活动和政治理论学习（4分）
2、积极开展学生入学教育、心理健康教育、行为规范教育、毕业教育等（5分）
3、掌握学生思想状况，及时了解特殊学生，经常展开个别谈话（4分）
4、重视学生党建工作，指导学生团、学活动（4分）
5、支持学生开展社会实践活动（3分）
每项设定一定分值，根据完成情况确定应得分值
日常管理工作
1、认真做好学生的品德评价工作（2分）
2、认真做好各项学生评奖评优工作（2分）
3、认真做好贫困学生思想工作和困难补助工作（2分）
4、及时掌握学生学习动态，经常与任课教师交流学生学习情况（3分）
5、对学生补考现象进行科学分析和研究，采取有效措施帮助后进生提高成绩（3分）
6、积极组织学生参加学校的各项文体活动（4分）
7、重视学生安全、及时了解学生的生活情况，节假日结束后，及时检查学生归校情况（4分）
8、做好毕业生就业指导工作，落实所带班级学生就业情况（4分）
9、积极预防、妥善处理各类突发事件（3分）
10、按时注册率、到课率、转学退学人数统计（3分）
工作落实情况
1、工作计划、工作总结（3分）
2、参加理论学习、业务培训和工作例会（3分）
3、例行值班、安全稳定工作值班（4分）
4、贯彻执行学校学生管理制度，严格纪律（4分）
5、参加辅导员应到位的学生教育活动（3分）
6、深入学生宿舍、课堂情况（3分）
7、召开班会情况（3分）
8、学校交给的临时性工作（3分）
个人素质与表现
1、有较强的业务素质和管理能力（2分）
2、工作表现积极主动、认真负责，工作有创新（2分）
3、有较好的团结协作精神，良好的生活作风，为人师表（2分）
4、有较强的政治理论水平（2分）
5、调查研究学生工作的开展情况（2分）
辅导员自评
辅导员工作自我评价（5分）
4、绩效考评结果的反馈
绩效考评的目的是为了对辅导员的工作作出客观公正的评估，从而激励辅导员更好的改进工作。
如果绩效考评结果不能及时反馈．那么绩效考评就失去了真正意义。
因此，要重视绩效考评结果的及时反馈，使绩效考评结果真正发挥作用。
在反馈绩效考评结果时，要注意以下几个方面：
1、不仅要反馈绩效考评的最终结果，而且要反馈在绩效考评中反映出来的辅导员的优点与不足。
对优点要发扬光大．对缺点要指出并帮助辅导员及时改进，使结果反馈与教育帮助结合起来，促使辅导员不断进步。
2、绩效考评结果的反馈要及时。
行为主义心理学认为，及时提供行为结果的反馈有利于人们及时调整行为方向，有助于激发人们进一步行为的动机。
向辅导员及时反馈绩效考评结果，有利于辅导员及早根据绩效考评情况制定改进方案．不断完善自我。
3、确保绩效考评结果的运用。
绩效考评结果要与评先评优结合，对评为优秀者要给予奖励，对不称职者要给予惩罚。
一般来说，对优秀者各高校均有可行奖励措施，但是对不称职人员则较少有切实有效的惩罚。
即使有也多见诸文字，在具体执行时则不了了之。
因此，要制定切实可行的惩罚措施，而且要严格执行，才能真正做到奖勤罚懒，使绩效考评结果更好地发挥激励作用。
辅导员绩效考评工作是一项较为复杂的工作，要完全做到客观、准确是很难的，每一种绩效考评方案都有其利弊所在，需要坚持不懈地改进完善。
因时、因地制宜，根据学校和辅导员队伍的不同情况具体组织实施，才能切实做好辅导员绩效考评工作。
（3）行政人员
建立客观的绩效考核标准，实行定量测评法。
考核内容包括德能勤绩四个方面。
德指政治素养和职业道德，政治素养可分解为政治理论和遵纪守法二个要素,职业道德可分解为爱岗敬业,服务意识,清正廉洁,民主团结四个要素。
能包括办公管理知识水平及应用,语言文字,判断分析应变能力,规划、组织、协调能力四个要素。
勤包括工作态度、工作质量、工作努力程度三个要素。
绩指按照工作目标完成的任务,工作中取得的重大成就和显著效益，可分解为工作量及任务完成情况、责任、效果、公众满意度四个要素。
考核是以德为首,以绩为主，将德能勤绩的各个要素细化成客观的指标，定出一个标准分，德占20%,能占15%,勤占15%,绩占50%，再对每个指标进行打分，最后加总得出总分。
将考核等级分为：
优秀、称职、基本称职、不称职。
采用“2、3、4、1”的强迫分布法，根据考核成绩评定出等级。
表3行政人员绩效考评内容和绩效考评办法的设计
考核内容
考核标准
德
指政治素养和职业道德，政治素养可分解为政治理论和遵纪守法二个要素,职业道德可分解为爱岗敬业,服务意识,清正廉洁,民主团结四个要素。
能
包括办公管理知识水平及应用,语言文字,判断分析应变能力,规划、组织、协调能力四个要素。
勤
包括工作态度、工作质量、工作努力程度三个要素。
绩
指按照工作目标完成的任务,工作中取得的重大成就和显著效益，可分解为工作量及任务完成情况、责任、效果、公众满意度四个要素。
考评方式和手段多样化。
将自我测评、上级测评、民主测评相结合。
既要行政人员按照绩效考核的具体要求开展自我测评,又要部门同事间、师生代表或服务对象进行民主测评,还要行政人员所在科室的负责人根据任务目标及现实表现对行政人员做出评价。
通过自下而上的测定、判断,对行政人员的工作进行考核和总评,最终确定个人工作的优劣和名次并将结果公布于众、全校通报。
改革激励机制，绩效评价结果要与个人的评价、待遇、职务、培养相结合，与科室的表彰、激励、发展、提高相结合。
优秀的奖励、不合格的降级或辞退，实行靠绩迁升、能上能下、能进能退的制度，以此增强个人与科室的责任感、使命感、危机感、紧迫感，引导个人与个人之间、科室与科室之间开展良性竞争，更好地为各处总目标的实现不断创造新的业绩。
激励手段多样化，讲物质激励与精神激励相结合，通过增加奖金、提高福利待遇、人才培养与开发、职务晋升、荣誉奖励及资格待遇等制度的改革，激励工作人员的积极性，促使其上进，发愤创新。
再次，加强对行政人员的岗位培训。
除了各处自我组织学习及聘请专家教授讲座外，每一年每科室应该有一次外出学习的机会。
这样，一方面作为一种激励措施提高工作人员的积极性，另一方面，也可提高他们的专业知识、业务能力和领导水平。
建立有效的监督制度，建立有效的外部监督。
各处的主要管理和服务对象是学生和教师及广大职工，因而除了学校要对其
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